Čovjeku je urođeno da bude aktivan, da radi, ali pritom mu je urođena i potreba za odmorom. To su naše biološke odrednice od kojih ne smijemo bježati.
Ima li trenutno aktualnije teme od godišnjih odmora. Ljeto stiže, neki od nas upravo započinju godišnji odmor, a neki još samo sanjaju o njemu. Kako bi snovi postali što bliži ili barem da znamo čemu se možemo veseliti i nadati u nastavku dajemo odgovore na najvažnija pitanja o godišnjem odmoru.
Zakon o radu (Narodne novine 93/14, 127/17 i 98/19 dalje u tekstu i kao ZOR) govori o godišnjim odmorima u glavi 9. Odmori i dopusti, od članka 76. do 85.
Svrha godišnjeg odmora
Zanimljivo je da ljudi koji imaju poremećaj nemogućnosti spavanja nažalost u pravilu umru u roku godine dana. Dakle, nema nam aktivnog života bez odmora. Problem je i što više čovjek radi više se i umara, pa mu treba i više odmora. Nažalost u takvom (pre)aktivnom režimu je vremena za odmor samo još manje. Kao što i svaki stroj ima potrebu za prekidom rada, servisom i remontom, tako i čovjek ne može stalno izdržati isti tempo. Mora se odmarati kako bi mogao nastaviti raditi. Tu činjenicu ne smiju ignorirati ni poslodavci ni radnici, a upravo to često čine.
Stanke i odmori koje propisuje Zakon o radu nisu bez razloga. Oni su uvedeni s obzirom na čovjekove fizičke i psihičke mogućnosti da radi, odnosno njegove potrebe za odmorom. Stanka ima za svrhu kratak predah, povratak koncentracije, te ispunjenje biološke potrebe za prehranom za vrijeme radnog dana. Tko može išta raditi svakodnevno 8 sati bez ikakvog predaha? Ne samo tijelo, već i mozak i koncentracija imaju svoja ograničenja. Dnevni odmor omogućava čovjeku da ispuni svoje ostale obveze, ali i da ispuni svoju svakodnevnu potrebu za odmorom – da spava. Tjedni odmor omogućava čovjeku da se posveti obitelji, drugim obvezama i interesima, ali i da u pogledu odmora nadoknadi zaostatke iz radnog tjedna, da se naspava i odmori, te da nakratko otereti organizam od stresa i pritisaka koje je proživio u radnom tjednu, rekli bi da dopuni baterije.
Godišnji odmor treba neprekidno duže trajati
Tako dolazimo i do godišnjeg odmora. Njegova funkcija je da u dužem vremenskom periodu nadoknadimo sve zaostatke iz užurbanog tempa proteklih mjeseci, da se u prvoj fazi fizički odmorimo i uredno naspavamo. On nam omogućuje i da provedemo svoje životne planove za koje nam je potrebno više neprekidnog vremena. Ali ono što je iznimno važno, godišnji odmor nam omogućuje da se i psihički odmorimo od posla. Za to je potrebno da se doslovce odvojimo i zaboravimo na svoju ulogu radnika i obveze. Jednom riječju da zaboravimo na posao. Da bismo to učinili potrebno je da prođe duže vremena – pravi godišnji odmor. Nakon tri dana još živimo u svakodnevnim radnim problemima, no nakon dva tjedna većini će nam biti mozak očišćen od toga i tada zaista punimo baterije za idući period.
Na prvi pogled ove tvrdnje mogu se činiti smiješnima, no bez pravih odmora, pa tako i godišnjeg, svaki će čovjek kad-tad ozbiljno ugroziti svoje zdravlje, obiteljske odnose, zanemariti sve ostalo što ga čini čovjekom i na kraju će doslovce puknuti. Moderni kapitalizam već je razvio krasan pojam “burn out” (engl. – pregorjeti) kada radnik zbog prejakog tempa i premalo odmora doslovce pregori ili pukne po šavovima, pa nakon toga završi na psihijatrijskom liječenju po nekoliko mjeseci da bi uopće došao k sebi.
