Čovjek nije stroj i koliko god da je predan svom poslu, nužan mu je odmor. Stoga godišnji odmor nije luksuz, nego biološka potreba. Pitanje godišnjeg odmora uređeno je Zakonom o radu (NN 93/14., 127/17.) od članaka 76. do 85.
Najkraće trajanje godišnjeg odmora
Članak 77. ZOR-a određuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna. Maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima ga nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana. Osoba s invaliditetom ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.
Prethodnim ZOR-om bilo je uređeno da je najkraće trajanje godišnjeg odmora 18 radnih dana, te su se pojavila pitanja što znače sadašnja četiri tjedna. To je zakonski minimum ispod kojeg se ne smije ići, bez obzira na to radi li radnik pet ili šest dana u tjednu.
Primjer:
Ako se radniku računa 5 dana u tjednu kao godišnji odmor, tada on prema zakonu ima minimalno 20 radnih dana godišnjeg odmora, ne računajući subotu i nedjelju. Ako se radniku računa 6 dana u tjednu kao godišnji odmor, tada on prema zakonu ima pravo na minimalno 24 radna dana godišnjeg odmora. Dakle, radniku se godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom radnom vremenu.
Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora
Člankom 77. stavkom 2. ZOR-a određeno je da se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od zakonskog minimuma. Navedenim pravnim izvorima mogu se propisati kriteriji na temelju kojih će radnici ostvariti pravo na uvećani broj dana godišnjeg odmora, a ti kriteriji mogu biti: godine staža, stručna sprema, otežani uvjeti rada, socijalni kriteriji, zdravstveno stanje i sl. Ustalila se praksa da je maksimalan broj dana godišnjeg odmora 30, bez obzira na to da li bi taj broj dana primjenom svih navedenih kriterija bio veći.
ZOR u čl. 79. st. 2. izričito određuje da se blagdani i neradni dani određeni Zakonom ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Dakle, ako je radnik na godišnjem odmoru za vrijeme blagdana, taj mu se dan neće uračunati u trajanje godišnjeg odmora.
Primjer:
Radnik je na korištenju godišnjeg odmora u razdoblju od 6. 8. do 20. 8. U tom razdoblju blagdan je 15. 8. i taj mu se dan neće uračunavati u trajanje godišnjeg odmora. U tom slučaju trajanje godišnjeg odmora je devet, a ne deset radnih dana (pod uvjetom da se subota i nedjelja ne računaju u trajanje godišnjeg odmora).
No, ako bi prema rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradni dan trebao raditi, a tog dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, tada mu se u trajanje godišnje odmora uračunava i taj dan.
Također, razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora.
Važno!
Ako se radnik na godišnjem odmoru razboli ili ozlijedi, trebao bi kod ovlaštenog liječnika otvoriti bolovanje, dostaviti doznake poslodavcu, te mu za vrijeme privremene nesposobnosti za rad više ne bi trajalo razdoblje godišnjeg odmora.
Na kraju, plaćeni dopust također ne ulazi u godišnji odmor.
Važno!
Ako se radniku za vrijeme godišnjeg odmora ostvare neke situacije za koje prema kolektivnom ugovoru ili pravilniku o radu ima pravo na plaćeni dopust (npr. rođenje djeteta, sklapanje braka), tada mu se to razdoblje ne uračunava u godišnji odmor, nego radnik tada koristi dane plaćenog dopusta.
Zabrana odricanja
Člankom 80. ZOR-a zabranjuje se radniku odricanje svog prava na godišnji odmor i isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor, te mu ni poslodavac to ne smije predložiti.
Rok stjecanja prava
Pravo na puni godišnji odmor radnik ne stječe odmah kada se zaposli, nego za to treba proći određeno vrijeme. Člankom 77. st. 3. Zakona o radu propisano je da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na pripadajući godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod poslodavca. No, radnik može i ranije ostvariti pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora.
Razmjerni dio godišnjeg odmora
Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora kada nije ostvario pravo na puni godišnji odmor. Članak 78. ZOR-a određuje situacije razmjernog dijela godišnjeg odmora. Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, koji mu inače pripada, za svaki mjesec rada:
- Ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka, još nije stekao pravo na puni godišnji odmor;
- Ako radniku radni odnos prestaje u toj kalendarskoj godini.
Razmjerni dio godišnjeg odmora izračunava se množenjem razlomaka 1/12 s brojem punih mjeseci rada te s brojem dana godišnjeg odmora.
