Prekovremeni rad je svaki rad duži od punog, odnosno nepunog radnog vremena, a dozvoljen je samo u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe. Prekovremeni rad se može odrediti u izvanrednim slučajevima kada postoji prijeka potreba za dodatnim radom. Stoga proizlazi da se u suštini mora raditi o neplaniranim i izvanrednim situacijama u kojima je potreban dodatan rad radnika da bi se obavio određeni posao ili otklonila moguća šteta za poslodavca. Višu silu predstavljao bi požar, poplava, kvar na stroju i sl., dok bi izvanredno povećanje opsega posla vjerojatno mogle predstavljati izvanredne narudžbe važnih kupaca, ispravak reklamacija i sl. Prekovremeni rad se ne smije određivati u slučajevima redovnih povećanja posla koja su se mogla unaprijed planirati, a to se često događa u praksi. Redovna povećanja opsega posla koja su se mogla planirati tjednima unaprijed, ili manjak radnika koji pak nastane za vrijeme godišnjih odmora trebao bi se rješavati prilagodbama rasporeda redovnog radnog vremena, preraspodjelom radnog vremena ili zapošljavanjem dodatnih radnika dok traje povećana potreba za radom (to je ustvari jedan od rijetkih slučajeva kada poslodavac zaista i smije zaposliti radnike na određeno vrijeme). ZOR nije u potpunosti specificirao granice, no iz riječi viša sila, izvanredno povećanje i prijeka potreba svakom je jasno da se prekovremeni rad ne bi trebao određivati u situacijama koje su se mogle unaprijed predvidjeti i planirati, te gdje ne postoji prijeka potreba.
Poslodavac mora radniku prekovremeni rad naložiti u pisanom obliku, te mu pisani zahtjev za prekovremenim radom uručiti prije početka prekovremenog rada. Ako je poslodavac radniku prekovremeni rad naložio usmeno, a to će moći samo u slučaju ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku pisani zahtjev za prekovremenim radom, tada će poslodavac morati svoj usmeni zahtjev pisano potvrditi u roku od sedam dana od dana kada je prekovremeni rad naložen usmeno. Ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada ne smije biti duže od 50 sati tjedno.
Broj prekovremenih sati rada ograničen je i na godišnjoj razini pa radnik ne smije raditi više od 180 prekovremenih sati, ali se kolektivnim ugovorom može ugovoriti veći dozvoljeni broj sati prekovremenog rada i to najviše do dvjesto pedeset sati godišnje.
Zabranjen je prekovremeni rad maloljetnika, dok u odnosu na trudnice, roditelje s djetetom do tri godine starosti, radnika koji rade u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca i na radnike koji rade u tzv. „dopunskom radu”, postoji relativna zabrana prekovremenog rada, pa će te kategorije radnika moći raditi prekovremeno samo ako su poslodavcu dostavili pisanu izjavu o pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile.
Pritom još treba istaknuti i obvezu poslodavca da prilikom određivanja prekovremenog rada mora voditi osobitu brigu i o pravu radnika na dnevni odmor jer ako mu nalaganjem prekovremenog rada onemogući korištenje dnevnog odmora na način i pod uvjetima propisanim zakonom, odgovarat će za teži prekršaj.
U slučaju prekovremenog rada radnici imaju pravo na povećanu plaću. Dakle, radnik koji je radio prekovremeno ima pravo da mu se plati dodatan fond sati koje je radio prekovremeno i to po povećanoj vrijednosti. Kolika će biti vrijednost prekovremenog rada nije definirano ZOR-om, već je ostavljeno da se ugovori. U većini kolektivnih ugovora vrijednost prekovremenog rada uvećava se za 50% u odnosu na redovan rad, pa ako je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom ili je propisano pravilnikom o radu, cijena jednog prekovremenog sata iznosi 150% cijene redovnog sata rada. Međutim, moguće je da poslodavac propiše ili ugovori i manju cijenu prekovremenog sata.
Iako je sve jasno definirano, mnogi radnici doživljavaju povrede u pogledu određivanja prekovremenog rada i njegovog plaćanja. Poslodavci ili ne priznaju izvršeni rad ili smanjuju vrijednost sata tako da radnici unatoč izvršenom prekovremenom radu ne prime uvećanu plaću. To ne samo da je nepravedno, nego je i s aspekta ozbiljnog poslodavca izuzetno neprihvatljivo, jer sama činjenica da je radnik radio s dodatnim angažmanom, ponekad i uz izuzetne napore, a da nije primio nagradu, dugoročno ubija radnikovo povjerenje u poslodavca, volju za radom, elan i produktivnost.