Stoga je iznimno važno da svaki radnik koristi svoj godišnji odmor, u što je moguće dužem jednokratnom trajanju. Ne samo da će tako sačuvati sebe, već će u konačnici davati bolje radne rezultate. Zato da ne biste “pregorjeli”, bez imalo ustručavanja koristite sve svoje odmore, pa tako i godišnji. To su vaše potrebe, a dajmo i pregled zakonskih prava.
Najkraće trajanje godišnjeg odmora
Članak 77. Zakona o radu određuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna. Maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.
Pojavila su se pitanja što znače ta četiri tjedna. Zakon postavlja minimum ispod kojeg se ne smije ići. Jednostavno, četiri tjedna su četiri tjedna, to je minimum, bez obzira na ranije obračune po danima. Radnik ima minimalno pravo na četiri tjedna bez obzira da li radi četiri, pet ili šest dana u tjednu.
No, da ipak pomognemo primjerom i ove minimume prevedemo u dane. Ako se radniku računa 5 dana u tjednu kao godišnji odmor tada on po zakonu ustvari ima minimalno 20 radnih dana godišnjeg odmora (20 dana : 5 dana u tjednu = 4 tjedna). Ako se radniku računa 6 dana u tjednu kao godišnji odmor tada on po zakonu ustvari ima minimalno 24 radnih dana godišnjeg odmora (24 dana : 6 dana u tjednu = 4 tjedna). Dakle zakonski minimum je 4 tjedna za sve radnike kod svih poslodavaca.
Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora
Članak 77., stavak 2. Zakona određuje da se trajanje godišnjeg odmora duže od zakonskog minimuma (4 tjedna) te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Dakle, iznad propisanog minimuma, može se slobodno odrediti kriterije prema kojima će radnici imati pravo na veći broj dana godišnjeg odmora.
U većini slučajeva je trajanje godišnjeg odmora i jest određeno iznad zakonskog minimuma, i to na način da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određuju kriteriji (godine staža, stručna sprema, otežani uvjeti rada, obiteljski status, zdravstveno stanje i dr.) čijim se ispunjenjem radniku povećava broj dana godišnjeg odmora. Važno je da će svaki radnik po unaprijed definiranim kriterijima imati pravo na određene dane godišnjeg odmora te će ih koristiti prema tim kriterijima. Veći broj dana može se odrediti i ugovorom o radu kada se radniku ponekad upisuje i točan fiksan broj dana godišnjeg odmora.
Zakon sada u članku 79. stavak 1. pojašnjava da se radniku godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom radnom vremenu, dakle oni koji imaju 6 radnih dana u tjednu trebali bi ustvari imati razmjerno više godišnjeg odmora kako bi u konačnici koristili jednako godišnjeg odmora kao i oni koji koriste i računa im se 5 radnih dana u tjednu.
Zakon u članku 79. stavak 2. izričito određuje da se blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Dakle, ako je radnik na godišnjem odmoru i u to vrijeme pada blagdan taj dan neće mu se računati kao godišnji odmor, već se taj dan preskače.
U praksi se često radila iznimka u slučaju kada radnik po rasporedu treba raditi na blagdan, a on na svoj zahtjev traži baš taj dan godišnji odmor, pa mu se tada taj dan i računa kao godišnji odmor, što ima logiku. Sada tako određuje i članak 79. stavak 3. Zakona.
Također, razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora. Ako je radnik na godišnjem odmoru i razboli se ili ozljedi, trebao bi kod ovlaštenog liječnika otvoriti bolovanje te dostaviti doznake poslodavcu, pa mu nakon toga za vrijeme bolovanja više ne bi tekao godišnji odmor. Isto vrijedi i u obrnutom slučaju, ako radnik prije godišnjeg odmora ode na bolovanje tada ustvari do završetka bolovanja ne bi ni mogao početi koristiti godišnji odmor, jer bolovanje i godišnji odmor ne idu zajedno.
