Nacrt prijedloga Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu stavljen je na javno savjetovanje u trajanju od 30 dana, od 12. srpnja do 11. kolovoza 2022. godine. Pregovori između sindikata, poslodavaca i Vlade trajali su gotovo dvije godine, a vodili su se u dvije faze; prvu, konzultacijsku, u kojoj se razgovaralo o sveobuhvatnim izmjenama i donošenju novog zakona, i drugu, pregovaračku fazu, tijekom koje je odlučeno da se pristupi samo izmjenama i dopunama zakona. Navedene izmjene i dopune Zakona o radu trebale bi stupiti na snagu 1. siječnja 2023. godine.
Sadržaj izmjena i dopuna Zakona o radu u konačnici je određen uglavnom zahtjevima koji proizlaze iz Direktive 2019/1152 o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji te Direktive 2019/1158 o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi, kao i Nacionalnog plana oporavka i otpornosti 2021.-2026., kojim se RH obvezala, između ostalog, i na unaprjeđenje radnog zakonodavstva.
U nastavku prikazujemo najznačajnije izmjene Zakona o radu, pri čemu se referiramo na sadašnji nacrt Zakona prvenstveno kao rezultata samih višemjesečnih pregovora, a ne u kontekstu zahtjeva i stavova sindikata odnosno njihovog ostvarenja u većoj ili manjoj mjeri.
Rad na određeno
Problem visokog udjela rada na određeno vrijeme u ukupnoj zaposlenosti, a naročito problem velikog broja kratkotrajnih ugovora u trajanju do 3 mjeseca, kao pokazatelja zlouporabe rada na određeno vrijeme, predlažu se riješiti propisivanjem obveze navođenja objektivnog razloga prilikom zasnivanja rada na određeno vrijeme, kao i u svakom uzastopnom ugovoru, ograničavanjem ukupnog broja ugovora o radu na određeno vrijeme na tri ugovora, pri čemu i nadalje ostaje ograničenje rada na određeno vrijeme na tri godine. Problem rada na određeno vrijeme predlaže se riješiti i u području sezonskog rada na način da se omogući sklapanje ugovora o stalnim sezonskim poslovima na neodređeno vrijeme.
Rad od kuće i na daljinu nije isto
Prijedlog zakona razrađuje i ponešto proširuje listu bitnih uglavaka ugovora o radu, usklađujući se sa zahtjevima Direktive 2019/1152, i po prvi puta propisuje mogućnost dogovora poslodavca i radnika o tome da radnik samostalno određuje svoje mjesto rada. Time je otvoren prostor za uređenje rada na daljinu, kao jednog od oblika rada na izdvojenom mjestu rada.
Rad na daljinu definira se kao rad koji se obavlja isključivo uz upotrebu informacijsko komunikacijske tehnologije i u kojem radnik samostalno određuje mjesto rada. Na taj način poslodavcu mjesto rada radnika ne mora biti poznato. Ako radi na daljinu, radnik temeljem zakona neće ostvariti pravo na naknadu troškova nastalih u vezi s takvim radom, niti će poslodavac biti u obvezi osigurati opremu za rad, ali se propisuje mogućnost drukčijeg dogovora radnika i poslodavca.
Radniku koji radi od kuće ili iz drugog poznatog prostora poslodavac će biti u obvezi nadoknaditi troškove u vezi s radom samo ako takav rad traje dulje od 15 radnih dana neprekidno. Radnik koji radi u prostoru poslodavca moći će predložiti poslodavcu rad od kuće na određeno vrijeme radi usklađivanja svojih radnih i obiteljskih obveza te osobnih potreba.
Novinu predstavlja prijedlog prema kojem će poslodavac s radnikom moći dogovoriti rad od kuće uslijed izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom i sličnim pojavama, i to bez izmjene ugovora o radu, u trajanju do 30 dana, a sve radi osiguravanja nastavka poslovanja.
Probni rad, dodatni rad
Odredbe o probnom radu dopunjene su rješenjem prema kojem radniku više neće biti moguće odrediti probni rad i temeljem novog ugovora o radu, ako je probni rad već bio određen temeljem ugovora o radu koji je prethodio novom ugovoru i ako je novi ugovor sklopljen za obavljanje istih poslova kao i prethodni ugovor. Novi zakon također određuje da u ugovoru o radu na određeno vrijeme trajanje probnog rada mora biti utvrđeno razmjerno očekivanom trajanju tog ugovora. Prijedlogom zakona uređuje se i pitanje nastavka korištenja probnog rada koji je prekinut zbog bolovanja ili rodiljnih i roditeljskih prava na način da ukupno vrijeme probnog rada prije i nakon prekida ne smije biti dulje od šest mjeseci.
Dodatni rad iznad punog radnog vremena moći će se ubuduće obavljati kod drugog poslodavca samo uz obavijest, ali i bez suglasnosti matičnog poslodavca. U pravilu, ovakav rad moći će se ugovoriti u trajanju do osam sati tjedno pri čemu neće biti godišnjeg ograničenja, a iznimno i do 16 sati tjedno, ali u najdužem trajanju od četiri mjeseca godišnje i obvezan prekid između dva ugovora u trajanju od osam mjeseci.
