Ugovor o radu može se sklopiti za puno, nepuno ili skraćeno radno vrijeme. Puno radno vrijeme ne smije biti duže od četrdeset sati tjedno. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme četrdeset sati tjedno.
Iako radnik kod jednog poslodavca radi puno radno vrijeme od 40 sati tjedno, ZOR dozvoljava mogućnost tzv. „dopunskog rada“. Radnik, koji kod jednog poslodavca radi u punom radnom vremenu ili radi kod više poslodavaca u nepunom radnom vremenu, a čije je ukupno radno vrijeme četrdeset sati tjedno, pri sklapanju ugovora o radu s drugim poslodavcem, ZOR-om se uređuju ograničenja trajanja rada kod drugog poslodavca na tjednoj i godišnjoj razini. Ugovor o radu sklopljen radi obavljanja dopunskog rada mogao bi se sklopiti na neodređeno ili na određeno vrijeme. Međutim, s obzirom na to da se ograničava broj sati rada na razini godine jasno se može zaključiti da je riječ o ugovoru o radu u nepunom radnom vremenu. S obzirom na to da se radni odnos u tom slučaju zasniva ugovorom o radu, radnik koji obavlja “dopunski rad” ima sva prava iz radnog odnosa razmjerno ugovorenom radnom vremenu. Radnik kod drugog poslodavca ne smije raditi duže od osam sati tjedno, odnosno više od sto osamdeset sati godišnje, a smjet će sklopiti ugovor s drugim poslodavcem samo ako je poslodavac, kod kojeg radi puno radno vrijeme, radniku za takav rad dao pisanu suglasnost. Ako radnik radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca, a ukupno radno vrijeme mu iznosi 40 sati tjedno, tada će pisanu suglasnost za „dopunski rad“ tom radniku morati dati svi poslodavci kod kojih radnik radi u nepunom radnom vremenu u ukupnom trajanju od četrdeset sati tjedno. Radnik koji radi u „dopunskom radu“, moći će kod poslodavca kod kojeg već ima sklopljen ugovor o radu na puno radno vrijeme, odnosno kod poslodavaca kod kojih radnik radi u nepunom radnom vremenu u ukupnom trajanju od četrdeset sati tjedno, raditi prekovremeno samo ako je radnik poslodavcu dostavio pisanu izjavu o pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile (čl. 65. st. 6. ZOR).
Nepuno radno vrijeme je svako radno vrijeme koje je kraće od punog radnog vremena. Sukladno članku 62. ZOR-a radnik ne može sklopiti ugovore o radu za nepuno radno vrijeme s više poslodavaca s ukupnim radnim vremenom dužim od punog radnog vremena, a prilikom sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o sklopljenim ugovorima o radu za nepuno radno vrijeme s drugim poslodavcem, odnosno drugim poslodavcima.
U slučaju stjecanja određenih prava za koja je važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, rad u nepunom radnom vremenu smatra se radom u punom radnom vremenu, što se praktično odnosi na posljedice otkazivanja odnosno na prava na otpremninu i otkazni rok. Stoga je propisano da će se razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrati radom u punom radnom vremenu, ako je za stjecanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem.
Materijalna prava (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) radnika koji radi u nepunom radnom vremenu određuju se razmjerno njihovom ugovorenom radnom vremenu, međutim, ZOR ostavlja mogućnost da se prava radnika zaposlenih u nepunom radnom vremenu kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drugačije urede.
| Primjer:
Radnik koji radi kod poslodavca 10 godina 20 sati tjedno, otpremnina, jubilarna nagrada, otkazni rok računat će mu se radni staž od 10 godina. Dakle, kod izračuna otpremnine će mu se računati staž od 10 godina, ali će se iznos otpremnine računati prema njegovoj plaći, koja je razmjerno umanjena s obzirom na broj sati rada koji radnik radi u nepunom radnom vremenu. |
Način na koji se utvrđuje plaća radniku zaposlenom na nepuno radno vrijeme te elementi od kojih se ona sastoji, kao i njezina visina, utvrđuje se ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ostalim aktima poslodavca. Obično se visina plaće radnika utvrđuje za puno radno vrijeme, što znači da se plaća za nepuno radno vrijeme ne može utvrditi u svoti manjoj od plaće za puno radno vrijeme razmjerno satima rada na koje je radnik zaposlen.
