Suvremeni sindikati u Sjedinjenim Američkim državama su zakonski priznati kao autonomni i autentični predstavnici radnika u mnogim industrijama. Njihove centralne aktivnosti danas su vezane uz kolektivno pregovaranje, za više plaće, prava i beneficije s naslova rada, radne uvjete za njihovo članstvo te za predstavljanje svojih članova u sporovima s upravama kompanija zbog kršenja ugovornih odredaba. Veći sindikati također obično se u pravilu uključuju u aktivnosti lobiranja i predizborne kampanje na državnoj i federalnoj razini.
Većina sindikata u Americi su svoje programe uskladili s jednom od krovnih organizacija AFL-CIO , CTW , IWW. Dvije najveće krovne organizacije: AFL-CIO utemeljena 1955. godine, te Win federacija koja je nastala odvajanjem od AFL-CIO u 2005. godini zagovaraju politike i zakonodavstvo u ime radnika u Sjedinjenim Državama i Kanadi, te preuzimaju aktivnu ulogu u politici. AFL-CIO se posebno bavi globalnim trgovinskim pitanjima.
U 2010. godini, postotak radnika koji pripadaju sindikalnoj zajednici u Sjedinjenim Američkim Državama (ili ukupno sindikalna “gustoća”) bio je 11,4%, u usporedbi s 18,6% u Njemačkoj, 27,5% u Kanadi, a 70% u Finskoj. Članstvo u privatnom sektoru je palo ispod 7% . Tako niska razina sindikalne organiziranosti radnika nije viđena od 1932. godine. Sindikati tvrde da su poslodavci poticali procese koji pospješuju smanjenje članstva sindikata, a da je oporba doprinijela još većem ubrzanju tih procesa. Najistaknutiji sindikati su među zaposlenicima u javnom sektoru zaposlenika, odnosno među učiteljima i unutar zaposlenika u policiji. Članovi sindikata su nerazmjerno stariji zaposlenici, muški i stanovnici sjeveroistoka, srednjeg zapada i Kalifornije. Radnici članovi sindikalne unije imaju prosječno 10-30% veće plaće od plaća nesindikaliziranih radnika. Iako su mnogo manji u odnosu na vrijeme kada su bili na vrhuncu članstva oko 1950 godine, američki sindikati i u najnovije vrijeme ostaju istaknut politički čimbenik, kako kroz mobilizaciju vlastitog članstva da se veže uz određeni politički koncept tako i kroz stvaranje koalicija s istomišljenicima među aktivističkim organizacijama koje nisu sindikalizirane u svezi s općim pitanjima od nacionalnog interesa kao što su imigrantska prava, trgovinska politika, zdravstvo i dr.
No zavirimo malo u povijest sindikalnog organiziranja u SAD-u.
Počeci
U Sjedinjenim američkim državama sindikati su se počeli formirati sredinom 19. stoljeća kao odgovor na socijalne i gospodarske utjecaje industrijske revolucije slično kao i europski sindikati. Okrupnjavanje sindikata i utemeljenje na nacionalnoj razini započelo je u razdoblju post-građanskog rata.
Prva ozbiljnija radnička organizacija bio je sindikat The Knights of Labor (Vitezovi rada, prvi službeni naziv i Noble – Sveti red vitezova rada) koji je izrastao u jednu od glavnih radničkih snaga u kasnim 1880.-im. No namjera stvaranja učinkovite nacionalne krovne sindikalne organizacije je propala zbog loše organizacije, nedostatka učinkovitog vodstva, neslaganja oko programskih ciljeva, te snažnog protivljenja poslodavaca i vladinih snaga.
Vitezovi rada su bili najveći sindikat i jedna od najvažnijih američkih radničkih organizacija u 1880-im. Promovirali su kulturno i socijalno uzdizanje radništva, odbacio socijalizam kao društveni koncept i radikalizam, zahtijevali su osam satno dnevno radno vrijeme, a promovirali su proizvodnu etiku republikanizma . U svojoj naravi su bili dualistička radnička organizacija. Zapravo nikada nisu bili autentična sindikalna organizacija, već su to bili samo u nekim slučajevima poput pregovara s poslodavcima, ali to nikada nije bila dobro organizirana radnička organizacija. Nakon brzog širenja sredinom 1880-ih, zbog svog dualizma i neautentičnosti odjednom su izgubili članstvo i postali opet mala i beznačajna organizacija. Utemeljeni u 1869., dosegli su 28.000 članova u 1880., a zatim su dosegli 100.000 članova u 1885. Tada su iz neobjašnjenih razloga skočili na gotovo 800.000 članova u 1886., ali se njihova krhka organizacijska struktura i nepostojanje organizacijske infrastrukture s tim naglim porastom nisu mogli nositi, niti odgovoriti potrebama tako velike organizacije. Uglavnom iz tih razloga većina članova napustila je organizaciju u razdoblju 1886.-1887., ostavljajući najviše 100.000 članova u 1890. Ostaci vitezova rada nastavili su postojanje do 1949. godine, kada su se pretvorili u grupu zadnjih 50-članova lokalne regionalne pripadnosti.
