Godišnji odmor II. dio

Molimo uzmite u obzir da je ovaj tekst stariji od godinu dana, pa postoji određena mogućnost da su u međuvremenu nastupile pojedine izmjene u propisima.

Godišnji odmor II. dio

Čovjeku je urođeno da bude aktivan, da radi, ali pritom mu je urođena i potreba za odmorom. To su naše biološke odrednice od kojih ne smijemo bježati. Ima li trenutno aktualnije teme od godišnjih odmora?

Ljeto je tu – neki od nas upravo započinju godišnji odmor, neki završavaju, a neki još samo sanjaju o njemu. Kako bi snovi postali što bliži ili barem da znamo čemu se možemo veseliti i nadati, u nastavku teksta iz prošlog broja dajemo odgovore na najvažnija pitanja o godišnjem odmoru.

Novi Zakon o radu (Narodne novine 93/14., dalje u tekstu i kao ZOR) govori o godišnjim odmorima u glavi 9. Odmori i dopusti, od članka 76. do 85., a njegovim donošenjem došlo je i do određenih promjena u pitanju godišnjih odmora.

Korištenje u dijelovima

Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna (čl. 83. ZOR-a). Nije više jasno definirano tko odlučuje hoće li se godišnji odmor koristiti u jednom, dva ili više dijelova, a iz drugih odredaba proizlazi da bi to bio poslodavac, ali vodeći računa i o interesima radnika. No, radnik svakako najmanje dva tjedna godišnjeg odmora može iskoristiti „u komadu“ u godini za koju ga koristi (ako je godišnji za 2016. godinu tada najmanje dva tjedna u toj 2016. godini). Ovo je važno zbog toga da se previše godišnjeg odmora ne prenosi u iduće godine pa da se tako kumuliraju zaostaci u nedogled i ne uspiju se iskoristiti do rokova kada se godišnji odmor mora iskoristiti. Prava koja se stalno odgađaju, teško se vraćaju u normalan tempo, a u konačnici se i izgube.

Radnik se može s poslodavcem drugačije dogovoriti, dakle da godišnji bude i u kraćem prvom dijelu od 2 neprekidna tjedna, no to svakako nije dobro niti preporučljivo. Često su poslodavci ti koji inzistiraju na korištenju godišnjeg odmora u kraćim dijelovima, a ponekad to odgovara i radnicima, barem tako misle. No, nije dobro godišnji odmor lomiti u puno malih cjelina jer se tada gubi njegova svrha. Radnik, odnosno čovjek tada ne dobiva onaj duži prekid od rada koji mu je potreban da se očisti od stresa te da se kvalitetno psihički i fizički odmori, o čemu je već bilo riječi u prošlom broju.

Prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora, u trajanju dužem od prvog dijela godišnjeg odmora koji se morao iskoristiti u tekućoj godini (dva tjedna), dakle drugi dio godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće kalendarske godine (čl.84., st.1. ZOR-a).

Radnik u načelu ne može prenijeti prvi obvezni dio godišnjeg odmora (prva obvezna dva tjedna) u sljedeću kalendarsku godinu, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora (čl.84., st.3. ZOR-a).

Ova odredba ima nekoliko iznimaka. Prvo je vrlo važan dodatak na kraju iz kojeg proizlazi da radnik može prenijeti i taj prvi dio godišnjeg odmora ako mu poslodavac nije bio omogućio njegovo korištenje. To je važno stoga što poslodavac odlučuje o rasporedu korištenja godišnjeg odmora te u praksi ima slučajeva da se radnicima ne omogući pravovremeno korištenje. Tada radnik ne gubi svoje pravo i može prenijeti cijeli godišnji odmor do 30. lipnja iduće godine.