Na kraju određeno je i da plaćeni dopust kojeg radnik ostvaruje u određenim životnim situacijama ne ulazi u godišnji odmor. Ovo je dosta važno jer u praksi pojedini poslodavci radnicima žele uskratiti pravo na plaćeni dopust, ako su se predmetne situacije dogodile za vrijeme godišnjeg odmora, što je neispravno. Ako je radnik bio na godišnjem odmoru te mu u to vrijeme umre član obitelj, rodi se dijete i dr., on bi trebao ostvariti pravo na dane plaćenog dopusta, a u vrijeme tih nekoliko dana godišnji odmor se ne bi trebao računati. To opet ne znači uvijek da će radnik moći samostalno produžiti trajanje odnosno završetak godišnjeg odmora za to dodatno vrijeme. Trebao bi postići naknadni dogovor s poslodavcem o tome, ali ako se nije mogao vratiti tih nekoliko dana kasnije ostaje mu pravo na tih nekoliko dodatnih dana godišnjeg odmora.
Umjesto bolovanja uzeti godišnji?
Kad već govorimo o bolovanju, u praksi zamjećujemo jednu ozbiljnu anomaliju. Ima radnika kojima je postalo je uobičajeno da u slučajevima kraćih bolesti umjesto bolovanja uzimaju godišnji odmor. Oni to čine najčešće da im ne bi pala plaća za razliku naknade za bolovanje (ili im se ne da ići liječniku). Naime, za godišnji odmor se prima puna naknada plaće (najčešće prosjek zadnja tri mjeseca) a zakonska naknada plaće za bolovanje minimalno iznosi 70% (prosjeka), a u većini kolektivnih ugovora iznosi 80%. Stoga radnici često krivo rezoniraju da im se isplati uzeti godišnji odmor umjesto bolovanja, sve kako ne bi izgubili koju kunu.
Osim što se zapostavlja zdravlje, takvo razmišljanje je pogrešno i u matematičkom smislu. Zaboravlja se da tada radnik, umjesto bolovanja, gubi svoj godišnji odmor, pa će za iste novce morati raditi još toliko dana više u godini.
To se najbolje vidi na primjeru. Uzmimo da je neto plaća za jedan radni dan 253 kuna. Dakle radnik bi za dan na bolovanju dobio najmanje 70% od tog iznosa tj. 177 kuna i izgubio najviše 76 kuna po danu, a ako mu je naknada 80% tada bi dobio 203 kune i izgubio samo 50 kuna po danu (s obzirom na porezne razrede ove razlike su i još koju kunu manje, ali ne idemo u detalje). No, radnik ne uzima bolovanje nego godišnji odmor i punu naknadu plaće. Misli da se okoristio. Ali nije! On ne razmišlja da je ustvari poklonio poslodavcu dan svojeg godišnjeg odmora, što znači da će na kraju morati raditi jedan dan više u toj godini. Radnik svakim danom zamjene bolovanja za godišnji odmor mora raditi po još jedan dan više da bi ostvario svoju plaću. Tako radnik zamjenom bolovanja za godišnji odmor ustvari gubi tih 177 kuna ili češće onih 203 kuna. Mnogi ne shvaćaju da idu na svoju štetu, jer ovime ustvari poklanjaju poslodavcu svoj godišnji odmor i daju mu svoje cijele dodatne radne dane za samo 76 ili pa i samo 50 kuna po danu. Iznosi su viši ili niži ovisno o stvarnoj plaći, ali princip je isti. Poslodavci to “velikodušno” prihvaćaju.
Zato, ne gubite godišnji odmor zbog bolesti! Kada ste bolesni koristite bolovanje, a na godišnjem odmoru se odmarajte.
Zabrana odricanja
Članak 80. Zakona o radu zabranjuje da se radnik odriče svojeg prava na godišnji odmor i isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Zakonska odredba glasi: „Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.“ Dakle, čak i kad bi radnik bez prisile na to pristao ili čak inicirao, on se ne može odreći ovih prava, jer je sporazum ništetan (nevaljan). Iz ovog se jasno pokazuje kolika je univerzalna važnost godišnjeg odmora za sve radnike i njihovo zdravlje.
