Radničko vijeće

Valja na početku razjasniti da iako imaju mnoge sličnosti i zajedničke ciljeve te svakodnevnu isprepletenost u radu, radnička vijeća i sindikati nisu identični i pogrešno ih je poistovjećivati. Sindikat je udruga radnika, on po definiciji djeluje interesno u cilju promocije i zaštite prava svojih članova. U praksi on često zastupa interese i ostalih, odnosno svih radnika, što je pak uvijek svojstveno radničkom vijeću. No, sindikat može ulaziti u kolektivne radne sporove i koristiti razne oblike pritisaka sve do industrijskih akcija, a što pak ne odgovara prirodi radničkog vijeća.

Stoga na početku, bez previše detalja i pametnih fraza, pokušajmo u nekoliko riječi odgovoriti na pitanje: Što je radničko vijeće?

Mogli bismo jednostavno sumirati da je radničko vijeće most obostrane komunikacije i suradnje između radnika i poslodavca o svim pitanjima značajnim za položaj radnika. S druge strane medalje ta pitanja značajna su i za poslodavca. Naravno, radničko vijeće je mnogo više od ovih nekoliko riječi, ali, nažalost, u praksi ponekad i mnogo manje.

Izbor radničkog vijeća

Da bi svaki radnik mogao kvalitetno sudjelovati u izborima za radničko vijeće, bilo kao kandidat ili kao glasač, poželjno je da razumije svrhu radničkog vijeća i njegove zakonodavne temelje te da bude upoznat i s osnovnim pretpostavkama za izbor radničkog vijeća.

Pravo na radničko vijeće

ZOR kao osnovni akt kojim se u Republici Hrvatskoj uređuju radni odnosi određuje pravo radnika na izbor radničkog vijeća, ovlaštenja radničkog vijeća, a postupak izbora radničkog vijeća definira samo u osnovnim crtama. Postupak izbora za radničko vijeće detaljno propisuje Pravilnik o provođenju izbora radničkog vijeća (Narodne novine broj 3/2016., 52/2017. dalje u tekstu i kao Pravilnik), ali on zbog detaljnih odredaba koje su usmjerene isključivo na procedure izbornog postupka neće biti predmet daljnjih razmatranja na ovom mjestu.

Pravo sudjelovanja u odlučivanju o pitanjima iz sfere gospodarsko-socijalnih prava i interesa, imaju radnici zaposleni kod poslodavca, koji zapošljava najmanje 20 radnika, osim radnika zaposlenih u tijelima državne uprave.

Radničko vijeće je ustvari most komunikacije i suradnje između radnika i poslodavca u svim pitanjima bitnim za prava radnika, ali ta pitanja su također kao druga strana medalje bitna i za poslodavca. Tako bi barem trebalo biti. Nažalost, u praksi slika često nije idealna, posebice zbog čestih primjera ignoriranja radničkog vijeća od poslodavca, odnosno pokušaja umanjivanja njegove svrhovitosti i značaja. Na nama je da tu sliku mijenjamo u korist svakog oblika radničkog predstavljanja.

Slobodni i pošteni izbori

Dakle, radnici imaju pravo izabrati radničko vijeće odnosno jednog ili više predstavnika koji će radnike zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa. Izbori za radničko vijeće, kandidacijski i izborni postupak moraju biti otvoreni, slobodni i pošteni, bez ometanja i pritisaka te provedeni na način koji osigurava rezultate izbora sukladno stvarnoj i slobodno iskazanoj volji radnika. Stoga, Zakon i Pravilnik na nekoliko mjesta naglašavaju nužnost slobode i tajnosti izbora. Vjerojatno postoji svijest da se u praksi znalo dogoditi da poslodavac pokuša utjecati na rezultat izbora odnosno “instalirati svoje” predstavnike u radničko vijeće, pa ovakvih upozorenja na slobodu izbora nikad dosta.

Izbori nisu obveza

Radničko vijeće nije obavezni organ, ono nije tijelo koje mora egzistirati kod svakog poslodavca s 20 i više radnika. Naime, ZOR određuje da radnici imaju pravo, ali ne i obvezu utemeljenja radničkog vijeća. Hoće li radnici u konkretnom slučaju zaista utemeljiti radničko vijeće ovisi o njihovoj samostalnoj odluci, no svaki poslodavac koji zapošljava 20 i više radnika (osim tijela državne uprave) dužan je radnicima omogućiti izbor odnosno utemeljenje radničkog vijeća ako oni tako odluče.

Poslodavac, ne samo da je dužan radnicima dozvoliti da provedu izbore za radničko vijeće, nego je dužan i osigurati materijalno tehničke uvjete i omogućiti nesmetano glasovanje za izbor radničkog vijeća. Pored toga, poslodavac snosi sve troškove izbora za radničko vijeće.