Također, u slučajevima u kojima je godišnji odmor, odnosno prvi obvezni dio godišnjeg odmora bio prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, skrbi radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju radnik ima pravo prenijeti i iskoristiti cijeli godišnji odmor po povratku na rad odnosno do 30. lipnja iduće godine. Ovdje su uzrok nekorištenja većinom objektivne okolnosti na strani radnika. Podsjećamo i da ove okolnosti nisu razlog za gubitak odnosno ne stjecanje prava na godišnji odmor, jer se tretiraju kao da je radnik radio. Može se dogoditi i da radnik zbog dužeg bolovanja koje još traje uopće do 30. lipnja 2016. godine ne iskoristi godišnji odmor za 2015. godinu. On će tada ustvari nepovratno izgubiti godišnji za 2015. godinu, ali će pak unatoč bolovanju istovremeno stjecati pravo na godišnji odmor za 2016. godinu, pa i nije na realnom gubitku.

Uz to, radnik koji zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, skrbi radi njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti godišnji odmor iz prethodne godine do 30. lipnja iduće godine ili mu to poslodavac nije omogućio, ipak može iskoristiti taj godišnji odmor do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Dakle, ovdje se dodatno iznimno pomiče granica sa 30. lipnja na 31. prosinca iduće godine.

Na kraju, član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini. Ovdje su posebne okolnosti zbog kojih je također prenošenje moguće u cijelosti i do kraja iduće kalendarske godine.

Raspored korištenja

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine (članak 85. ZOR-a). Dakle, poslodavac je dužan najkasnije do 30. lipnja utvrditi raspored korištenja godišnjeg odmora za tu godinu. Mnogi poslodavci u praksi ne poštuju ovu odredbu. Iz nje proizlazi još jedna važna činjenica – poslodavac odlučuje o rasporedu i terminima korištenja godišnjeg odmora, a ne radnik.

No, pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada, dakle interesi poslodavca, ali i mogućnosti za odmor raspoložive radnicima, dakle interesi radnika (čl.85., st.3. ZOR-a) Poslodavac može voditi računa o potrebama svojih poslovnih procesa, ali mora voditi računa i o potrebama radnika, odnosno njegovim mogućnostima za odmor. Ovaj dio najčešće se izvršava tako da se prije utvrđivanja rasporeda godišnjih odmora anketiraju radnici kada bi željeli koristiti godišnji odmor ili se radnicima po odjelima daje mogućnost dogovora o korištenju, uz to se međusobno često i dogovaraju, pa u praksi u većini slučajeva radnici ipak koriste barem većinu godišnjeg odmora kada im to odgovara ili kad je to uobičajeno – ljeti. No, ima poslova sezonske prirode, npr. u prodaji tiskovina u turističkim regijama, pa i samom tiskarstvu, kada je za vrijeme sezone gotovo nemoguće ostvariti godišnji odmor. S obzirom na navedeno, ispravan raspored godišnjeg odmora je onaj koji uvažava i potrebe poslodavca i radnika.

Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja (čl.85., st.4. ZOR-a).

Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada to želi, bez prethodnog rasporeda, samo uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok. Ograničenje ovog prava postoji, odnosno radniku se ne mora omogućiti korištenje godišnjeg odmora u željeni dan, ako posebno opravdani razlozi poslodavca to onemogućuju. Ovo zaista treba tumačiti u uskom sadržaju, kada bi poslovanje poslodavca bilo ugroženo sa znatnim štetama, ako je radnik nezamjenjiv i to baš taj dan (čl.85., st.5. ZOR-a).

Radniku koji radi u nepunom radnom vremenu kod dva ili više poslodavca, poslodavci trebaju postići sporazum o korištenju godišnjeg odmora, a ako to ne učine, dužni su mu omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema radnikovom zahtjevu (čl.85., st.2. ZOR-a).

Naknada plaće

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad) (članak 81. ZOR-a).

Poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora, ako je taj godišnji odmor iskorišten prije no što je radnik stekao pravo na njega za cijelu godinu (npr. ako je radnik iskoristio cijeli godišnji odmor za 2016. već u svibnju 2016., a radni odnos je prestao u lipnju 2016., pa bi radnik imao pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora (čl.78., st.3. ZOR-a).