Rok stjecanja prava
Pravo na godišnji odmor radnik ne stječe odmah prvog dana zaposlenja, odnosno početkom kalendarske godine, već za to treba proteći određeni period. To je logično i u skladu s prirodom godišnjeg odmora – prvo se radi, a onda odmara.
Članak 77., stavak 3. Zakona o radu pobliže određuje ovo pitanje. Osnovno pravilo je: Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na pripadajući mu puni godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavca. Dakle, radnik koji je kod poslodavca tek počeo raditi treba prvo 6 mjeseci raditi da bi stekao pravo na godišnji odmor za tu godinu. Stoga radnik koji se zaposli iza 1. srpnja kalendarske godine za tu godinu neće steći puni godišnji odmor već njegov razmjerni dio. Privremena nesposobnost za rad i neki drugi zakonom opravdani razlog izostanka ne prekidaju kontinuitet prava stjecanja godišnjeg odmora. Zakon i govori o trajanju radnog odnosa, a ne efektivnog rada, pa nema prekida ukoliko u određenim periodima radnik nije efektivno radio, važno je da je bio u radnom odnosu s poslodavcem.
Nakon što radnik nastavi neprekidno raditi kod poslodavca, odnosno nakon tih prvih 6 mjeseci, u idućim godinama on će kao i ostali radnici za svaku iduću godinu steći pravo na puni godišnji odmor. U prethodnom zakonu stajalo je da radnici koji neprekidno rade kod poslodavca pravo na puni godišnji odmor za svaku godinu stječu sa 1. srpnja te tekuće godine. Takve odredbe više nema već nekoliko godina. Ispada da radnici koji rade u kontinuitetu kod poslodavca odmah u tekućoj godini stječu pravo i mogli bi koristiti cijeli godišnji odmor za tu godinu. Naravno termin korištenja odmora ovisi o drugim elementima o čemu će biti riječi kasnije, ali pravo postoji.
Razmjerni dio
Postoje iznimke. Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u slučajevima kada nije ostvario pravo na naprijed opisani puni godišnji odmor.
Članak 78. Zakona o radu određuje situacije razmjernog dijela godišnjeg odmora. Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, koji mu inače pripada, za svaki mjesec rada:
1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka, još nije stekao pravo na godišnji odmor;
2) ako radni odnos prestaje u toj kalendarskoj godini.
Pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora ustvari i izvire iz situacija u kojima radnik nije ostvario puni godišnji odmor. Dakle, ako radnik počne raditi 1. srpnja ili kasnije neće u toj godini napuniti 6 mjeseci, ili radi sveukupno kratko samo 3 mjeseca (od svibnja do kolovoza), isto tako ako u posljednjoj godini ostane radnik kod poslodavca manje 2, 5, ili 10 mjeseci – nema pravo na puni godišnji odmor u toj godini, nego na razmjerni dio.
Razmjerni dio izračunava se množenjem razlomka 1/12 s brojem punih mjeseci rada te brojem dana godišnjeg odmora. Na primjer, radnik kojem radni odnos prestaje nakon 4 mjeseca rada ili s 30. travnja 2022.g., a ima pravo na 24 dana punog godišnjeg odmora, ima pravo na razmjerni dio i to 1/12 x 4 mjeseci x 24 dana punog godišnjeg = 4/12 x 24 = 1/3 x 24 =24/3=8. Ako radni odnos prestaje krajem listopada 2022. godine to je onda 1/12 x 10 mjeseci x 24 dana punog godišnjeg = 10/12 x 24 =5/6 x 24 =120/6=20.
Prema članku 79. stavak 4. i 5., pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na ovaj način, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec. Kada radniku radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.
