Raspored radnog vremena

Raspored radnog vremena

Radno vrijeme definirano je kao svako vremensko razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac.

Prema tome, da bi se određeno vremensko razdoblje smatralo radnim vremenom, moraju biti ispunjeni određeni uvjeti, odnosno:

  1. radnik se mora nalaziti na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac
  2. radnik mora biti obvezan u tom razdoblju obavljati poslove, odnosno
  3. radnik mora biti spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, dakle, mora biti na raspolaganju poslodavcu u slučaju da se ukaže potreba za obavljanjem određenog posla.

Pri tome treba naglasiti da svi uvjeti iz definicije radnog vremena ne moraju biti kumulativno ispunjeni da bi se određeno vremensko razdoblje smatralo radnim vremenom. Upravo iz navedenoga razloga postoji jasna razlika između vremenskog razdoblja dežurstva i vremenskog razdoblja pripravnosti u odnosu na računanje radnog vremena.

ZOR-om se pojam dežurstva izrijekom ne definira, kao što je to slučaj s pojmom pripravnosti. Dežurstvo predstavlja vrijeme tijekom kojeg se radnik nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac, i u kojem je radnik spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, dakle, na raspolaganju je poslodavcu u slučaju da se ukaže potreba za obavljanjem određenog posla i smatra se radnim vremenom. Pri tome nije bitno koliko je sati tijekom razdoblja dežurstva radnik doista faktički radio.

Cjelokupno razdoblje dežurstva ulazi u razdoblje radnog vremena neovisno o učestalosti potrebe za obavljanjem rada tijekom vremena dežurstva. Međutim, vrijeme pripravnosti, u kojem je ispunjen samo jedan od pobrojana tri uvjeta, tj. radnik je pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba, ali se radnik ne nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili na drugom mjestu koje odredi poslodavac, niti je tijekom navedenog razdoblja radnik obvezan obavljati svoje poslove, ne smatra se radnim vremenom.

Vrijeme dežurstava uračunava se u radno vrijeme, pa se sati provedeni u dežurstvu moraju platiti ili kao redovni ili kao prekovremeni rad, a sati provedeni u pripravnosti se ne smatraju radnim vremenom, pa stoga neće ulaziti u ograničenja broja sati rada na razini tjedna.

Potrebno je voditi računa o aktu kojim je obveza pripravnosti utvrđena. Poslodavac ne može obvezu pripravnosti radnika utvrditi svojom odlukom, pravilnikom o radu ili sporazumom poslodavca s radničkim vijećem, već se obveza mora ugovoriti, bilo individualno s radnikom kroz ugovor o radu ili kolektivno sa Sindikatom kroz Kolektivni ugovor. U protivnom radnik nema obvezu biti pripravan. Iako se radnik za vrijeme pripravnosti ne nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac, vrijeme pripravnosti se ne smije dovoditi u vezu s razdobljima odmora, odnosno vrijeme pripravnosti se ne može uračunavati u razdoblja dnevnog odnosno tjednog odmora.

Novim Zakonom o radu koji bi trebao stupiti na snagu početkom 2023. godine odredbe o rasporedu radnog vremena u Zakonu o radu bi se trebale sadržajno nalaziti iza odredbi koje definiraju radno vrijeme, što je i logično s obzirom na povezanost navedena dva instituta. Imajući u vidu da će o izmjenama Zakona o radu biti više riječi kada stupi na snagu, ovdje ćemo se samo kratko dotaknuti onih izmjena koje se odnose na temu o kojoj je riječ. Izmjenama Zakona o radu bit će definirano što se smatra rasporedom radnog vremena radnika odnosno kada radno vrijeme počinje i završava. Poslodavac će i dalje biti dužan obavijestiti radnika o njegovu rasporedu radnog vremena tjedan dana ranije, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada koji će se pokušati konkretnije definirati izmjenama Zakona o radu.  Za radnike, ali i za poslodavce, možda su najbitnije odredbe o radu nedjeljom. Ukratko, pri odlučivanju o rasporedu radnog vremena radnika koji bi uključivao rad nedjeljom, poslodavac mora voditi računa o pravu radnika na tjedni odmor, a radnik ima pravo, u slučaju rasporeda rada nedjeljom, odbiti rad i zbog toga ne smije trpjeti štetne posljedice. U nekim slučajevima radnik ipak neće moći odbiti rad nedjeljom, o čemu više kada Zakon stupi na snagu.

Puno i nepuno radno vrijeme

Ugovor o radu može se sklopiti za puno, nepuno ili skraćeno radno vrijeme.

 Puno radno vrijeme ne smije biti duže od četrdeset sati tjedno. Ako zakonom, Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu, nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme četrdeset sati tjedno.

Nepuno radno vrijeme je svako radno vrijeme koje je kraće od punog radnog vremena. Sukladno članku 62. ZOR-a radnik ne može sklopiti ugovore o radu za nepuno radno vrijeme s više poslodavaca s ukupnim radnim vremenom dužim od punog radnog vremena, a prilikom sklapanja ugovora o radu za nepuno radno vrijeme, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o sklopljenim ugovorima o radu za nepuno radno vrijeme s drugim poslodavcem, odnosno drugim poslodavcima.

U slučaju stjecanja određenih prava za koja je važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, rad u nepunom radnom vremenu smatra se radom u punom radnom vremenu, što se praktično odnosi na posljedice otkazivanja odnosno na prava na otpremninu i otkazni rok. Stoga je propisano da će se razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatrati radom u punom radnom vremenu, ako je za stjecanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem.

Materijalna prava (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) radnika koji radi u nepunom radnom vremenu određuju se razmjerno njihovom ugovorenom radnom vremenu, međutim, ZOR ostavlja mogućnost da se prava radnika zaposlenih u nepunom radnom vremenu Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drugačije urede. Način na koji se utvrđuje plaća radniku zaposlenom na nepuno radno vrijeme te elementi od kojih se ona sastoji, kao i njezina visina, utvrđuje se ugovorom o radu, Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ostalim aktima poslodavca. Obično se visina plaće radnika utvrđuje za puno radno vrijeme, što znači da se plaća za nepuno radno vrijeme ne može utvrditi u svoti manjoj od plaće za puno radno vrijeme razmjerno satima rada na koje je radnik zaposlen.

Poslodavac je dužan razmotriti zahtjev radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za puno radno vrijeme za sklapanjem ugovora za nepuno radno vrijeme, kao i radnika koji je stranka ugovora o radu sklopljenog za nepuno radno vrijeme za sklapanjem ugovora za puno radno vrijeme, ako kod njega postoje mogućnosti za takvu vrstu rada. Ako radnik radi u nepunom radnom vremenu, poslodavac ne smije prema takvom radniku postupati diskriminatorno, a načelo jednakog postupanja detaljno je razrađeno u članku 63. ZOR-a u odnosu na uvjete rada radnika koji rade u nepunom radnom vremenu.

Izmjenama Zakona o radu bi se za radnike koji rade u nepunom radnom vremenu trebale detaljnije urediti odredbe o mogućnosti rada u punom radnom vremenu. Propisat će se rokovi u kojima radnik koji radi u nepunom radnom vremenu ima pravo tražiti od poslodavca sklapanje ugovora o radu na puno radno vrijeme. Također će se propisati rokovi u kojima je poslodavac dužan odgovoriti radniku na njegov zahtjev. No, o tome također detaljnije kada izmjene Zakona o radu stupe na snagu.