Sezona je korištenja ljetnih godišnjih odmora. Kako biste bili upoznati sa svojim pravom na godišnji odmor, njegovim trajanjem, računanjem i ostalim posebnostima toga instituta, pokušat ćemo dati odgovore na sva potencijalna pitanja koja se mogu pojaviti.
Najkraće trajanje godišnjeg odmora
Članak 77. Zakona o radu određuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna.
Pojavila su se pitanja što znače ta četiri tjedna. Zakon postavlja minimum ispod kojeg se ne smije ići. Radnik ima minimalno pravo na četiri tjedna bez obzira radi li četiri, pet ili šest dana u tjednu. No, da ipak pomognemo primjerom i ove minimume prevedemo u dane. Ako se radniku računa 5 dana u tjednu kao godišnji odmor, tada on po zakonu ustvari ima minimalno 20 radnih dana godišnjeg odmora (20 dana : 5 dana u tjednu = 4 tjedna). Ako se radniku računa 6 dana u tjednu kao godišnji odmor, tada on po zakonu ustvari ima minimalno 24 radna dana godišnjeg odmora (24 dana : 6 dana u tjednu = 4 tjedna). Dakle, zakonski minimum je 4 tjedna za sve radnike kod svih poslodavaca.
Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se slobodno odrediti kriteriji prema kojima će radnici imati pravo na veći broj dana godišnjeg odmora. U većini slučajeva trajanje godišnjeg odmora je određeno iznad zakonskog minimuma, i to tako da se Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određuju kriteriji (godine staža, stručna sprema, otežani uvjeti rada, obiteljski status, zdravstveno stanje i dr.), čijim se ispunjenjem radniku povećava broj dana godišnjeg odmora.
Zakon u članku 79. stavak 2. izričito određuje da se blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Dakle, ako je radnik na godišnjem odmoru i u to vrijeme pada blagdan, taj dan mu se neće računati kao godišnji odmor, već se taj dan preskače. U praksi se često radila iznimka u slučaju kada radnik po rasporedu treba raditi na blagdan, a on na svoj zahtjev traži baš taj dan godišnji odmor, pa mu se tada taj dan i računa kao godišnji odmor.
Također, razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora. Ako je radnik na godišnjem odmoru i razboli se ili ozlijedi, trebao bi kod ovlaštenog liječnika otvoriti bolovanje te dostaviti doznake poslodavcu, pa mu nakon toga za vrijeme bolovanja više ne bi tekao godišnji odmor.
Na kraju, određeno je i da plaćeni dopust koji radnik ostvaruje u određenim životnim situacijama ne ulazi u godišnji odmor.
Zabrana odricanja
Članak 80. Zakona o radu zabranjuje da se radnik odriče svojeg prava na godišnji odmor i isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Dakle, čak i kad bi radnik bez prisile na to pristao ili čak inicirao, on se ne može odreći ovih prava, jer je sporazum ništetan (nevaljan).
Rok stjecanja prava
Pravo na godišnji odmor radnik ne stječe odmah prvog dana zaposlenja, odnosno početkom kalendarske godine, već za to treba proteći određeno vrijeme. Članak 77., stavak 3. Zakona o radu pobliže određuje ovo pitanje. Osnovno pravilo je: Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na pripadajući puni godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavca. Stoga radnik koji se zaposli iza 1. srpnja kalendarske godine za tu godinu neće steći puni godišnji odmor, već njegov razmjerni dio. Nakon što radnik nastavi neprekidno raditi kod poslodavca, odnosno nakon tih prvih 6 mjeseci, u idućim godinama on će, kao i ostali radnici, za svaku iduću godinu steći pravo na puni godišnji odmor.
Razmjerni dio
Postoje iznimke. Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u slučajevima kada nije ostvario pravo na naprijed opisani puni godišnji odmor.
Članak 78. Zakona o radu određuje situacije razmjernog dijela godišnjeg odmora. Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, koji mu inače pripada, za svaki mjesec rada:
1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka, još nije stekao pravo na godišnji odmor;
2) ako radni odnos prestaje u toj kalendarskoj godini.
Razmjerni dio izračunava se množenjem razlomka 1/12 s brojem punih mjeseci rada te brojem dana godišnjeg odmora. Na primjer, radnik kojem radni odnos prestaje nakon 4 mjeseca rada ili s 30. travnja 2022. g., a ima pravo na 24 dana punog godišnjeg odmora, ima pravo na razmjerni dio i to 1/12 x 4 mjeseci x 24 dana punog godišnjeg = 4/12 x 24 = 1/3 x 24 =24/3=8. Ako radni odnos prestaje krajem listopada 2022. godine, to je onda 1/12 x 10 mjeseci x 24 dana punog godišnjeg = 10/12 x 24 =5/6 x 24 =120/6=20.
Prema članku 79. stavak 4. i 5., pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na ovaj način, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec.
Vrlo važna dopuna nalazi se u članku 78. stavak 3. prema kojem poslodavac koji je radniku kojem prestaje radni odnos, prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripadao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora u dužem trajanju.
Korištenje u dijelovima
Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna (čl. 83. ZOR-a).
Prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu
Neiskorišteni dio godišnjeg odmora, u trajanju dužem od prvog dijela godišnjeg odmora koji se morao iskoristiti u tekućoj godini (dva tjedna), dakle drugi dio godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće kalendarske godine (čl.84., st.1. ZOR-a).
Ova odredba ima nekoliko iznimaka. Prvo je vrlo važan dodatak na kraju iz kojeg proizlazi da radnik može prenijeti i taj prvi dio godišnjeg odmora ako mu poslodavac nije bio omogućio njegovo korištenje. Također, u slučajevima u kojima je godišnji odmor, odnosno prvi obvezni dio godišnjeg odmora bio prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, skrbi radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo prenijeti i iskoristiti cijeli godišnji odmor nakon povratka na rad, odnosno do 30. lipnja iduće godine.
Raspored korištenja
Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine (članak 85. ZOR-a). Dakle, poslodavac je dužan najkasnije do 30. lipnja utvrditi raspored korištenja godišnjeg odmora za tu godinu. Mnogi poslodavci u praksi ne poštuju ovu odredbu. Iz nje proizlazi još jedna važna činjenica – poslodavac odlučuje o rasporedu i terminima korištenja godišnjeg odmora, a ne radnik.
No, pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada, dakle interesi poslodavca, ali i mogućnosti za odmor raspoložive radnicima, dakle interesi radnika (čl.85., st.3. ZOR-a).
Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja (čl.85., st.4. ZOR-a).
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada to želi, bez prethodnog rasporeda, samo uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije korištenja, ako Kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.
Naknada plaće
Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad) (članak 81. ZOR-a).
Naknada za neiskorišteni godišnji odmor
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora (članak 82. ZOR-a). Dakle, stečeni, a neiskorišteni godišnji odmor više se ne prenosi na novog poslodavca.
Na temelju tog pravila moguća je, dakle, navedena iznimka. Ako iz objektivnog razloga nije moguće, odnosno nema vremena da radnik iskoristi godišnji odmor, tada će mu stari poslodavac isplatiti odgovarajuću naknadu i tako ga obeštetiti. Samo u slučaju prestanka radnog odnosa moguća je zamjena godišnjeg odmora za naknadu.