Vrlo važna dopuna nalazi se u članku 78. stavak 3. prema kojem poslodavac koji je radniku kojem prestaje radni odnos, prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripadao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora u dužem trajanju. Dakle, ako radniku prestaje radni odnos npr. u listopadu 2022. godine, a on je prethodno iskoristio cijeli godišnji odmor za 2022. godinu, radnik nije dužan „vratiti“ taj duži dio iskorištenog punog godišnjeg odmora u odnosu na razmjerni na kojeg ima pravo, niti je dužan platiti poslodavcu kakvu naknadu u tom smislu.
Korištenje u dijelovima
Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna (čl. 83. ZOR-a). Nije više jasno definirano tko odlučuje hoće li se godišnji odmor koristiti u jednom, dva ili više dijelova, a iz drugih odredaba proizlazi da bi to bio poslodavac ali vodeći računa i o interesima radnika. No, radnik svakako najmanje dva tjedna godišnjeg odmora može iskoristiti „u komadu“ u godini za koju ga koristi (ako je godišnji za 2022. godinu tada najmanje dva tjedna u toj 2022. godini). Ovo je važno zbog toga da se previše godišnjeg odmora ne prenosi u iduće godine pa da se tako kumuliraju zaostaci u nedogled i ne uspiju se iskoristiti do rokova kada se godišnji odmor mora iskoristiti. Prava koja se stalno odgađaju, teško se vraćaju u normalan tempo, a u konačnici se i izgube. Istini za volju, danas ima i poslodavaca koji žele da radnici što više godišnjeg odmora iskoriste u tekućoj godini, baš kako se ne bi javljali veliki zaostaci koje je kasnije teško iskoristiti s gledišta poslovanja.
Radnik se može s poslodavcem drugačije dogovoriti, dakle da godišnji bude i u kraćem prvom dijelu od 2 neprekidna tjedna, no to svakako nije dobro niti preporučljivo. Često su poslodavci ti koji inzistiraju na korištenju godišnjeg odmora u kraćim dijelovima, a ponekad to odgovara i radnicima, barem tako misle. No, nije dobro godišnji odmor lomiti u puno malih cjelina, jer se tada gubi njegova svrha.
Prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu
Neiskorišteni dio godišnjeg odmora, u trajanju dužem od prvog dijela godišnjeg odmora koji se morao iskoristiti u tekućoj godini (dva tjedna), dakle drugi dio godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće kalendarske godine (čl.84., st.1. ZOR-a).
Radnik u načelu ne može prenijeti prvi obvezni dio godišnjeg odmora (prva obvezna dva tjedna) u sljedeću kalendarsku godinu, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora (čl.84., st.3. ZOR-a).
Ova odredba ima nekoliko iznimaka. Prvo je vrlo važan dodatak na kraju iz kojeg proizlazi da radnik može prenijeti i taj prvi dio godišnjeg odmora ako mu poslodavac nije bio omogućio njegovo korištenje. To je važno stoga što poslodavac odlučuje o rasporedu korištenja godišnjeg odmora te u praksi ima slučajeva da se radnicima ne omogući pravovremeno korištenje. Tada radnik ne gubi svoje pravo i može prenijeti cijeli godišnji odmor do 30. lipnja iduće godine.
Također, u slučajevima u kojima je godišnji odmor, odnosno prvi obvezni dio godišnjeg odmora bio prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, skrbi radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju radnik ima pravo prenijeti i iskoristiti cijeli godišnji odmor po povratku na rad odnosno do 30. lipnja iduće godine. Ovdje su uzrok nekorištenja većinom objektivne okolnosti na strani radnika. Podsjećamo i da ove okolnosti nisu razlog za gubitak odnosno ne stjecanje prava na godišnji odmor, jer se tretiraju kao da je radnik radio. Može se dogoditi i da radnik zbog dužeg bolovanja koje još traje uopće do 30. lipnja 2022. godine ne iskoristi godišnji odmor za 2021. godinu. On će tada ustvari nepovratno izgubiti godišnji za 2021. godinu, ali će pak unatoč bolovanju istovremeno stjecati pravo na godišnji odmor za 2022. godinu, dakle iako nije vjerojatno radio, pa i nije na realnom gubitku.