Izborno razdoblje i vrijeme održavanja izbora

Radničko vijeće bira se na izborno razdoblje od 4 godine, a izbori se redovito održavaju od 1. ožujka do 31. svibnja. Zakonska odredba ima više instruktivan karakter, pa je stoga izbore vjerojatno moguće provesti i u nekom drugom razdoblju (oni tada vjerojatno ne bi nosili naziv redovitih izbora). Tako radnici kod novog poslodavca, koji će početi s poslovanjem u lipnju 2018., neće morati čekati do ožujka 2019. da bi utemeljili svoje radničko vijeće, ali nakon toga ipak bi trebali nastojati da sljedeći izbori budu redoviti, od ožujka do svibnja.

Broj članova radničkog vijeća

ZOR propisuje najmanji broj članova radničkog vijeća uzimajući u obzir broj radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca. Tako radnici kod poslodavca koji zapošljava do 75 radnika imaju pravo na 1 predstavnika, kod poslodavca koji zapošljava 76 do 250 radnika imaju pravo na 3 predstavnika, kod poslodavca koji zapošljava 251 do 500 radnika imaju pravo na 5 predstavnika, kod poslodavca koji zapošljava 501 do 750 radnika imaju pravo na 7 predstavnika, kod poslodavca koji zapošljava 751 do 1000 radnika imaju pravo na 9 predstavnika, a za svakih sljedećih započetih tisuću radnika broj članova radničkog vijeća povećava se za dva člana. Sporazumom s poslodavcem moguće je odrediti da će radnici imati pravo i na veći broj zastupnika u radničkom vijeću, no poslodavci rijetko na to pristaju.

Prateći navedeni raspored broja članova radničkog vijeća, može se zaključiti da broj članova radničkog vijeća mora biti neparan.

Biračko pravo

Pravo da biraju radničko vijeće i pravo da budu birani u radničko vijeće, uz propisane iznimke, imaju gotovo svi radnici zaposleni kod poslodavca. Radnici imaju pravo da izađu na izbore i odluče tko će biti njihovi predstavnici (aktivno biračko pravo), ali također imaju i pravo da osobno budu kandidati koji će se na izborima natjecati za mjesto člana radničkog vijeća (pasivno biračko pravo). Biračko pravo za radničko vijeće imaju i radnici s navršenih 15 godina života, dakle i oni između 15 i 18 godina starosti, a koje je moguće zaposliti pod posebnim uvjetima.

Biračko pravo (aktivno i pasivno) nemaju članovi upravnih i nadzornih tijela te članovi njihovih obitelji, niti radnici ovlašteni na temelju punomoći da u pitanjima iz radnog odnosa zastupaju poslodavca fizičku osobu, jer su u obavljanju ovih dužnosti suprotstavljeni radničkom vijeću (odnosno u bliskoj vezi s tim osobama). Valja napomenuti da je ova odredba Zakona o radu u određenoj suprotnosti s člankom 11. stavak 1. Pravilnika, koji kod pitanja dostave podataka o radnicima bez biračkog prava i dalje govori o radnicima koji su ovlašteni zastupati poslodavca prema radnicima, a što je pak potencijalno širi pojam i ispravniji pojam, s obzirom na to da je i naprijed navedena odredba zakona manjkava.

Predstavnik radnika u nadzornom odboru (organu poslodavca) ima biračko pravo, s obzirom na to da on predstavlja upravo radnike prema poslodavcu i nije u sukobu s njihovim interesima.

Liste kandidata

Liste kandidata mogu podnijeti sindikati koji imaju svoje članove zaposlene kod poslodavca ili skupina radnika koju podržava najmanje 20 posto radnika. Ovaj postotak je posljednjim izmjenama Zakona o radu povećan s 10% na 20% tako da grupa radnika sada mora okupljati njih dvostruko više. Naravno, logično je da se radi o grupi radnika s pravom glasa (ne i onima koji nemaju glasačko pravo, uprava i drugi).

Na listi mora biti isti broj kandidata koliko ih se bira u radničko vijeće, da bi u slučaju apsolutnog uspjeha na izborima određena lista mogla popuniti sva mjesta u radničkom vijeću. Prvoimenovani radnik na listi je nositelj liste. Svaki kandidat na listi mora imati i zamjenika da bi se osigurao nesmetani rad radničkog vijeća ako bi nekom od izabranih kandidata prestao mandat, a do čega najčešće dolazi zbog prestanka radnog odnosa kod poslodavca. Ne postoje osobni zamjenici koji bi zamjenjivali imenom i prezimenom određenog kandidata s liste, jer zakon određuje da su zamjenici predstavnika sa svake liste prvo oni kandidati koji nisu izabrani, i to po redu od prvoga neizabranoga pa najviše do broja koliko je određena lista dobila predstavničkih mjesta, a nakon što se iscrpi lista kandidata, zamjenici su redom osobe s liste zamjenika kandidata.

