Novim Zakonom o radu (Narodne novine, broj 93/2014) (dalje u tekstu: ZOR), interesno najznačajnije promjene izvršene su u odnosu na uređenje organizacije radnoga vremena, posebice u dijelu kojim se uređuje raspored radnoga vremena. Naime, za razliku od ranije važećeg ZOR-a, novi ZOR omogućuje da se kod poslodavca organizira nejednaki raspored radnoga vremena neovisno o okolnosti je li kod poslodavca rad organiziran u smjenama. Imajući u vidu činjenicu da je tijekom procesa savjetovanja sa socijalnim partnerima o Konačnom tekstu prijedloga ZOR-a, upravo odredba članka 66. ZOR-a izazivala brojne nedoumice u odnosu na smisao i način njezine primjene u praksi, u ovom članku detaljnije se razmatra institut nejednakog rasporeda radnoga vremena te se daju smjernice u odnosu na način primjene navedene odredbe u praksi.
1. Trajanje radnoga vremena i način njegove organizacije
Novim ZOR-om i dalje je zadržano najduže trajanje punog radnog vremena te je člankom 61. ZOR-a propisano da puno radno vrijeme radnika ne može biti duže od 40 sati tjedno, što podrazumijeva da poslodavac ima mogućnost puno radno vrijeme odrediti i u kraćem trajanju. Pri tome je ujedno zadržana i presumpcija o punom radnom vremenu u trajanju od četrdeset sati tjedno ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije određeno radno vrijeme.
Osim u punom radnom vremenu, ugovor o radu može se sklopiti i za nepuno radno vrijeme, a nepuno radno vrijeme je svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena.
Puno ili nepuno radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom odnosno nejednakom trajanju po danima, tjednima odnosno mjesecima. Ukoliko je radno vrijeme jednako raspoređeno, ono će uvijek jednako trajati tijekom dana, tjedna odnosno mjeseca. Kod nejednakog rasporeda radnoga vremena, radno vrijeme neće svaki dan, tjedan odnosno mjesec trajati jednako, već će biti raspoređeno tako da tijekom nekih dana, tjedna odnosno mjeseci traje dulje, a tijekom drugih dana, tjedna ili mjeseci kraće od punog radnog vremena. Treba naglasiti da će se kod nejednakog rasporeda radnoga vremena radno vrijeme radnika uvijek svoditi na njegovo puno ili nepuno radno vrijeme.
Naime, i prema ranije važećem ZOR-u (Narodne novine, broj 149/09, 61/11, 82/12 i 73/13) člankom 46. stavkom 3. bilo je omogućeno raspored radnoga vremena nejednako rasporediti po tjednima, samo kod poslodavaca kod kojih je to bilo potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjenama, te se u tom slučaju puno ili nepuno radno vrijeme radnika utvrđivalo kao prosječno tjedno radno vrijeme unutar razdoblja od četiri mjeseca, pri čemu su ujedno bila propisana i dozvoljena odstupanja od punog radnog vremena, u najdužem trajanju od dvadeset i četiri sata. Navedena odredba, nije omogućavala fleksibilnost u organizaciji radnoga vremena, već je samo priznavala okolnost da kod poslodavaca, kod kojih je rad organiziran u smjenama, doista i dolazi do odstupanja u tjednoj satnici punog radnog vremena od četrdeset sati, s obzirom na sate rada radnika u okviru pojedine smjene, pa bi radnici jedan tjedan radili do 42 sata, a drugi do 38 sati, ovisno o rasporedu smjena u mjesecu. Navedena odredba ZOR-a nije ostavljala mogućnost svim poslodavcima, kako onima koji nisu imali rad organiziran u smjenama, pa tako i poslodavcima koji su radno vrijeme organizirali u smjenama, ali bez postojanja obveze poštivanja dozvoljenih odstupanja da radno vrijeme organiziraju na način koji bi omogućavao kratkoročne fluktuacije u poslovanju, tako da radno vrijeme nejednako rasporede po danima, tjednima i mjesecima, čime bi se omogućilo da radnici u nekom razdoblju rade duže, a u drugom razdoblju kraće od punog radnog vremena, što bi indirektno utjecalo i na smanjenje troškova rada. Naime, takva preraspodjela radnoga vremena bila je moguća samo za razdoblje dvanaest uzastopnih mjeseci, ali nije bila moguća i za kraća vremenska razdoblja.
Novi ZOR poslodavcima omogućuje da radno vrijeme rasporede u jednakom odnosno nejednakom rasporedu radnoga vremena. Pri tome treba naglasiti da se mogućnost nejednakog rasporeda radnoga vremena više ne vezuje samo za okolnost da je to potrebno zbog procesa rada organiziranog u smjenama, već je takva mogućnost dozvoljena svim poslodavcima.
