Epidemiološka situacija prouzročena pojavom koronavirusa nije samo zdravstveni problem. U fokus dolaze i pitanja vezana za radne odnose – kako adekvatno urediti i organizirati rad sukladno uputama dobivenih od nadležnih institucija te situaciji kod poslodavca, a pritom poštovati i propise iz područja radnog zakonodavstva te interese radnika i poslodavaca.
U nastavku dajemo pregled prava i obveza, odnosno mogućih načina organiziranja rada i uređenja radnih odnosa u aktualnoj situaciji.
(Samo)izolacija
Izolacija se određuje osobi koja je bila u kontaktu sa zaraženom osobom, ili ako postoji sumnja da je izolirana osoba kliconoša, odnosno ako je došlo do pojave zaraze u njegovoj okolini. Izolaciju određuje nadležni epidemiolog, dakle radnik ne može samoinicijativno odrediti sebi izolaciju, niti to može učiniti poslodavac, nego se obavještava nadležni epidemiolog. Ako radnik sumnja na postojanje razloga za određivanjem samoizolacije, dužan je o tome obavijestiti epidemiologa, koji donosi rješenje o potrebi izolacije. Tek nakon što mu je epidemiolog odredio dužnost izolacije, radnik mora ostati u prostoru svog doma. Radnik u to vrijeme uopće ne radi.
Izolacija radnika nije razlog za otkazivanje ugovora o radu ili smanjivanje plaće, radnik u izolaciji ne krši radne obveze ostankom kod kuće. No, samoinicijativni ostanak kod kuće, bez potvrde nadležnih institucija, jest kršenje radne obveze.
Privremena nesposobnost za rad
Radnik kojem je određena izolacija dužan je telefonski ili e-mailom (ne osobno dolaskom!) obavijestiti svog izabranog liječnika o određivanju izolacije te je dužan o tome izvijestiti i poslodavca, kako bi mu on izdao Potvrdu o plaći. Navedeno se dostavlja HZZO-u, a HZZO utvrđuje bolovanje radniku koji je u izolaciji. Za vrijeme izolacije, koja u pravilu traje 14 dana, radnik ima pravo na naknadu plaće koja od prvog dana bolovanja ide na teret HZZO-a, u iznosu od 50 posto proračunske osnovice za naknadu plaće, odnosno u iznosu 2.128,64 kn za 14 dana, odnosno 4.257,28 kn za mjesec dana.
Rad od kuće
Ako narav posla omogućuje, dogovorom poslodavca i radnika, radnik kojem je određena izolacija, može raditi od kuće. Radniku se tada ne utvrđuje privremena nesposobnost za rad, nego ima pravo na svoju punu ugovorenu plaću koju mu isplaćuje poslodavac, kao da radi iz prostorija poslodavca.
Neovisno o tome je li radniku određena izolacija, poslodavci su dužni, gdje je to moguće, organizirati rad od kuće svih radnika, sukladno naputku nadležnih službi. No, poslodavac nema nikakvo pravo jednostrano, bez izmjene ugovora o radu, odnosno bez sklapanja posebnog ugovora o radu za rad kod kuće, naložiti radniku da mora raditi kod kuće i da radnik to mora prihvatiti.
Korištenje godišnjeg odmora
Poslodavac određuje korištenje godišnjeg odmora, posebno ako nema mogućnost na drugi način organizirati rad radnika. Ipak, poslodavac i u ovim kriznim vremenima mora voditi računa o mogućnostima radnika za odmor. Zakonom o radu propisano je da poslodavac mora obavijestiti radnika najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora. Kako je Zakon o radu i dalje na snazi, nema pravo skratiti rokove. No s obzirom na situaciju, nije opravdano očekivati da će poslodavac biti svaki put u mogućnosti najaviti korištenje godišnjeg odmora petnaest dana prije. Stoga bi ovdje trebalo prije svega apelirati na dogovor. Primjereno bi svakako bilo sada iskoristiti godišnji odmor iz prethodne godine, no ne bi bilo primjereno da radnik već sada mora iskoristiti sav ili više od polovice godišnjeg odmora za tekuću godinu.
Za vrijeme godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca.
Nedopušteno je istodobno korištenje godišnjeg odmora i rad od kuće. Radnik od kuće faktički radi, obavlja poslove za poslodavca te nije za to vrijeme oslobođen obveze rada, niti je na godišnjem odmoru. Za vrijeme godišnjeg odmora radnik ne radi, odmara se i nije dužan izvršavati naredbe poslodavca. Dakle, radnik ne može u isto vrijeme raditi od kuće i koristiti godišnji odmor.