Izborni odbor

Sam postupak izbora provodi izborni odbor. Izborni odbor se brine o zakonitosti izbora, priprema, provodi i nadzire glasovanje, odlučuje o prijavama nepravilnosti, može odlučiti da se zbog utvrđenih nepravilnosti dio ili cijeli izborni postupak ponovi, te na kraju objavljuje rezultate izbora. Članovi izbornog odbora ne mogu biti ujedno kandidati (logično ni zamjenici na izbornim listama), što je i razumljivo i logično zbog njihove objektivnosti i nepristranosti. Svoje predstavnike u izborni odbor daju oni sindikati i grupa(e) od 20% i više radnika koje imaju namjeru sudjelovati u podnošenju izbornih lista i izborima.

Valjanost izbora

Valja napomenuti da su izbori valjani samo ako na izborima glasuje barem 1/3 radnika s pravom glasa, u protivnom izbori nisu valjani, pa bez obzira na izborni rezultat ne može biti konstituirano novo radničko vijeće. Tada bi se vjerojatno mogao ponoviti postupak izbora i pritom animirati radnike da izađu na ponovljene izbore.

Ako niti naknadno ne bi na izbore izašao dovoljan broj radnika, tu činjenicu bi se moglo tumačiti i da su time radnici pokazali kako ne žele osnovati radničko vijeće, a s obzirom na to da ono nije obvezan organ i to je stav koji se treba respektirati.

U tom slučaju ostaje mogućnost da, ako djeluje kod poslodavca, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i ovlasti radničkog vijeća s obzirom na to da Zakon predviđa takvu mogućnost. U praksi je mnogo primjera gdje sindikalni povjerenik preuzima prava i ovlasti radničkog vijeća.

Ovlaštenja radničkog vijeća

Temeljna ovlaštenja radničkoga vijeća

Članak 148. stavak 1. ZOR-a određuje da radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnima za položaj radnika. Dakle, radničko vijeće ima pravo biti obaviješteno o svim pitanjima važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika, o širokom broju pitanja radničko vijeće ima pravo dati svoje mišljenje poslodavcu prije nego što on donese određenu odluku, dok u manjem broju slučajeva poslodavac ne može donijeti odluke bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća. Pored toga, radničko vijeće svojim svakodnevnim radom i dijalogom dodatno zastupa interese radnika prema poslodavcu.

Radničko vijeće također pazi na poštivanje ZOR-a, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih propisa. U ovom slučaju radničko vijeće ima ulogu nadzornog organa koji pazi da se poštuju prava svih radnika i upozorava poslodavca na eventualne povrede, zahtijeva ispunjenje prava, a može i podnijeti prijave nadležnim tijelima.

Radničko vijeće pazi i da li poslodavac uredno i točno ispunjava obveze glede obračunavanja i uplaćivanja doprinosa u skladu s propisima te u tu svrhu ima pravo uvida u odgovarajuću dokumentaciju. Ovo ovlaštenje je na sreću manje aktualno nego ranijih godina, kada su zloporabe oko uplata doprinosa i poreza bile učestalije.

Zakon izričito propisuje i određene radnje koje radničko vijeće ne smije poduzimati. Tako radničko vijeće ne smije sudjelovati u pripremanju ili ostvarenju štrajka, isključenja s rada ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miješati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije. Naime, radničko vijeće ima položaj neutralnog predstavnika svih radnika prema poslodavcu, ali ono nije interesna skupina, tj. udruženje radnika kao što je to sindikat, a koji se svim raspoloživim sredstvima bori za povećanje prava svojih članova. Stoga radničko vijeće u svojem radu ne smije vršiti oblike pritisaka te vrste niti poduzimati industrijske akcije (štrajk i dr.), pa ono u pravilu ne zastupa radnike u pregovorima o interesnim pitanjima, niti ono potpisuje kolektivni ugovor. Kada govorimo o kolektivnom ugovoru, radničko vijeće u pravilu može samo nadzirati da li poslodavac izvršava svoje obveze iz kolektivnog ugovora, ali ono ne pregovara o njemu i ne sklapa ga.

Obavještavanje

Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o:

• stanju i rezultatima poslovanja te organizaciji rada
• očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovom utjecaju na gospodarski i socijalni položaj radnika
• kretanju i promjenama u plaćama
• opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada
• broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti (broja radnika zaposlenih na određeno vrijeme, na izdvojenom mjestu rada, preko agencije za privremeno zapošljavanje, koji su privremeno ustupljeni iz s njim povezanog društva i slično) te razvoju i politici zapošljavanja
• broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad (do 8 sati tjedno kod drugog poslodavca)
• zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada
• rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u području rada i zaštite na radu
• te o svim drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika.