Uz to, radnik koji zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, skrbi radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju radnik nije mogao iskoristiti godišnji odmor iz prethodne godine do 30. lipnja iduće godine ili mu to poslodavac nije omogućio, ipak može iskoristiti taj godišnji odmor do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad.
Na kraju, član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini. Ovdje su posebne okolnosti zbog kojih je također prenošenje moguće u cijelosti.
Raspored korištenja
Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine (članak 85. ZOR-a). Dakle, poslodavac je dužan najkasnije do 30. lipnja utvrditi raspored korištenja godišnjeg odmora za tu godinu. Mnogi poslodavci u praksi ne poštuju ovu odredbu. Iz nje proizlazi još jedna važna činjenica – poslodavac odlučuje o rasporedu i terminima korištenja godišnjeg odmora, a ne radnik.
No, pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada, dakle interesi poslodavca, ali i mogućnosti za odmor raspoložive radnicima, dakle interesi radnika (čl.85., st.3. ZOR-a) Poslodavac može voditi računa o potrebama svojih poslovnih procesa, ali mora voditi računa i o potrebama radnika, odnosno njegovim mogućnostima za odmor. Ovaj dio najčešće se izvršava tako da se prije utvrđivanja rasporeda godišnjih odmora anketiraju radnici kada bi željeli koristiti godišnji odmor ili se radnicima po odjelima daje mogućnost dogovora o korištenju, uz to se međusobno često i dogovaraju, pa u praksi u većini slučajeva radnici ipak koriste barem većinu godišnjeg odmora kada im to odgovara ili kad je to uobičajeno – ljeti. No, ima poslova sezonske prirode, npr. u prodaji tiskovina u turističkim regijama, pa i samom tiskarstvu, naravno u cijelom turizmu, kada je za vrijeme sezone gotovo nemoguće ostvariti godišnji odmor. S obzirom na navedeno, ispravan raspored godišnjeg odmora je onaj koji uvažava i potrebe poslodavca i radnika.
Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja (čl.85., st.4. ZOR-a).
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada to želi, bez prethodnog rasporeda, samo uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok. Ograničenje ovog prava postoji, odnosno radniku se ne mora omogućiti korištenje godišnjeg odmora u željeni dan, ako posebno opravdani razlozi poslodavca to onemogućuju. Ovo zaista treba tumačiti u uskom sadržaju, kada bi poslovanje poslodavca bilo ugroženo sa znatnim štetama, ako je radnik nezamjenjiv i to baš taj dan (čl.85., st.5. ZOR-a).
Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili više poslodavca, poslodavci trebaju postići sporazum o korištenju godišnjeg odmora, a ako to ne učine dužni su mu omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema radnikovom zahtjevu (čl.85., st.2. ZOR-a).
Naknada plaće
Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad) (članak 81. ZOR-a).
Poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora, ako je taj godišnji odmor iskorišten prije no što je radnik stekao pravo na njega za cijelu godinu (npr. ako je radnik iskoristio cijeli godišnji odmor za 2022. već u srpnju 2022., a radni odnos je prestao u rujnu 2022., pa bi radnik inače imao pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora (čl.78., st.3. ZOR-a).
Naknada za neiskorišteni godišnji odmor
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora (članak 82. ZOR-a). Dakle, stečeni a neiskorišteni godišnji odmor se više ne prenosi na novog poslodavca, nego se povlači crta i stečeni godišnji odmor se treba iskoristiti kod starog poslodavca kod kojeg je stečen. Ovo je pomak naprijed, jer radnici često nisu uspjeli iskoristiti stare godišnje odmore kod novih poslodavaca. S gledišta novog poslodavca to je na neki način i razumljivo. Zašto bi kod njega radnik koristio godišnji odmor koji mu je dužan stari poslodavac kao odmor za prethodni rad? Stoga se stečeni godišnji odmor treba iskoristiti kod starog poslodavca kod kojeg je i stečen, te se ne prenosi dalje na novog poslodavca. To je pravilo.
