Iako su namjere predlagatelja Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu bile ambiciozne u odnosu na izmjene odredbi o organizaciji radnoga vremena, činjenica je da odredbe Zakona o radu (dalje u tekstu: ZOR) kojima se uređuje radno vrijeme te odmori i dopusti nisu doživjele neke značajnije promjene.
- Puno, nepuno i skraćeno radno vrijeme
Definicija radnoga vremena ostala je ista. Radno vrijeme se definira kao svako vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac. Radnim vremenom se ne smatra vrijeme pripravnosti, tj. vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba, ali se radnik ne nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili na drugom mjestu koje odredi poslodavac. Poslodavac može radniku odrediti obvezu pripravnosti samo ako je vrijeme pripravnosti i visina naknade za nju utvrđena ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Poslodavac ne može obvezu pripravnosti radnika utvrditi svojom odlukom, pravilnikom o radu ili sporazumom poslodavca s radničkim vijećem, već se obveza mora ugovoriti, bilo individualno s radnikom kroz ugovor o radu ili kolektivno sa sindikatom kroz kolektivni ugovor. U protivnom radnik nema obvezu biti pripravan.
Zakonom se nije izmijenio institut punog radnog vremena, niti se izmijenila odredba o skraćenom radnom vremenu. No, određene promjene uvedene su u institut rada u nepunom radnom vremenu. Radnik ne može sklopiti ugovore o radu za nepuno radno vrijeme s više poslodavaca s ukupnim radnim vremenom dužim od punog radnog vremena, osim ako radnik ne radi u dodatnom radu.
Kako bi se radnicima koji rade u nepunom radnom vremenu omogućio prijelaz na sigurniji oblik zaposlenja, dopunom članka 63. ZOR-a propisuje se pravo radnika koji u nepunom radnom vremenu kod poslodavca radi najmanje šest mjeseci i kojem je završilo razdoblje probnoga rada, ako je bilo ugovoreno, da zatraži sklapanje ugovora o radu na puno vrijeme. Ujedno se propisuje dužnost poslodavca da razmotri mogućnost sklapanja ugovora o radu na puno vrijeme, te da u slučaju nemogućnosti njegovog sklapanja, radniku u propisanom roku od 30 dana dostavi obrazloženi, pisani odgovor. Ako radnik poslodavcu uputi naknadni sličan zahtjev, poslodavac koji je u nemogućnosti sklapanja ugovora o radu za puno radno vrijeme, dužan je radniku dostaviti obrazložen pisani odgovor u roku od 30 dana od dana zaprimanja zahtjeva, samo ako je od prethodno podnesenog zahtjeva radnika proteklo najmanje 12 mjeseci. Ako poslodavac zapošljava manje od 20 radnika, rok za dostavu obrazloženog pisanog zahtjeva je 60 dana od dana zaprimanja zahtjeva.
Zakonom se sada daje pravo radniku s djetetom do osam godina života te radniku koji pruža osobnu skrb članu obitelji, a koji je kod poslodavca u radnom odnosu proveo šest mjeseci, bez obzira na to je li ugovor o radu sklopljen na određeno ili na neodređeno vrijeme, da zbog svojih osobnih potreba od poslodavca, za određeno vremensko razdoblje, zatraži izmjenu ugovora o radu kojim se mijenja ugovoreno puno radno vrijeme radnika na nepuno radno vrijeme, odnosno zatražiti promjenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena. O postojanju navedenih okolnosti radnik je dužan poslodavca obavijestiti pisanim putem. Poslodavac je dužan, uzimajući u obzir potrebe organizacije rada, razmotriti mogućnost izmjene ugovora o radu, odnosno promjene ili prilagodbe rasporeda radnog vremena radnika te mu u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od dana podnesenog zahtjeva, odgovoriti pisanim putem, uz obrazloženje u slučaju odbijanja zahtjeva ili njegova usvajanja s odgodnim početkom primjene. U tom slučaju radnik koji je s poslodavcem privremeno ugovorio izmjenu ugovora o radu ili je dogovorio promjenu ili prilagodbu rasporeda radnog vremena može poslodavcu predložiti da i prije isteka vremena na koji je sklopljen izmijenjeni ugovor o radu, ili prije isteka razdoblja u kojem je promijenjen ili prilagođen raspored radnog vremena, poslove ponovno obavlja u ugovorenom radnom vremenu ili prema rasporedu koji je utvrdio poslodavac. Poslodavac je, uzimajući u obzir potrebe radnika i potrebe organizacije rada, dužan pisanim putem odgovoriti radniku na njegov zahtjev u razumnom roku, a najkasnije u roku od 15 dana od zaprimanja zahtjeva.