Poslodavac je dužan redovito obavještavati radničko vijeće o svim pitanjima koja su važna za gospodarski i socijalni položaj radnika. Ovo je bitno jer samo na temelju pravovremene i provjerene informacije radničko vijeće može poduzeti potrebne radnje, dok nepravovremena informacija ne znači gotovo ništa. Stoga ZOR izričito određuje da je poslodavac dužan obavijestiti radničko vijeće u vrijeme, u sadržaju i na način koji omogućuju članovima radničkog vijeća da izvrše procjenu mogućeg utjecaja te da se pripreme za savjetovanje s poslodavcem.

Savjetovanje

Uz obvezu da redovito obavještava radničko vijeće poslodavac se prije donošenja odluke važne za položaj radnika mora s radničkim vijećem savjetovati o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje buduće odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Na zahtjev radničkog vijeća poslodavac je dužan omogućiti održavanje sastanka s radničkim vijećem radi dodatnih odgovora i obrazloženja na izneseno mišljenje radničkog vijeća.

ZOR pobliže određuje koje se odluke prvenstveno smatraju važnim odlukama o kojima se prije njihovog donošenja poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem. Tako se poslodavac mora savjetovati s radničkim vijećem prije sljedećih odluka:

• donošenja pravilnika o radu
• planu, razvoju i politici zapošljavanja te otkazu
• prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na obuhvaćene radnike
• mjerama u svezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu
• uvođenju nove tehnologije te promjenama u organizaciji i načinu rada
• planu godišnjih odmora
• rasporedu radnog vremena
• noćnom radu
• nadoknadama za izume i tehničko unaprjeđenje
• kolektivnom višku radnika.

No, uz navedene primjere poslodavac je obvezan savjetovati se i o donošenju drugih odluka ako je to određeno zakonom ili kolektivnim ugovorom, a pored toga zakon je načelno odredio da je savjetovanje nužno prije donošenja svake odluke važne za položaj radnika, što se odnosi i na druge situacije istog značaja, a koje nisu izrijekom navedene.

Poslodavac mora radničkom vijeću potpuno i pravodobno dostaviti sve podatke o namjeravanoj odluci, tako da se radničkom vijeću omogući da daje primjedbe i prijedloge za tu odluku, a kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje buduće odluke poslodavca.

Ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno u roku 8 dana (u slučaju izvanrednog otkaza u roku 5 dana), dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu. Ako se radničko vijeće u navedenim rokovima ne očituje – smatra se da nema primjedbi i prijedloga, odnosno da je suglasno s tom odlukom. Dakle, ako se radničko vijeće želi usprotiviti namjeravanoj odluci, ono se u navedenim rokovima mora o njoj jasno očitovati negativno, jer se u protivnom smatra da je suglasno s odlukom. Ovdje se smatra da se onaj tko šuti slaže s predloženim. Svako svoje protivljenje radničko vijeće mora obrazložiti. U slučaju otkaza, zakon pobliže određuje da je protivljenje moguće ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden zakonski postupak otkazivanja.

Ako poslodavac donese odluku protivno upravo opisanim obvezama o savjetovanju, takva odluka je ništetna, može se poništiti tako kao da nije niti postojala, odnosno proizvela učinak. No, potrebno je upozoriti na upitnu sudsku praksu prema kojoj se protivno postupanje uvijek ne smatra razlogom za ništavost odluke, nego ponekad samo predstavlja prekršaj poslodavca, dok se sve odluke i ne poništavaju automatski.

Suodlučivanje

U manjem broju slučajeva radničko vijeće ima najšire ovlasti pri donošenju odluka, odnosno „pravo veta“, s obzirom na to da tada poslodavac može donijeti odluke samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća. Tako poslodavac bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća ne može donijeti odluku o:

• otkazu članu radničkog vijeća
• otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran u razdoblju tri mjeseca nakon ustanovljenja izbornih rezultata
• otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom
• otkazu radniku starijem od 60 godina
• otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca
• uvrštavanju osoba kojima je s osnove roditeljstva zabranjeno dati otkaz u kolektivni višak radnika (osim u slučaju likvidacije)
• prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku
• imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama Zakona o radu.

Ako je osoba koja uživa zaštitu po navedenim kriterijima ujedno i sindikalni povjerenik, tada poslodavac ne treba suglasnost radničkog vijeća, nego mora tražiti samo dužnu suglasnost sindikata. Ova odredba je svojevrsni pritisak na sindikate, tim više što se u pregovorima oko posljednjeg zakona spominjalo da se samo želi izbjeći dvostruka zaštita članova radničkih vijeća koji su još i sindikalni povjerenici, ali ne i ostalih kategorija radnika koje su ujedno sindikalni povjerenici.

Radničko vijeće se i o ovim pitanjima također mora izjasniti u roku od 8 dana, a ako se ne izjasni – smatrat će se da je ono suglasno s odlukom poslodavca, što može imati presudne posljedice na buduća prava zaštićenih radnika. Ako radničko vijeće uskrati suglasnost, uskrata mora biti pisano obrazložena.

