Postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika mora provoditi poslodavac koji u razdoblju od devedeset dana namjerava utvrditi prestanak potrebe za radom najmanje dvadeset radnika. U broj od dvadeset radnika ubrajaju se radnici kojima će radni odnos prestati poslovno uvjetovanim otkazom ugovora o radu i sporazumom poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca, a postupak će se provoditi ako će najmanje petorici radnika otkazati ugovore o radu poslovno uvjetovanim otkazom.
Postupak kolektivnog zbrinjavanja viška radnika poslodavac započinje savjetovanjem s radničkim vijećem o njegovoj namjeri utvrđivanja prestanka potrebe za radom radnika, a radi postizanja sporazuma s ciljem otklanjanja ili smanjenja potrebe za prestankom rada radnika. Poslodavac će biti dužan radničkom vijeću u pisanom obliku dostaviti odgovarajuće podatke o razlozima zbog kojih će prestati potreba za radom radnika, broju ukupno zaposlenih radnika, broju, zvanju i radnim mjestima radnika za čijim će radom prestati potreba, kriterijima izbora radnika za čijim radom će prestati potreba, roku u kojem će prestati potreba za radom radnika te iznosu i načinu obračuna otpremnina i drugih davanja radnicima, ali i o mjerama koje je poduzeo radi zbrinjavanja viška radnika. Dakle, važno je naglasiti da će prije savjetovanja s radničkim vijećem o kolektivnom višku radnika poslodavac morati prethodno poduzeti određene mjere kako bi otklonio mogućnost prestanka potrebe za radom radnika, s obzirom na to da će o poduzetim mjerama morati obavijestiti radničko vijeće prije donošenja konačne odluke o otkazivanju ugovora o radu radnicima koje utvrdi viškom. Tijekom postupka savjetovanja s radničkim vijećem, poslodavac će biti dužan razmotriti i obrazložiti sve mogućnosti i prijedloge koji bi mogli otkloniti namjeravan prestanak potrebe za radom radnika. O provedenom savjetovanju poslodavac je dužan obavijestiti nadležnu javnu službu zapošljavanja i dostaviti joj podatke koje je dostavio i radničkom vijeću, kao i podatke o trajanju savjetovanja s radničkim vijećem, rezultatima i zaključcima provedenog savjetovanja, te priložiti pisano očitovanje radničkog vijeća, ako mu je ono dostavljeno. Ali i radničko vijeće može nadležnoj javnoj službi zapošljavanja i poslodavcu uputiti svoje primjedbe i prijedloge na dostavljenu obavijest o kolektivnom višku radnika. U slučaju povezanih poslodavaca, ako će o kolektivnom višku radnika odlučivati poslodavac koji nad poslodavcem kod kojeg su zaposleni radnici koji su utvrđeni viškom, ima vladajući utjecaj, tada će postupak kolektivnog viška radnika provoditi poslodavac kod kojeg su zaposleni radnici za koje poslodavac namjerava utvrditi prestanak potrebe za radom tih radnika.
Radnicima koji su utvrđeni viškom, radni odnos ne smije prestati tijekom razdoblja od trideset dana od dana dostave obavijesti nadležnoj javnoj službi zapošljavanja o provedenom savjetovanju s radničkim vijećem o namjeri utvrđivanja prestanka potrebe za radom radnika. Time se podrazumijeva da će poslodavac i prije isteka roka od trideset dana smjeti donijeti odluku o otkazu ugovora o radu, i da će tijekom trajanja razdoblja od trideset dana moći radniku teći otkazni rok, ali će poslodavac morati voditi računa da radniku otkazni rok ne istekne prije isteka roka od trideset dana, s obzirom na to da će radniku u tom slučaju prestati radni odnos.
Nadležna javna služba zapošljavanja ima ovlast da najkasnije posljednjeg dana roka od trideset dana od dana dostave obavijesti poslodavca, poslodavcu pisano naloži odgodu provođenja otkazivanja svim ili pojedinim radnicima koji su utvrđeni viškom za još najduže trideset dana, ako tijekom produženog roka nadležna javna služba zapošljavanja može osigurati nastavak radnog odnosa. Dakle, samo u slučaju ako nadležna javna služba zapošljavanja može kroz, primjerice, mjere aktivne politike zapošljavanja osigurati nastavak radnog odnosa radnicima kojima se otkazuje ugovor o radu, imat će ovlast da naloži odgodu provođenja otkazivanja svim ili pojedinim radnicima koji su utvrđeni viškom za još najduže trideset dana.