Nejednaki raspored radnog vremena
Poslodavac može donijeti Odluku o rasporedu radnog vremena u nejednakom trajanju po danima, tjednima ili mjesecima. Takvo radno vrijeme tijekom jednog razdoblja može trajati duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog, odnosno nepunog radnog vremena. Konkretno, poslodavac može odrediti da radnici tjedan dana ili dva ne rade, ili da rade kraće. No, nakon prestanka tog razdoblja, radnici će biti dužni raditi duže, odnosno bit će dužni “nadoknaditi” te sate. Ako poslodavac odluči tako organizirati radno vrijeme, dužan je donijeti Odluku o nejednakom rasporedu radnog vremena te treba pravodobno najaviti izmjenu rasporeda radnog vremena. Cijelo vrijeme radnici imaju pravo na punu ugovorenu plaću. U nejednakom rasporedu radnog vremena radnik može raditi do 50 sati tjedno, s time da prosjek 4 mjeseca ne može biti više od 48 sati. Kolektivnim ugovorom može se ugovoriti da dulji rad traje do 60 sati tjedno.
Nepuno radno vrijeme
Nepuno radno vrijeme radnika, svako je radno vrijeme kraće od punog radnog vremena. Ako je radno vrijeme radnika ugovoreno na četrdeset sati tjedno, tada bi nepuno radno vrijeme bilo sve ono ispod tih četrdeset sati tjedno. Poslodavci bi mogli skratiti radno vrijeme tako da radnik radi, primjerice, 32 sata tjedno, odnosno tada jedan dan u tjednu radnik ne bi radio. U skladu s time, plaća radnika bila bi razmjerno umanjena za takvo skraćenje radnog vremena. No poslodavac ne može jednostranom odlukom odrediti radniku nepuno radno vrijeme, ako je radno vrijeme radnika ugovoreno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, što je gotovo bez iznimke slučaj. Kao i druge uglavke ugovora o radu, poslodavac i radnik dobrovoljno mogu promijeniti i uglavak ugovora o punom radnom vremenu, tako da ugovore nepuno radno vrijeme. Jasno, radnik na to ne mora pristati. Moguć je jedino ugovorom, odnosno aneksom ugovora između radnika i poslodavca ugovoriti nepuno radno vrijeme. Ako radnik, odnosno radnici, ne pristanu, poslodavac ima na raspolaganju otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. No, takav otkaz mora biti opravdan, a bit će opravdan samo ako su za poslodavca nastupile posljedice, dakle, ako je poslodavcu već nastao problem (smanjenje poslovanja i prihoda) zbog čega nema dovoljno posla, a niti novca, za puno radno vrijeme, pa ugovore o radu treba promijeniti u nepuno radno vrijeme.
Plaćeni i neplaćeni dopust
Poslodavac bi radnike mogao uputiti na plaćeni dopust te za to vrijeme radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo iz razloga zbog kojih radnik nije odgovoran, najmanje u iznosu tromjesečnog prosjeka radnikove plaće.
Neplaćeni dopust je mogućnost o kojoj se obje strane – i radnik i poslodavac – moraju dogovoriti. Poslodavac nema nikakvo ovlaštenje protiv radnikove volje radnika poslati na neplaćeni dopust. Prema tome, za takvo što nužan je pristanak radnika. Za vrijeme neplaćenog dopusta poslodavac radnika može odjaviti s mirovinskog osiguranja, u kojem slučaju nema obveze plaćanja doprinosa, a ako ga ne odjavi, dužan je plaćati minimalne doprinose iako ne isplaćuje plaću.
Slanje na bolovanje
Poslodavac nema nikakvog prava radnika uputiti na bolovanje. O tome odlučuje samo nadležni liječnik, a ne poslodavac. Poslodavac radnika može samo uputiti na pregled specijalistu medicine rada.
Roditelji radnici čija djeca idu u vrtić/školu
Odlukom Vlade Republike Hrvatske, škole i vrtići su zatvoreni. No, nisu donesene adekvatne mjere koje bi omogućile roditeljima brigu o djeci. Stoga je za roditelje kojima je nužno ostati kod kuće važno da postignu s poslodavcem dogovor o radu od kuće, korištenju godišnjeg odmora, slobodnih dana, ishode potvrdu liječnika o nesposobnosti za rad i sl. Bez dogovora ili opravdanog izostanka s posla, radnik može trpjeti sankcije od poslodavca.