No, navedeno pravo veta nije konačno pa tako poslodavac kojem radničko vijeće uskrati suglasnost može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka, a koja odluka bi trebala biti u prvom stupnju donesena u roku 30 dana od podnošenja tužbe.

Rad radničkog vijeća

Ako radničko vijeće čini samo jedan član, jasno je da on radi sam, a ako radničko vijeće ima tri ili više članova (uvijek neparno), ono obvezno radi na sjednicama. Radničko vijeće donosi poslovnik o svom radu u kojem će urediti mnoge proceduralne detalje (sazivanje i vođenje sjednica, zapisnici, glasovanje i dr.). Poslovnikom bi svakako bilo dobro urediti i pitanje novih alternativnih oblika rada i komunikacije; e-mail, telekonferencija i sl., no valja napomenuti kako ipak treba preferirati da radničko vijeće održava svoje redovite sjednice, posebice one s većim brojem članova, kako bi se mogla voditi neposredna rasprava oko važnijih pitanja.

Na sjednicama radničkog vijeća mogu biti nazočni i predstavnici sindikata koji imaju članove zaposlene kod poslodavca, ali oni su bez prava sudjelovanja u odlučivanju. Radničko vijeće može zatražiti i mišljenje neovisnog stručnjaka o pitanju iz svojeg djelokruga, a troškovi terete poslodavca u skladu s prethodnim sporazumom.

Uvjeti rada

Radničko vijeće zasjeda i na drugi način obavlja svoje poslove u radno vrijeme, a svaki član ima pravo na naknadu plaće za šest radnih sati tjedno. To znači da svaki član radničkog vijeća ima pravo šest sati tjedno, umjesto svojih radnih zadataka, obavljati poslove radničkog vijeća. Za to vrijeme je oslobođen svojih radnih zadataka. Ovo pravo često se u praksi otežano ostvaruje, jer mnogi radnici iako su formalno oslobođeni rada, zbog opsežnih radnih obveza i to vrijeme provedu za svojim radnim mjestom ili kasnije nadoknađuju zaostatke.

Članovi radničkog vijeća mogu jedan drugome ustupati svoje sate za koje su oslobođeni od rada, a ako broj raspoloživih radnih sati to dopušta, poslovi predsjednika ili člana radničkog vijeća mogu se obavljati u punom radnom vremenu, odnosno obavlja ih “profesionalac”. Kod većih radničkih vijeća, gdje zbroj raspoloživih sati doseže ili prelazi 40 sati tjedno, često se koristi ova mogućnost, ustupe se sati jednoj osobi te ona onda radi samo poslove radničkog vijeća i tada nema problema s preklapanjima poslova radničkog vijeća s drugim radnim obvezama radnika. Ta osoba onda na sebe često preuzima i obavljanje tehničkih, administrativnih i ostalih poslova za radničko vijeće. No, to ne znači da su na tog “profesionalca” prenesene i ovlasti članova radničkog vijeća, nego samo slobodni sati. Ostali članovi zadržavaju sve svoje ovlasti, pa u sjednicama i radu radničkog vijeća “profesionalac” nema veća prava ni ovlasti od drugih. Predsjednik ili član radničkog vijeća koji je poslove za radničko vijeće obavljao u punom radnom vremenu – “profesionalac”, nakon prestanka obavljanja tih poslova ima pravo povratka na poslove na kojima je prethodno radio, a ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac mu je dužan ponuditi obavljanje drugih odgovarajućih poslova.

Poslodavac mora radničkom vijeću osigurati potreban prostor, osoblje, sredstva i druge uvjete za rad. Ti se detalji najčešće definiraju konkretnim dogovorima radničkog vijeća i poslodavca. Zakon, predviđa da se ovi uvjeti detaljnije uređuju sporazumom, no takvi pisani sporazumi često izostaju. U većim tvrtkama većinom nema problema s osnovnim uvjetima rada ili su ti uvjeti barem pretežno osigurani. Ono što se znade postaviti kao problem jest pitanje stalne prostorije za radničko vijeće, posebice one adekvatne za prijem radnika bez nadzora poslodavca nad svakim razgovorom. U manjim poduzećima problemi uvjeta za rad pa i onih osnovnih su češći.

Poslodavac mora članovima radničkog vijeća omogućiti osposobljavanje za rad u radničkom vijeću. To ne znači da ih poslodavac osposobljava, već da troškove snosi on, a članovi radničkog vijeća imaju pravo na slobodne dane za vrijeme tog osposobljavanja.

Poslodavac snosi troškove koji sukladno Zakonu o radu, drugom propisu ili kolektivnom ugovoru nastanu djelatnošću radničkog vijeća Naravno, ovdje se radi o razumnim troškovima primjerenima svrsi i radu ovog tijela.