- Prekovremeni rad
Novim Zakonom se nisu izmijenili ni uvjeti niti postupak nalaganja prekovremenog rada radniku. No, Zakonom je proširena kategoriju roditelja koji moraju dati pisani pristanak na prekovremeni rad. Naime, prema ranije važećoj odredbi članka 65. st. 6. ZOR-a postojala je relativna zabrana prekovremenog rada u odnosu na roditelje s djetetom do tri godine starosti i samohrane roditelje s djetetom do 6 godina života. Prema odredbama ZOR-a relativna zabrana prekovremenog rada odnosi se na roditelje s djetetom do 8 godina života. Relativna zabrana prekovremenog rada postoji i u odnosu radnika koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, dok je ZOR u odnosu na radnike koji rade u tzv. „dopunskom radu“ propisao da matični poslodavac može radniku koji radi u dodatnom radu naložiti prekovremeni rad samo ako radnik dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile, dok poslodavac kod kojeg radnik obavlja dodatan rad ne smije naložiti prekovremeni rad, osim u slučaju više sile.
- Raspored radnog vremena
Člankom 60.a definira se raspored radnoga vremena kao raspored trajanja rada radnika kojim se utvrđuju dani i sati kada obavljanje posla u tim danima počinje i završava. Kao i prema do sada važećim odredbama ZOR-a, raspored radnog vremena može biti jednak ili nejednak, ovisno o tome je li trajanje rada jednako ili nejednako raspodijeljeno po danima, tjednima ili mjesecima, a utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, odnosno pisanom odlukom poslodavca ako nije utvrđen niti jednim prihodno navedenim aktom. Za razliku od ranije važeće odredbe 66. ZOR-a, novi ZOR jasno propisuje sadržaj rasporeda radnoga vremena na način da utvrđuje da raspored radnoga vremena mora jasno definirati trajanje rada radnika te dane i sate početka i završetka rada radnika, odnosno je li raspored radnoga vremena jednako ili nejednako raspoređen.
O rasporedu radnoga vremena ili njegovoj promjeni poslodavac mora obavijestiti radnika najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju nastanka prijeke potrebe za radom radnika. Za razliku od do sada važećih odredbi ZOR-a, novi Zakon ujedno definira „prijeku potrebu“ kao okolnosti koje poslodavac nije mogao predvidjeti niti izbjeći, a koje promjenu rasporeda radnog vremena radnika čine nužnom. Ovom odredbom se na određeni način sugerira poslodavcu da unaprijed predvidi, odnosno da izbjegne one okolnosti koje bi mogle dovesti do promjene rasporeda radnoga vremena uslijed kojih poslodavac nije u mogućnosti obavijestiti radnika o njegovom rasporedu radnoga vremena ili njegovoj promjeni u propisanom roku. Naime, cilj definiranja „prijeke potrebe“ je jasno propisati okolnosti pod kojima je poslodavcu dozvoljeno odstupiti od roka od tjedan dana za obavještavanje radnika o njegovom rasporedu radnoga vremena ili njegovoj promjeni, kako bi se izbjegle zloporabe koje su uočene u dosadašnjoj primjeni ZOR-a u tom dijelu, a prema kojima se poslodavci nisu držali propisanog roka za obavijest o rasporedu radnoga vremena. U slučaju postojanja prijeke potrebe, poslodavac, dakle, ne mora poštovati rok od tjedan dana za obavještavanje radnika o njegovom rasporedu radnoga vremena ili njegovoj promjeni, ali je dužan u razumnom roku, do početka obavljanja posla, obavijestiti radnika o takvom rasporedu radnog vremena ili o njegovoj promjeni.