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora (članak 82. ZOR-a). Dakle, stečeni a neiskorišteni godišnji odmor se više ne prenosi na novog poslodavca, nego se povlači crta i stečeni godišnji odmor se treba iskoristiti kod starog poslodavca kod kojeg je stečen. Ovo je pomak naprijed, jer radnici često nisu uspjeli iskoristiti stare godišnje odmore kod novih poslodavaca. S gledišta novog poslodavca to je na neki način i razumljivo. Zašto bi kod njega radnik koristio godišnji odmor koji mu je dužan stari poslodavac kao odmor za prethodni rad? Stoga se stečeni godišnji odmor treba iskoristiti kod starog poslodavca kod kojeg je i stečen, te se ne prenosi dalje na novog poslodavca. To je pravilo.

Na temelju tog pravila moguća je dakle navedena iznimka. Ako iz objektivnog razloga nije moguće, odnosno nema vremena da radnik iskoristi godišnji odmor, tada će mu stari poslodavac isplatiti odgovarajuću naknadu i na taj način ga obeštetiti. Samo u slučaju prestanka radnog odnosa moguća je zamjena godišnjeg odmora za naknadu. To se najčešće događa kod isteka ugovora o radu na određeno vrijeme kad je prestanak radnog odnosa definiran datumom, a nije se stiglo iskoristiti godišnji odmor. Ovo je moguće i kod otkaza s kratkim otkaznim rokovima, posebice kod izvanrednog otkaza koji uopće nema otkazni rok.

Predmetna naknada za neiskorišteni godišnji odmor određuje se na isti način kao i naknada za korištenje godišnjeg odmora, a sve razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.

Valja ponoviti da je ovo iznimka prilikom prestanka radnog odnosa te da nije dozvoljeno za vrijeme redovnog trajanja radnog odnosa mijenjati korištenje godišnjeg odmora za novčanu naknadu, već se mora koristiti godišnji odmor.

Nemogućnost odricanja prava na godišnji odmor

Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora (čl. 80. ZOR-a.). Dakle, radnik se ne smije odnosno ne može odreći prava na godišnji odmor, niti unaprijed niti kad je stekao to pravo, niti može mijenjati godišnji odmor za novac. U prethodnom broju detaljnije je obrazloženo, ali podsjetimo da je godišnji odmor zdravstveni standard iz aspekta zaštite na radu s ciljem očuvanja zdravlja radnika odnosno čovjeka te ga se stoga radnik ne može odreći, odnosno ne dozvoljava mu se takvo postupanje u svoju štetu. Takav sporazum bio bi ništetan, odnosno smatra se da ne proizvodi učinke, kao da ni ne postoji.

Prekršajna odgovornost

Poslodavac koji radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim člancima 77., 78., 83., 84. i članak 85. stavak 2. Zakona o radu (osim u slučaju prestanka ugovora o radu) je u prekršaju, te može biti kažnjen novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kao pravna osoba, a njegova odgovorna osoba za taj prekršaj može biti kažnjena kaznom od 4.000,00 do 6.000,00 kuna (čl.228., st.1., t.15. i st. 2. ZOR-a). U slučaju sklapanja sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor kazna je 61.000,00 do 100.000,00 kuna za pravnu osobu te 7.000,00 do 10.000,00 kuna za odgovornu osobu (čl.229., st.1., t.33. i st. 2. ZOR-a).

Regres

Pravo na regres, odnosno dodatna naknada kojom se radniku financijski pomaže kvalitetnije korištenje godišnjeg odmora, nije zakonska kategorija. Radnik nema pravo na regres iz samog Zakona, nego je to pravo najčešće određeno kolektivnim ugovorima, rjeđe pravilnicima o radu, a iznimno ugovorima o radu. To pravo mora biti prethodno utvrđeno na jedan od ovih načina da bi se radnik mogao pozivati na njega, inače poslodavac nije u obavezi isplatiti regres, već to ovisi o njegovoj slobodnoj volji. No kod mnogih poslodavaca ovo pravo predstavlja standard tim više što postoji neoporezivi dio koji poslodavci mogu isplatiti radnicima bez dodatnog troška (ukupno po radniku 2.500,00 kuna tijekom godine za regres, božićnicu i druge prigodne nagrade).

Što na kraju reći nego, bez obzira na sve moguće nedaće, uživajte u svojem godišnjem odmoru!