Sporazum o povećanju ovlaštenja

Sporazumom radničkog vijeća s poslodavcem ili kolektivnim ugovorom mogu se proširiti ovlaštenja radničkog vijeća, broj članova radničkog vijeća te broj sati oslobođenja od rada. No, poslodavci rijetko pristaju na sporazume kojima bi se povećavao broj članova i ovlaštenja radničkog vijeća.

Sporazum o pitanjima iz radnog odnosa

Radničko vijeće može s poslodavcem sklopiti pisani sporazum koji može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa, a takav sporazum se primjenjuje neposredno i obvezno na sve radnike kod poslodavca koji je sklopio sporazum.

No takvi sporazumi radničkog vijeća s poslodavcem o pravima iz radnog odnosa u pravilu ne mogu uređivati pitanje plaća i druga pitanja kojima se određuju materijalna prava radnika, ona prava o čijoj visini se pregovara. Sam ZOR izričito određuje da se sporazumom radničkog vijeća i poslodavca ne smiju urediti pitanja plaća, trajanja radnog vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom, osim ako stranke kolektivnog ugovora za to ovlaste stranke toga sporazuma. Radničko vijeće načelno je uskraćeno ove mogućnosti, jer ono prema svojoj poziciji ne može učinkovito pregovarati o pravima radnika u kontekstu kolektivnog ugovora s obzirom na to da nema na raspolaganju sve mogućnosti i alate uspostave pregovaračke ravnoteže, u smislu kolektivnog radnog spora i organizacije industrijske akcije, a što je iznimno važno posebice pri pregovorima o materijalnim pravima. Valja podsjetiti da ZOR brani radničkom vijeću industrijske akcije i kolektivni radni spor. Vjerojatno će sadržajem ovakvog sporazuma biti pitanja koja stranke kolektivnog ugovora nisu uspjele do kraja odrediti prilikom njegovog sklapanja, ili se nisu uspjele dogovoriti o njima ili će to biti pojedini detalji koje se ostavlja naknadno razraditi (npr. detalji oko radnog vremena).

Zabrana nejednakog postupanja

Poslodavac ne smije članove radničkog vijeća povlašćivati, niti ih stavljati u nepovoljniji položaj od drugih radnika. Ovime se članovi radničkog vijeća štite od poslodavca, ali se određuje da ih se ne smije favorizirati u odnosu na druge radnike.

Ni radničko vijeće u svom djelovanju ne smije radnika ili određenu skupinu radnika povlašćivati, a niti stavljati u nepovoljniji položaj od drugih radnika. Ovime se štite radnici u odnosu na samo radničko vijeće.

Čuvanje poslovne tajne

Svaki član radničkog vijeća dužan je čuvati poslovnu tajnu koju je saznao u obavljanju svojih ovlaštenja, a ta obveza stoji i nakon isteka mandata člana.

Ova odredba, posebice do donošenja posljednjeg Zakona o radu, bila je vrlo diskutabilna u praksi. Pitanje jest: Što je zaista poslovna tajna? Mnogi poslodavci bi željeli da sve predstavlja poslovnu tajnu, a mnogi radnici i njihovi predstavnici da ona uopće ne postoji.

Novi ZOR ipak u znatnoj mjeri otklanja dvojbe definirajući što se u ovakvim situacijama smatra poslovnom tajnom. Poslovnu tajnu u tom pogledu predstavljaju podaci koji su određeni kao poslovna tajna zakonom, drugim propisom ili općim aktom trgovačkog društva, ustanove ili druge pravne osobe, a koji predstavljaju proizvodnu tajnu, rezultate istraživačkog ili konstrukcijskog rada te druge podatke zbog čijeg bi priopćavanja neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za njezine gospodarske interese.

Ne može se više sve proglasiti poslovnom tajnom, kada je u pitanju sudjelovanje radnika u odlučivanju. Jasno se specificira da su to proizvodne tajne, rezultati istraživačkog ili konstrukcijskog rada te drugi slični podaci, a zbog čijeg bi priopćavanja prema neovlaštenoj osobi mogle nastupiti štetne posljedice za gospodarske interese poslodavca. Uz to, informacije ovakvog sadržaja moraju prethodno biti označene kao poslovne tajne, propisima ili aktima poslodavca.

Unatoč tome valja imati na umu da je radničko vijeće upravo most komunikacije između radnika i poslodavca pa ako ne prenosi informacije radnicima ono tada ne izvršava svoju primarnu svrhu. Stoga će biti potrebno umijeće radničkog vijeća da određene informacije prezentira radnicima na odgovarajući način, iako ih je poslodavac označio kao poslovnu tajnu. Na primjer, poslodavac može radničkom vijeću najaviti otkaze zbog uvođenja nove ekskluzivne tehnologije temeljene na tajnom izumu te reći da je to poslovna tajna pa će radničko vijeće vjerojatno izvijestiti o mogućim otkazima, ali neće iznositi detalje o izumu i tehnologiji.