Ako je kod poslodavca radno vrijeme nejednako raspoređeno, razdoblje takvog rasporeda ne može biti kraće od mjesec dana niti duže od jedne godine. Dakle, aktom kojim se kod poslodavca uređuje raspored radnoga vremena morat će se unaprijed utvrditi razdoblje u kojem se radno vrijeme nejednako raspoređuje (npr. za razdoblje od dva, tri ili više mjeseci). Pri tome je stavkom 5. članka 66. ZOR-a propisano najkraće razdoblje u kojem se radno vrijeme radnika može nejednako rasporediti od mjesec dana, odnosno jedna godina (pri čemu se ne podrazumijeva kalendarska godina, već dvanaest uzastopnih mjeseci). U tom vremenskom razdoblju u kojem je poslodavac nejednako rasporedio radno vrijeme, radno vrijeme morat će se svesti na prosjek odnosno odgovarati radnikovom ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.
Raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Ako raspored radnog vremena nije utvrđen na jedan od spomenutih načina, o rasporedu radnog vremena poslodavac će donijeti pisanu odluku.
2. Ograničenja trajanja rada u nejednakom rasporedu radnoga vremena
Osnovna svrha odredbi ZOR-a kojima se omogućava nejednaki raspored radnog vremena bila je omogućiti i poslodavcima i radnicima određenu fleksibilnost u organizaciji radnoga vremena, koja će uvažavati njihove poslovne, ali i obiteljske potrebe. Međutim, imajući u vidu ograničenja trajanja rada, koja postavlja europsko radno zakonodavstvo, točnije Direktiva Vijeća 2003/88/EZ o određenim aspektima organizacije radnoga vremena, ZOR ujedno postavlja ograničenje trajanja rada radnika kojem je radno vrijeme nejednako raspoređeno, na razini tjedna te referentnog razdoblja od četiri uzastopna mjeseca.
Prema tome, ako je radno vrijeme radnika nejednako raspoređeno, radnik u tjednu može raditi najviše do 50 sati, uključujući prekovremeni rad. Trajanje rada radnika u tjednu može se produžiti samo kolektivnim ugovorom u kojem slučaju će radnik smjeti u tjednu raditi najviše do 60 sati tjedno, uključujući prekovremeni rad.
U oba slučaja, trajanje rada radnika se ograničava i u određenom referentnom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, na način da se zabranjuje rad dulji od prosječno 48 osam sati tjedno, uključujući prekovremeni rad. Sljedeći odredbe spomenute Direktive 2003/88/EZ navedenim ograničenjem se zapravo propisuje ukupan fond sati koje će radnik smjeti odraditi u četiri mjeseca, a taj fond sati rada smije biti najviše toliki da se njegovim dijeljenjem s tjednima u promatranom razdoblju od svaka četiri uzastopna mjeseca mora dobiti prosjek od 48 sati tjedno. Pri tome treba naglasiti činjenicu da se odredbom stavka 8. jasno propisuje da se prosjek od 48 sati mora promatrati u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca. Dakle, neovisno o razdoblju za koje se radno vrijeme nejednako raspoređuje, poslodavac će morati paziti da se u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca poštuje ograničenje od prosječnih 48 sati tjedno.
Pri izračunavanju prosjeka sati koji je dozvoljen u razdoblju od četiri, odnosno šest mjeseci, ne uračunavaju se razdoblja godišnjeg odmora i privremene spriječenosti za rad (kao sati kad ne radi). Prosjek sati računat će se samo za razdoblja u kojima je radnik radio jer bi se uračunavanjem tih razdoblja u vremensko razdoblje unutar kojeg se računa dozvoljeni prosjek sati, omogućio dulji rad radnika u razdobljima kada radi.
Nakon što je kod poslodavca za neko vremensko razdoblje utvrđena organizacija radnoga vremena u nejednakom rasporedu, tijekom razdoblja trajanja nejednakog rasporeda radnog vremena, raspored radnika se može promijeniti samo za preostalo utvrđeno razdoblje nejednakog rasporeda radnog vremena, a ne unatrag. Dakle, ako je primjerice poslodavac donio odluku o nejednakom rasporedu radnoga vremena za razdoblje od četiri mjeseca, pa nakon dva mjeseca utvrdi da mora mijenjati odluku o rasporedu radnoga vremena kako bi organizaciju radnoga vremena prilagodio potrebama svoga poslovanja, tada će smjeti mijenjati raspored radnoga vremena samo za preostalo razdoblje od dva mjeseca. Smisao navedene odredbe je bio spriječiti moguće zloporabe koje bi se odnosile na izbjegavanje plaćanja prekovremenih sati rada radnika, odnosno omogućiti transparentnost u organizaciji radnoga vremena kako bi se kvalitetnijim nadzorom omogućilo i efikasnije praćenje primjene odredbi ZOR-a u praksi pa time i sankcioniranje onih poslodavaca koji se ne pridržavaju ograničenja trajanja rada. To konkretno znači da poslodavac nema pravo poslati radnika kući u zadnji čas ili kad je već došao na posao jer nema posla u tom trenu, niti mu smije prekide rada koji nisu planirani naknadno računati kao slobodne sate i tako svoditi ostvareni višak sati na prosjek, sve ovo iz razloga jer se radno vrijeme najavljuje tjedan dana unaprijed, pa ovakvi prekidi razumno idu na teret poslodavca koji odlučuje o radnom vremenu, a nije ga dobro isplanirao.