Primjer:
Radnik je počeo raditi 1. srpnja i zatražio je godišnji odmor 1. studenoga, nakon četiri mjeseca rada. U tom slučaju radnik još ne radi kod poslodavca neprekidno šest mjeseci te stoga ne ostvaruje pravo na puni godišnji odmor. Uzmimo da bi njegov puni godišnji odmor iznosio 24 radna dana. Razmjerni dio računa se na sljedeći način: 1/12 X 4 mjeseca rada X 24 dana = 4/12X24 = 24/3 = 8. Dakle, radnik u ovom slučaju ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju od 8 dana.
Vrlo važna je odredba čl. 78. st. 3. koja glasi: Poslodavac koji je radniku prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora.
Korištenje u dijelovima
Člankom 83. ZOR-a je propisano: Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore.
Svrha ove odredbe je prije svega da se radnicima osigura dostatan odmor jer su prema svim istraživanja radnicima potrebna najmanje dva tjedna da se odmore i oslobode od stresa, te da se kvalitetno fizički i psihički pripreme za nove radne izazove.
Prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu
Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od prvog dijela godišnjeg odmora koji se morao iskoristiti u tekućoj godini (dva tjedna), dakle, drugi dio godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće kalendarske godine (čl. 84. st. 1. ZOR-a). Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu prvi obvezni dio godišnjeg odmora (prva obvezna dva tjedna), ako mu je bilo omogućeno korištenje tog odmora (čl. 84. st. 3. ZOR-a).
Ova prethodna odredba ima neke iznimke. Radnik može prenijeti i taj prvi dio godišnjeg odmora ako mu poslodavac nije omogućio njegovo korištenje. Tada radnik ne gubi to svoje pravo i može prenijeti cijeli godišnji odmor, koji mora iskoristiti do 30. lipnja iduće godine. Nadalje, u slučajevima u kojima je godišnji odmor, odnosno prvi dio godišnjeg odmora prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo prenijeti i iskoristiti cijeli godišnji odmor nakon povratka na rad odnosno do 30. lipnja iduće godine. Uz to, radnik koji zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti godišnji odmor iz prethodne godine ili mu to poslodavac nije omogućio, može iskoristiti taj godišnji odmor do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Dakle, ovdje se dodatno pomiče granica s 30. lipnja na 31. prosinca iduće godine.
Važno!
Neiskorišteni dio godišnjeg odmora radnik može iskoristiti do 30. lipnja iduće godine. Znači – iskoristiti, a ne započeti koristiti.
Raspored korištenja godišnjeg odmora
Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i ZOR-om, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Raspored korištenja godišnjeg odmora određuje poslodavac, no pri utvrđivanju tog rasporeda moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada, ali i mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Najčešće se prije utvrđivanja rasporeda godišnjih odmora anketiraju radnici kada bi željeli koristiti godišnji odmor ili im se daje mogućnost da se međusobno dogovore, pa u većini slučajeva radnici ipak koriste godišnji odmor kada im to odgovara. O planu godišnjih odmora poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem.
Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja. (čl. 85. st. 4. ZOR-a).
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kad on to želi, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju. (čl. 85. st. 5. ZOR-a).
Naknada plaće
Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad). (čl. 81. ZOR-a)
Poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora, ako je taj godišnji odmor iskorišten prije no što je radnik stekao pravo na njega za cijelu godinu (npr. ako je radnik iskoristio cijeli godišnji odmor za 2018. već u svibnju 2018., a radni odnos je prestao u lipnju 2018., pa bi, prema tome, radnik imao pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2018. godinu).
Naknada za neiskorišteni godišnji odmor
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora (čl. 82. ZOR-a). Samo u slučaju prestanka radnog odnosa moguća je zamjena godišnjeg odmora za naknadu. Ta naknada se određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. Stečeni, a neiskorišteni godišnji odmor treba iskoristiti kod poslodavca kod kojeg je i stečen, te se ne može prenositi dalje na novog poslodavca.
Nemogućnost odricanja prava na godišnji odmor
Ništetan je sporazum o odricanju prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora (čl. 80. ZOR-a). Dakle, radnik se ne smije, odnosno ne može se odreći prava na godišnji odmor, niti unaprijed niti kad je stekao to pravo, niti može mijenjati godišnji odmor za novce. Ta je odredba prije svega važna iz aspekta zaštite na radu, s ciljem očuvanja zdravlja radnika.
Prekršajna odgovornost
Poslodavac koji radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanima člancima 77., 78., 83., 84. i 58. st. 2. ZOR-a je u prekršaju, te može biti kažnjen novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kn kao pravna osoba, a njegova odgovorna osoba kaznom od 4.000,00 do 6.000,00 kn. U slučaju sklapanja sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor propisana je novčana kazna u iznosu od 61.000,00 do 100.000,00 kn za pravnu osobu te 7.000,00 do 10.000,00 za odgovornu osobu.