Nastupanje pred sudom

Radničko vijeće može tužiti ili biti tuženo samo na temelju ovlaštenja, odnosno obveza utvrđenih zakonom, drugim propisom ili kolektivnim ugovorom. Dakle, radničko vijeće može biti stranka na sudu, i tužitelj i tuženik, ali samo u sporovima vezanima uz područje njegovog propisanog djelovanja. Radničko vijeće će biti tužitelj najčešće onda kad ono traži utvrđenje neke povrede odnosno prava temeljenog na zakonu, kolektivnom ugovoru i drugim aktima u odnosu na poslodavca. No, radničko vijeće ne može utužiti individualna materijalna prava umjesto radnika kojemu ta prava pripadaju (plaća radnika, otpremnina i dr.). Radničko vijeće najčešće će biti tuženo ako poslodavcu uskrati suglasnosti za donošenje onih odluka koje poslodavac ne može donijeti bez njegove suglasnosti, pa poslodavac traži da sudska ili arbitražna odluka nadomjesti suglasnost radničkog vijeća.

Zakon izričito određuje da radničko vijeće ne može imati vlastitu imovinu. Također, radničko vijeće, a ni njegovi članovi ne odgovaraju građansko-pravno za odluke koje ono donosi, dakle, slobodni su u odlučivanju u sferi svojeg rada.

Prekršajna odgovornost poslodavca

Ako poslodavac ne poštuje svoje obveze o omogućavanju izbora radničkog vijeća, dostave podataka o izboru radničkog vijeća, obavještavanja, savjetovanja i suodlučivanja s radničkim vijećem, odnosno uvjetima za rad tog tijela, on čini prekršaj za koji su propisane kazne od 31.000 do 60.000 kuna za pravnu osobu i 4.000 do 6.000 kuna za njezinu odgovornu osobu (direktori, voditelji službi i dr.).

Nadalje, radničko vijeće može i podnositi prijave Državnom inspektoratu odnosno nadležnom Ministarstvu, u sferi svih pitanja i povreda iz svojeg rada, ali i sveukupnih radnih odnosa.

Stoga radničko vijeće ima mogućnosti doći do toga da poslodavac ispunjava svoje dužnosti kako bi ono zaista moglo raditi i izvršavati svoje ovlasti. Ovo je bitno, jer mnogi poslodavci, svjesno ili nesvjesno, žele ulogu radničkog vijeća staviti na marginu i obezvrijediti njegovu ulogu tako da ono postane organ koji će samo ispunjavati zakonsku formu potrebnu da poslodavac donese pojedine odluke, najčešće otkaze. Takvim odnosom radnička vijeća mogu izgubiti svoju pravu ulogu, a to je zastupanje svih radnika prema poslodavcu.

Odnos radničkog vijeća i sindikata

S obzirom na to da i radničko vijeće i sindikat zastupaju interese radnika, njihov odnos je vrlo tijesan i suradnički, pa mnogi često poistovjećuju radničko vijeće i sindikat odnosno sindikalnu podružnicu. Unatoč brojnim dodirnim točkama postoje i razlike koje proizlaze iz činjenice da je radničko vijeće most komunikacije između svih radnika i poslodavca, a sindikat udruga radnika koja, ako je potrebno, i pritiscima promiče prava svojih članova.

Obveza obavješćivanja radnika

ZOR određuje da je radničko vijeće obvezno redovito obavješćivati radnike i sindikat o svome radu te primati njihove poticaje i prijedloge.

Rekli smo da je radničko vijeće ustvari most komunikacije između radnika i poslodavca, ono je predstavnik svih radnika prema poslodavcu i u funkciji je interesa svih radnika. Stoga, naravno, radničko vijeće mora redovito obavještavati radnike o svojem radu i na neki način ima polagati račune kako je predstavljalo interese radnika prema poslodavcu. Radničko vijeće mora ne samo obavještavati o svojem radu nego treba biti otvoreno da prima poticaje i prijedloge radnika te da ih i prosljeđuje dalje prema poslodavcu.

Radničko vijeće te obveze ima i prema sindikatu odnosno sindikatima koji djeluju kod poslodavca, s obzirom na to da su sindikati udruge koje također zastupaju interese radnika.

S druge strane, sindikat je udruga radnika pa se njegove obveze protežu prema njegovim članovima, a ne prema svim radnicima. Unatoč tome, u praksi se događa da svi radnici odnosno i ne-članovi pozivaju sindikate na odgovornost, iako za to nemaju nikakvu osnovu, posebice s obzirom na nesolidarnost koju često manifestiraju u radnoj okolini jer ne pridonose podizanju radnih prava, ali ipak traže “svoje”.