Osposobljavanje
Prijedlog zakona preciznije uređuje pitanje prava radnika na osposobljavanje za potrebe obavljanja ugovorenih poslova na način da se propisuje da troškovi osposobljavanja terete poslodavca, da se vrijeme osposobljavanja uračunava u radno vrijeme, a osposobljavanje, ako je moguće, odvija tijekom utvrđenog rasporeda radnog vremena.
Radno vrijeme
Preciznije se uređuje i iznimka od pravila prema kojem poslodavac radnika o njegovom rasporedu radnog vremena mora izvijestiti najmanje tjedan dana unaprijed i to na način da u slučaju prijeke potrebe poslodavac može izmijeniti raspored radnog vremena te u razumnom roku prije početka obavljanja posla obavijestiti radnika o promjeni.
Novinu u zakonu predstavlja i pravo radnika s djetetom do osam godina starosti i radnika koji pruža osobnu skrb tražiti od poslodavca fleksibilne radne uvjete u smislu mijenjanja ugovorenog punog radnog vremena u nepuno ili promjenu rasporeda radnog vremena za određeno vremensko razdoblje zbog osobnih potreba.
Plaćeni dopust
U odnosu na pravo na plaćeni dopust preciznije se uređuje pravo na dopust za darivanje krvi na način da se propisuje da se takav dopust koristi na dan darivanja krvi ili prvi idući radni dan, uz mogućnost drukčijeg dogovora s poslodavcem. Zakonom se prvi puta propisuje da se darivanjem krvi smatra i darivanje krvnog sastojka za pripremu krvnog pripravka u svrhu transfuzijskog liječenja, pri čemu će pravo na plaćeni dopust ostvariti samo onaj radnik kojem je ustanova ovlaštena posebnim propisom osobno uputila poziv za darivanjem krvnog sastojka. Radnik će biti u obvezi o namjeri darivanja krvi obavijestiti poslodavca najmanje tri dana unaprijed, ako je to moguće.
Pružanje osobne skrbi
U odnosu na neplaćeni dopust zakon kao novinu uređuje pravo na neplaćeni dopust za pružanje osobne skrbi u trajanju od pet radnih dana godišnje, pri čemu se osobnom skrbi smatra ona skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi s kojom živi u istom kućanstvu zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga. U svrhu odobravanja prava na ovu vrstu dopusta, poslodavac od radnika može zatražiti dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe kojoj treba pružiti skrb. Tijekom korištenja ovog prava, poslodavac radnika ne smije odjaviti iz obveznih osiguranja, a prava i obveze radnika iz radnog odnosa miruju.
Odsutnost s posla
Novinu predstavlja i uređenje prava na odsutnost s posla. Riječ je o pravu radnika na odsutnost s posla tijekom jednog radnog dana jednom u kalendarskoj godini i to zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga uzrokovanog bolešću ili nesrećom, zbog kojeg je nužna radnikova trenutačna nazočnost. Razdoblje odsutnosti s posla smatra se vremenom provedenim na radu, međutim zakon omogućuje da se veći broj dana odsutnosti, kao i pitanje naknade plaće za veći broj dana uredi kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Plaća
Institut plaće se predlaže još detaljnije urediti Zakonom o radu. Prema prijedlogu, plaća se definira kao primitak kojeg poslodavac isplaćuje radniku za obavljeni rad u određenom mjesecu. Zakon sada uređuje strukturu plaće na način da definira osnovnu plaću, primitke za koji osnovna plaća može biti uvećana te primitke koje radnik može ostvariti temeljem radnog odnosa, a koji se ne smatraju plaćom. Osnovna plaća je novčani primitak koje radnika za obavljeni rad ostvaruje razmjerno ugovorenom radnom vremenu sukladno utvrđenim ili ugovorenim osnovama i mjerilima. Osnovna plaća može biti uvećana za dodatke na plaću, kao što su dodatci za otežane uvjete rada, prekovremeni rad, noćni rad, rad nedjeljom, blagdanom, pripravnost, minuli rad, stimulaciju i slično. Ostali primitci koji mogu uvećati plaću su primitci u novcu ili naravi, kao što su uporaba službenog automobila u privatne svrhe i slično. Primitci temeljem radnog odnosa koji se ne smatraju plaćom su materijalna prava iz radnog odnosa kao što su jubilarna nagrada, božićnica, regres, otpremnina zbog odlaska u mirovinu i slično te primitci koji predstavljaju naknadu troška radnika, kao što su naknada troškova prijevoza na posao i s posla, naknade vezane uz rad na izdvojenom mjestu rada, naknada za službena putovanja, rad na terenu i slično.