Nadalje, radi sprječavanja pojave prekomjernog rada te stalne dostupnosti preko informacijsko-komunikacijskih sredstava, a što posljedično može imati štetne posljedice na zdravlje radnika, ZOR u članku 60.a. st. 7. propisuje da tijekom korištenja prava na odmore i dopuste propisane ZOR-om i radnik i poslodavac moraju voditi računa o ravnoteži između privatnog i poslovnog života i načelu nedostupnosti u profesionalnoj komunikaciji. Načelo nedostupnosti neće se primjenjivati ako se radi o prijekoj potrebi ili se zbog prirode posla komunikacija s radnikom ne može isključiti, odnosno kada je kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu ugovoreno drukčije. Riječ je samo o upućujućoj odredbi zakonodavca za poslodavce, s obzirom na to da za nepoštivanje ove upute za poslodavce nije predviđena sankcija.
- Nejednaki raspored radnoga vremena
Institut nejednakog rasporeda radnoga vremena nije se sadržajno promijenio. I dalje se puno ili nepuno radno vrijeme radnika može rasporediti u jednakom odnosno nejednakom trajanju po danima, tjednima odnosno mjesecima. Kod nejednakog rasporeda radnoga vremena radno vrijeme radnika uvijek se mora svesti na njegovo puno ili nepuno radno vrijeme. Ako je kod poslodavca radno vrijeme nejednako raspoređeno, razdoblje takvog rasporeda ne može biti kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine, a radnik u tjednu može raditi najviše do pedeset sati, uključujući prekovremeni rad. Trajanje rada radnika u tjednu može se produžiti kolektivnim ugovorom u kojem slučaju će radnik smjeti u tjednu raditi najviše do šezdeset sati tjedno, uključujući prekovremeni rad. U oba slučaja, trajanje rada radnika se ograničava i u određenom referentnom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, tako da se zabranjuje rad dulji od prosječno četrdeset osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad. Tijekom razdoblja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena, raspored radnika se može promijeniti samo za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena.
U slučaju da je radnik zaposlen na određeno vrijeme, a radniku je radno vrijeme bilo nejednako raspoređeno pa je bio dužan u jednom razdoblju raditi duže od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, a u drugom kraće, te ako je radniku radni odnos prestao zbog isteka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme prije nego što je radnik imao mogućnost u nekom razdoblju raditi kraće, kako bi se njegovo radno vrijeme svelo na njegovo puno odnosno nepuno radno vrijeme, u tom će se slučaju broj sati veći od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena smatrati prekovremenim radom.
Jedan od akata kojim poslodavac može urediti organizaciju radnoga vremena je i kolektivni ugovor. U tom slučaju će poslodavac imati mogućnost tjednu granicu dozvoljenog broja sati rada radnika kojem je radno vrijeme nejednako raspoređeno produljiti do najviše šezdeset sati tjedno. Osim toga, kolektivnim ugovorom poslodavac može produljiti trajanje referentnog razdoblja u kojem se promatra ograničenje ukupnog fonda sati rada radnika, s četiri na najviše šest mjeseci, čime se omogućava fleksibilnija organizacija radnoga vremena kroz produžavanje ukupnog fonda sati koje radnik smije odraditi u tom razdoblju.
Zaštićene kategorije radnika iz članka 68. st.2. ZOR-a smiju raditi u nejednakom rasporedu radnoga vremena samo ako poslodavcu dostave pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad. Odredbe o preraspodjeli radnoga vremena, smjenskom i noćnom radu, nisu doživjele izmjene u ZOR-u.