| Primjer:
Tako se na radnike u nepunom radnom vremenu primjenjuje i Zakon o minimalnoj plaći, prema kojemu je plaća za puno radno vrijeme utvrđena u svoti od 3.750,00 kn. To znači da i za radnika zaposlenom na nepuno radno vrijeme postoji minimalna zakonska plaća, ali je razmjerna broju sati na koliko je radnik zaposlen. Primjerice, radnik koji je zaposlen na nepuno radno vrijeme od 20 sati, a puno radno vrijeme je 40 sati, ima pravo na 20/40 odnosno 1/2 inače ugovorene plaće za puno radno vrijeme, a isto vrijedi i za minimalnu plaću koja kod ovog radnika iznosi 1/2 spomenutog iznosa. Svi doprinosi iz plaće i na plaću obračunavaju se na stvarno utvrđenu visinu bruto plaće radnika u nepunom radnom vremenu. |
Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanjem ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanjem ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoje mogućnosti za takvu vrstu rada. Ako radnik radi u nepunom radnom vremenu, poslodavac ne smije prema takvom radniku postupati diskriminatorno, a načelo jednakog postupanja detaljno je razrađeno u članku 63. ZOR-a u odnosu na uvjete rada radnika koji rade u nepunom radnom vremenu.
Ako radnik radi u skraćenom radnom vremenu, njegovo radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika. Radno vrijeme radnika se skraćuje ako radnik radi na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja. Poslovi te trajanje radnog vremena na takvim poslovima utvrđuju se posebnim propisom, te više ne postoji ovlaštenje ministra nadležnog za rad da u slučaju da ti poslovi, kao trajanje radnoga vremena na tim poslovima nisu utvrđeni posebnim propisom, na prijedlog osobe koja može biti stranka kolektivnog ugovora, uz suglasnost ministra nadležnog za poslove zdravstva, pravilnikom uredi ta pitanja. Radnik koji radi na takvim poslovima ne smije na takvim poslovima raditi duže od radnog vremena, niti se smije na takvim poslovima zaposliti kod drugog poslodavca. Međutim, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može se ugovoriti da radnik koji na takvim poslovima ne radi u punom radnom vremenu, dio radnoga vremena, najduže do punog radnog vremena, radi na nekim drugim poslovima, koji nemaju takvu narav poslova.
Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, skraćeno radno vrijeme izjednačuje se s punim radnim vremenom. Dakle, i onim radnicima koji rade na određenim poslovima u skraćenom radnom vremenu, a preostali dio radnih sati do punog radnog vremena propisanog zakonom ne rade nikakve druge poslove, sva prava iz radnog odnosa se izjednačavaju, a staž osiguranja utvrđuje u punom opsegu kao da rade u punom radnom vremenu, te za njih neće biti nikakvih umanjenja radnih i mirovinskih prava.
Radnik koji radi u skraćenom radnom vremenu nikada ne smije na tim posebno štetnim poslovima raditi duže od „svog” punog radnog vremena, propisanog posebnim propisom, niti smije takve poslove raditi u prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena, a niti se smije na takvim poslovima zaposliti kod drugog poslodavca jer on ni ne radi u sustavu nepunog radnog vremena. Zahtjev poslodavca da radnik na tim poslovima radi duže od skraćenog radnog vremena sankcioniran je kao najteži prekršaj. Ako prilikom inspekcijskog nadzora inspektor rada utvrdi da radnik, na poslovima na kojima uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, radi duže od skraćenog radnog vremena, usmenim rješenjem će poslodavcu zabraniti rad takvom radniku.