U odnosu na naknadu plaće u slučajevima prekida rada, predlaže se urediti pitanje naknade u uvjetima kada do prekida rada dolazi zbog izvanrednih okolnosti izazvanih epidemijom bolesti, potresom, poplavom, ekološkim incidentom i sličnim pojavama. U navedenim okolnostima radnik bi ostvarivao pravo na naknadu plaće u visini od 70% prosječne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca, ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Otkazni rok
Odredba o otkaznom roku doživjela je svoju izmjenu na način da se sada početak tijeka otkaznog roka računa od dana dostave otkaza, čime je računanje roka uređeno kao i za ostale rokove. Prema trenutnom rješenju otkazni rok počinje teći na dan dostave otkaza, što je predstavljalo iznimku od osnovnog pravila.
Ako se radnik u vrijeme dostave odluke o otkazu već nalazi na bolovanju, otkazni rok ne može niti početi teći, nego će početi teći od dana prestanka bolovanja. Ovo je novina u odnosu na trenutno rješenje i predstavlja dodatni iskorak u zaštiti radnika, ali i nužno razjašnjenje dosadašnjeg uređenja. Međutim, ako je poslodavac radniku otkazao ugovor o radu prije nego li je bolovanje započelo i u toj ga odluci oslobodio obveze rada za vrijeme otkaznog roka, otkazni rok će teći i za vrijeme bolovanja, osim ako nije drukčije uređeno. Ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog bolovanja, a poslodavac radnika nije oslobodio obveze rada, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana početka tijeka otkaznog roka.
Trudnoća, korištenje rodiljnih i roditeljskih prava prema posebnom propisu, bolovanje zbog liječenja ili oporavka uslijed ozljede na radu ili profesionalne bolesti te vršenje dužnosti i prava državljana u obrani predstavljaju okolnosti uslijed kojih otkazni rok ne teče, no prijedlogom se predviđa iznimka ukoliko se nad poslodavcem provodi likvidacija ili dolazi do prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije sukladno posebnom propisu o trgovačkim društvima. Prijedlogom zakona predviđa se iznimka od prava na otkazne rokove propisane zakonom za one radnike koji u trenutku otkazivanja ugovora o radu imaju navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža. Navedeni radnici, prema prijedlogu, ne bi ostvarivali niti pravo na otpremninu, koja se sada definira kao sredstvo osiguravanja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovora o radu.
Dostava
Prijedlogom zakona uređuje se mogućnost dostave raznih odluka, akata, potvrda i sličnih isprava koje poslodavac upućuje radniku i elektroničkim putem, osim odluka o otkazu te drugih odluka u odnosu na koje je moguće zahtijevati zaštitu prava.
Zaštita dostojanstva
Također, uređuje se i pitanje imenovanja osobe zadužene za primanje i rješavanje pritužbi vezanih za zaštitu dostojanstva na način da će poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika od sada biti u obvezi imenovati dvije osobe različitog spola. U odnosu na obvezu dostave kolektivnih ugovora nadležnom tijelu, novina je da se svaki kolektivni ugovor i njegova izmjena, dopuna ili otkaz moraju dostavljati ministarstvu nadležnom za poslove rada, neovisno o razini njihove primjene.
Prava iz kolektivnog ugovora za članove sindikata
Prijedlogom zakona predlaže se urediti pitanje mogućnosti ugovaranja pogodnosti za članove sindikata potpisnika kolektivnog ugovora i to na način da ukupna visina materijalnih prava na godišnjoj razini ne smije iznositi više od dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine sindikata koji su stranke kolektivnog ugovora. Za članove sindikata moguće je ugovoriti dodatna prava koja nisu propisana zakonom i/ili veći opseg materijalnih prava, koji se sukladno zakonu ne smatraju plaćom (božićnica, regres, jubilarna nagrada i slično). Navedena prava ostvarivali bi oni članovi sindikata o kojima je sindikat obavijestio poslodavca.
Rad putem digitalnih radnih platformi
Ovim Zakonom o radu biti će uređen i rad putem digitalnih radnih platformi, a to je naplatan rad kojeg na temelju ugovornog odnosa fizička osoba obavlja za digitalnu radnu platformu, korištenjem digitalne tehnologije, odnosno na daljinu pomoću elektroničkog sredstva (internetska stranica, mobilna aplikacija i sl.) ili izravno na određenoj lokaciji između sudionika određenog posla. Kao primjeri takvog rada danas su nam poznati Uber, Bolt i drugi, koji su dosad bili nevidljivi, a danas preko njih radi sve veći broj ljudi. Stoga je ovo specifično područje trebalo detaljnije urediti.
Na kraju, napomenimo da je značajan pomak u odnosu na početak pregovora činjenica da je ova iznimka u radnim odnosima u konačnici smještena na začelje zakona poput iznimke gdje i pripada, pa je tako spriječeno njezino ispreplitanje i miješanje s općim odredbama Zakona, jer da je do toga došlo u praksi bi se neminovno razvila brojna pitanja i nastala ogromna nesigurnost u temeljnim oblicima radnih odnosa.
Ana Kranjac Jularić, dipl. iur.
Nezavisni hrvatski sindikati