Na temelju tog pravila moguća je dakle navedena iznimka. Ako iz objektivnog razloga nije moguće, odnosno nema vremena da radnik iskoristi godišnji odmor, tada će mu stari poslodavac isplatiti odgovarajuću naknadu i na taj način ga obeštetiti. Samo u slučaju prestanka radnog odnosa moguća je zamjena godišnjeg odmora za naknadu. To se najčešće događa kod isteka ugovora o radu na određeno vrijeme kad je prestanak radnog odnosa definiran datumom, a nije se stiglo iskoristiti godišnji odmor. Ovo je moguće i kod otkaza s kratkim otkaznim rokovima, posebice kod izvanrednog otkaza koji uopće nema otkazni rok.
Predmetna naknada za neiskorišteni godišnji odmor određuje se na isti način kao i naknada za korištenje godišnjeg odmora, a sve razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.
Valja ponoviti da je ovo iznimka prilikom prestanka radnog odnosa te da nije dozvoljeno za vrijeme redovnog trajanja radnog odnosa mijenjati korištenje godišnjeg odmora za novčanu naknadu, već se mora koristiti godišnji odmor.
Kad govorimo o ovoj naknadi podsjetimo i da radnik ima za godinu kada mu prestaje radni odnos pravo na razmjerni, a ne puni godišnji odmor. Ako ga je već iskoristio u cijelosti tako to i ostaje. Ako nije iskoristio godišnji odmor treba ga pokušati iskoristiti u razmjernom dijelu, ako je to moguće, a ako nije moguće tada ima pravo na ovu naknadnu prema broju neiskorištenih dana i visini svoje plaće.
Nemogućnost odricanja prava na godišnji odmor
Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora (čl. 80. ZOR-a.). Dakle, radnik se ne smije odnosno ne može odreći prava na godišnji odmor, niti unaprijed niti kad je stekao to pravo, niti može mijenjati godišnji odmor za novac. U prethodnom broju detaljnije je obrazloženo, ali podsjetimo da je godišnji odmor zdravstveni standard iz aspekta zaštite na radu s ciljem očuvanja zdravlja radnika odnosno čovjeka te ga se stoga radnik ne može odreći, odnosno ne dozvoljava mu se takvo postupanje u svoju štetu. Takav sporazum bio bi ništetan, odnosno smatra se na ne proizvodi učinke, kao da ni ne postoji.
Prekršajna odgovornost
Poslodavac koji radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim člancima 77., 78., 83., 84. i članak 85. stavak 2. Zakona o radu (osim u slučaju prestanka ugovora o radu) je u prekršaju, te može biti kažnjen novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kao pravna osoba, a njegova odgovorna osoba za taj prekršaj može biti kažnjena kaznom od 4.000,00 do 6.000,00 kuna (čl.228., st.1., t.15. i st. 2. ZOR-a). U slučaju sklapanja sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor kazna je 61.000,00 do 100.000,00 kuna za pravnu osobu te 7.000,00 do 10.000,00 kuna za odgovornu osobu (čl.229., st.1., t.33. i st. 2. ZOR-a).
Regres
Pravo na regres, odnosno dodatna naknada kojom se radniku financijski pomaže kvalitetnije korištenje godišnjeg odmora, nije zakonska kategorija. Radnik nema pravo na regres iz samog Zakona, nego je to pravo najčešće određeno kolektivnim ugovorima, rjeđe pravilnicima o radu, a iznimno ugovorima o radu. To pravo mora biti prethodno utvrđeno na jedan od ovih načina da bi se radnik mogao pozivati na njega, inače poslodavac nije u obavezi isplatiti regres, već to ovisi o njegovoj slobodnoj volji. No kod mnogih poslodavaca ovo pravo predstavlja standard tim više što postoji neoporezivi dio kojeg poslodavci mogu isplatiti radnicima bez dodatnog troška (ukupno po radniku 3.000,00 kuna tokom godine za regres, božićnicu i druge prigodne nagrade).
Što na kraju reći nego, bez obzira na sve moguće nedaće, uživajte u svojem godišnjem odmoru, nadamo se i s regresom!