Već je bilo spomenuto da će u slučaju nejednakog rasporeda radnoga vremena, radno vrijeme radnika unutar predviđenog razdoblja u kojem se radno vrijeme radnika nejednako raspoređuje morati odgovarati njegovom punom, odnosno nepunom radnom vremenu. Ako bi tijekom odnosno prije isteka navedenog razdoblja poslodavac utvrdio da do kraja predviđenog razdoblja radno vrijeme radnika neće moći svesti na njegovo radno vrijeme, puno odnosno nepuno, kako je to bio planirao kad je utvrđivao organizaciju radnoga vremena u nejednakom rasporedu radnoga vremena, i da prije isteka tog razdoblja radno vrijeme radnika već odgovara njegovom ugovorenom radnom vremenu, poslodavac će tom radniku, tijekom preostalog utvrđenog razdoblja morati naložiti odmah prekovremeni rad, ako ima potrebu za radom toga radnika. Dakle, u tom slučaju je jasno da će radnik do kraja predviđenog razdoblja za koje je poslodavac nejednako rasporedio radno vrijeme, morati raditi duže od punog radnog vremena, u kojem slučaju će se prekovremeni rad morati naložiti odmah, a, naravno, kasnije i platiti.
U slučaju da je radnik zaposlen na određeno vrijeme, a radniku je radno vrijeme bilo nejednako raspoređeno pa je bio dužan u jednom razdoblju raditi duže od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena, a u drugom kraće, te ako je radniku radni odnos prestao zbog isteka ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme prije nego što je radnik imao mogućnost u nekom razdoblju raditi kraće, kako bi se njegovo radno vrijeme svelo na njegovo puno odnosno nepuno radno vrijeme, u tom će se slučaju broj sati veći od prosječnog ugovorenog punog, odnosno nepunog radnog vremena smatrati prekovremenim radom.
Zakonom je i dalje zadržana obveza poslodavca da radnika obavijesti o njegovom rasporedu ili promjeni njegovog rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika. Valja ovdje naglasiti da se iznimka od obavijesti radnika o njegovom rasporedu radnoga vremena tjedan dana unaprijed više ne vezuje uz hitni prekovremeni rad već prijeku potrebu za radom radnika, jer se u tom slučaju ne bi uključile i situacije za potrebom rada radnika koji radi u nejednakom rasporedu radnoga vremena, koji možda neće niti doći u situaciju raditi prekovremeno jer će mu se radno vrijeme u promatranom razdoblju svesti na puno radno vrijeme.
3. Mogućnosti uređenja nejednakog rasporeda radnoga vremena kolektivnim ugovorom
Jedan od akata kojim poslodavac može urediti organizaciju radnoga vremena je i kolektivni ugovor. U tom slučaju će poslodavac uz pristanak predstavnika radnika imati mogućnost tjednu granicu dozvoljenog broja sati rada radnika kojem je radno vrijeme nejednako raspoređeno produljiti do najviše 60 sati tjedno. Osim toga, kolektivnim ugovorom poslodavac može produljiti trajanje referentnog razdoblja u kojem se promatra ograničenje ukupnog fonda sati rada radnika, sa četiri na najviše šest mjeseci, čime se omogućava fleksibilnija organizacija radnoga vremena kroz produžavanje ukupnog fonda sati koje radnik smije odraditi u tom razdoblju.
Najveća fleksibilnost organizacije radnoga vremena koja se omogućava kolektivnim ugovorima odnosi se na mogućnost ugovaranja tzv. banke sati. Dakle, nejednaki raspored radnog vremena može se kolektivnim ugovorom urediti kao ukupan fond radnih sati u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, bez ograničenja trajanja sati rada na tjednoj razini od 50 odnosno 60 sati, pri čemu ukupan fond sati, uključujući i prekovremeni rad, ne može biti veći od prosječnih 45 sati tjedno u razdoblju od četiri mjeseca. Osnovna svrha navedene odredbe je omogućiti poslodavcu organizaciju radnoga vremena koja bi odgovarala poslovanju koje iziskuje intenzivniji rad radnika u kraćem vremenskim razdobljima, pa se u tom slučaju poslodavac neće morati držati ograničenja trajanja rada radnika na tjednoj razini, ali će morati poštovati najkraća trajanja dnevnog i tjednog odmora. Ukoliko se kolektivnim ugovorom ugovori „banka sati“, tada će morati paziti da ukupan fond rada radnika u svakom uzastopnom referentnom razdoblju od četiri mjeseca ne prelazi prosjek od 45 sati tjedno. I u ovom slučaju poslodavac smije kolektivnim ugovorom produljiti navedeno referentno razdoblje sa četiri na šest mjeseci.