Razlike radničkog vijeća i sindikata

Za početak, sindikati su većinom ustrojeni s obzirom na sektore i djelatnosti koje pokrivaju te djeluju kod više poslodavaca kod kojih imaju svoje članove i podružnice. Sindikati su udruge radnika, svojih članova, s jasnim ciljem promicanja njihovih radnih i socijalnih interesa, a to čine socijalnim dijalogom, no i pritiscima, a to je glavna razlika u načinu rada. Kako bi promicali interese svojih članova, sindikati jedini stupaju u industrijske akcije protiv poslodavca, uključujući i štrajk, te sklapaju kolektivne ugovore koji su često zaista rezultat prave borbe s poslodavcem.

S druge strane, radničko vijeće egzistira kod pojedinog poslodavca i ono ne prelazi njegove okvire. Ono nije udruga radnika, već tijelo u koje svi radnici biraju svoje predstavnike prema poslodavcu. Ono služi kao most komunikacije i predstavljanja između radnika i poslodavca, ali lišeno je instrumenata pritisaka i borbe za radna prava. Tako radničko vijeće ne smije organizirati ni sudjelovati u industrijskim akcijama, pogotovo ne u štrajku, niti se smije upuštati u kolektivne radne sporove koji bi mogli dovesti do takvih akcija. Stoga radničko vijeće ne može biti stranka kolektivnog ugovora, a samo iznimno može potpisivati sporazume o materijalnim pravima koji svojim sadržajem ulaze u sferu kolektivnih ugovora i rada sindikata.

U praksi ove suštinske razlike se gube i blijede. Zbog nejasne zakonske regulative, sindikati kroz kolektivno pregovaranje podižu razinu prava za sve radnike, iako su u svojoj suštini sindikati udruga radnika koja se bori za interese svojih članova. Današnja realnost je da se sindikati odnosno njihovi članovi bore i izbore za određena prava, a ostali radnici bez veće grižnje savjesti i solidarnosti također uživaju ta prava. Došlo je do toga da svi nešto traže, čak i okrivljuju sindikate, a da uopće nisu njihovi članovi.

Bliska suradnja

Unatoč nanizanim razlikama, jasno je da radničko vijeće i sindikat imaju bezbroj dodirnih točaka, s obzirom na to da oba, u pravilu i zajedno, promiču i unaprjeđuju prava radnika.

Stoga ZOR određuje da radničko vijeće, u svrhu zaštite i promicanja prava i interesa radnika, u punom povjerenju surađuje sa svim sindikatima koji imaju svoje članove zaposlene kod određenoga poslodavca. Također, član radničkog vijeća može nesmetano nastaviti i svoj rad u sindikatu. Pri ovom posljednjem treba imati na umu da će u slučaju organizacije i provedbi industrijskih akcija član radničkog vijeća morati razjasniti da u isključivo sindikalnim aktivnostima djeluje kao aktivist sindikata, odnosno pojasniti da to ne čini kao član radničkog vijeća.

Sindikalni povjerenik može preuzeti funkciju radničkog vijeća

Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, sindikalni povjerenik preuzima sva prava i obveze radničkog vijeća propisane ZOR-om, osim prava na imenovanje predstavnika radnika u organ poslodavca (nadzorni odbor ili drugo slično tijelo). Dakle, ako su ostvareni uvjeti za radničko vijeće, ali ono nije izabrano, sindikalni povjerenik preuzima prava i obveze odnosno funkciju radničkog vijeća. Naravno, ako povjerenik postoji kod poslodavca. U praksi, pogotovo u srednjim i manjim tvrtkama, to se vrlo često i događa. To ne čudi s obzirom na usku vezu sindikata i radničkog vijeća te činjenicu da većinu lista kandidata, pa i izabranih članova radničkih vijeća, ionako daju predstavnici sindikata.

Zakonska odredba u ovom dijelu nije previše jasna u smislu trenutka preuzimanja ovlasti radničkog vijeća, odnosno da li je potrebno posebno još dodatno obavještavati poslodavca o preuzimanju ovlasti od strane sindikalnog povjerenika, ili to proizlazi iz same činjenice da djeluje sindikalni povjerenik te postoje uvjeti za radničko vijeće koje nije izabrano. U praksi se javljaju neka tumačenja da to čak nije ni nužno te da do preuzimanja ovlasti dolazi automatski. Na ovu okolnost pažnju trebaju usmjeriti poslodavci.

Ako sindikalni povjerenik preuzme navedene ovlasti i pored funkcije povjerenika stupi u funkciju radničkog vijeća, treba paziti da u strogo sindikalnim aktivnostima odnosno industrijskim akcijama ne nastupa kao radničko vijeće nego isključivo kao sindikalni povjerenik.

Ako kod poslodavca djeluje više sindikata, sindikati se moraju sporazumjeti o povjereniku odnosno povjerenicima koji preuzimaju ovlasti radničkog vijeća te o tome obavijestiti poslodavca.