- Plaćeni dopust, neplaćeni dopust i odsutnost s posla
Odredbe ZOR-a kojima se uređuju odmori i dopusti izmijenjene su u dijelu kojim se uređuju instituti plaćenog i neplaćenog dopusta radi usklađivanja s direktivama EU te kako bi se uklonile uočene nejasnoće u primjeni ova dva instituta ZOR-a. Naime, kao i prema do sada važećim odredbama ZOR-a, tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) za važne osobne potrebe (sklapanje braka, rođenje djeteta, teža bolest ili smrt člana uže obitelji i sl.), u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Definicija člana uže obitelji, definirana člankom 86. st. 3. ZOR-a proširena je s kategorijom osoba koja s radnikom živi u životnom ili neformalnom životnom partnerstvu. Radniku također i dalje pripada pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja, osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.
Institut plaćenog dopusta je redefiniran u dijelu kojim se uređuje pravo radnika da s osnove svakog darivanja krvi ostvari pravo na jedan plaćeni slobodan dan, pri čemu je, u svrhu lakše organizacije rada, o namjeri darivanja krvi radnik dužan obavijestiti poslodavca najmanje tri dana unaprijed, ako je to moguće. Po navedenoj osnovi radnik ima pravo koristiti plaćeni dopust ili na dan darivanja krvi ili prvi idući radni dan, ali se s poslodavcem može dogovoriti i drukčije ili ako je kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drukčije uređeno. Pravo na plaćeni dopust po osnovi darivanja krvi radnik ostvaruje neovisno o opsegu korištenja prava na plaćeni dopust po drugoj osnovi. Zakonom se definira što se smatra darivanjem krvi i to tako da darivanje krvi podrazumijeva i darivanje krvnog sastojka za pripremu krvnog pripravka namijenjenog za transfuzijsko liječenje koje se provodi prema pozivu koji je ovlaštena ustanova, u skladu s posebnim propisom uputila osobno davatelju krvi. Za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom razdoblja plaćenog dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu. ZOR ujedno propisuje da plaćeni dopust radnik koristi u vrijeme ili neposredno nakon nastanka događaja zbog kojeg ostvaruje pravo na njegovo korištenje, pa će o navedenoj okolnosti biti potrebno voditi računa prilikom organizacije radnoga vremena.
U okviru instituta neplaćenog dopusta, uređeno je dodatno pravo na neplaćeni dopust u svrhu pružanja osobne skrbi, kao posebne vrste neplaćenog dopusta. Radnik po navedenoj osnovi ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana godišnje. Pod pružanjem osobne skrbi smatra se skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i kojoj je potrebna skrb zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga. Pod istim kućanstvom smatra se zajednica osoba koje zajedno žive i podmiruju troškove života. Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, zatražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe o kojoj radnik skrbi. Tijekom razdoblja korištenja prava na pružanje osobne skrbi poslodavac ne smije radnika koji se koristi tim pravom odjaviti iz obveznih osiguranja prema propisima o obveznim osiguranjima. Navedeno pravo poslodavac odobrava radniku na radnikov zahtjev, a za vrijeme neplaćenoga dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno.
ZOR sada ujedno propisuje novo pravo radnika na odsutnost s posla. Navedeno pravo radnik može koristiti tijekom jednog radnog dana, jednom u kalendarskoj godini u slučajevima kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga nastalog bolešću ili nesrećom, prijeko potrebna radnikova trenutačna nazočnost. To se razdoblje za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom smatra vremenom provedenim na radu. Mogućnost povoljnijeg uređenja toga prava, kako u smislu njegovog trajanja, tako i u smislu uređenja prava na naknadu plaće za to vrijeme, ostavlja se slobodi ugovaranja preko kolektivnog ugovora ili ugovora o radu, odnosno uređenja pravilnikom o radu poslodavca.
U ostalom dijelu odredbe ZOR-a kojima se uređuje organizacija radnoga vremena te odmori i dopusti ostale su neizmijenjene.