Razlozi takve turbulencije unutar organizacijske strukture i sama propast organizacije su višestruki. Između ostalog, pored primarnog inzistiranja na autentičnim radničkim pravima poput osam satnog radnog vremena, zakonodavne zabrane dječjeg rada i sankcioniranja poslodavaca koji djecu koriste kao radnu snagu, ograničavanja i ukidanja progresivnog oporezivanja; Vitezovi rada kao radnička organizacija imali su u svom ideološkom predlošku veliku količinu heterogene mješavine istodobne uključivosti i isključivosti. Naime, prihvaćajući žene i crnce (nakon 1878 godine) i njihove poslodavce kao članove, zagovarajući ulazak crnaca u lokalne skupštine istodobno su tolerirali segregaciju u skupštinama u južnim državama. Jednako tako, odvjetnicima, bankarima, liječnicima, dioničarima i proizvođačima likera te azijskim imigrantima je bilo osporeno pravo na članstvo u organizaciji, jer su smatrani za neproizvodne članove društva.
Američka federacija rada , utemeljena je 1886. godine kao labava koalicija raznih lokalnih sindikata. To je pomoglo koordinirati i podršku štrajkovima i na kraju je postala glavni igrač u nacionalnoj politici, najčešće na strani demokrata.
Institucionalna struktura američkih sindikata
Struktura sindikalno organiziranih američkih radnika po sektorima je ta da u ukupnoj sindikalnoj gustoći javni sektor sudjeluje sa 36%, a privatni sektor sa 7,6%, a po spolnoj strukturiranosti u odnosu na ukupno sindikalizirane radnike žene sudjeluju sa 11,4%, a muškarci sa 13,4% (od svih radnika), što ukazuje na zaostajanje žena za muškarcima u sindikaliziranosti za 17,54%.
Pravna regulativa
Temeljna regulativa kojom se uređuju partnerski odnosi u Sjedinjenim Američkim Državama su:
NLRA (National Labor Relations Act – Nacionalni zakon o radnim odnosima) iz 1935. godine koji se još kolokvijalno naziva Wagner Zakon je temeljna regulativa kojom se uređuju partnerski odnosi u Sjedinjenim Američkim Državama. Iako je iz povijesti pravnog uređenja radnih odnosa u SAD-a poznato da su radni odnosi pravno uređivani desetljećima ranije, tek donošenjem tog zakona kojeg je američki predsjednik Franklin D. Roosevelt potpisao 05. srpnja 1935. godine, pitanje radnih odnosa i djelovanja radničkih interesnih organizacija je sustavno uređeno. Poglavljem tog zakona uređuje se sustav partnerskih odnosa uređene su slobode, obveze i prava partnera u dijalogu. Temeljno načelo NLRA sadržava: Poticanje prakse i postupka kolektivnog pregovaranja, zaštitu pune slobode interesnog udruživanja radnika, samoorganiziranje i imenovanje predstavnika po vlastitom izboru, radi pregovaranja o uvjetima zapošljavanja radnika ili druge međusobne radničke pomoći i zaštite. Ovo temeljno načelo među ostalim uključuje:
• Zaštitu širokog spektra aktivnosti (bez obzira da li je sindikat u njih uključen ili ne) u svrhu promicanja organizacije i kolektivnog pregovaranja,
• Zaštitu zaposlenika pojedinca, grupe zaposlenika kao radno ovisnog kolektivnog entiteta i to ne izričito u odnosu s poslodavcem,
• Odredbu da u pregovaračkoj jedinici radnika može biti samo jedan ekskluzivan pregovarač,
• Obvezu promicanja prakse i postupka kolektivnog pregovaranja,
• Obvezu poslodavca na pogodbu s predstavnikom zaposlenika,
• Pravo zaposlenika da raspravljaju i pregovaraju o plaćama,
• Uređujući partnerske odnose, Zakon definira i zabranjuje nepravedna ponašanja u partnerskim odnosima. Tako, među ostalim zabranjuje:
• Uplitanje zabranu ili prisiljavanje u svezi sa slobodom udruživanja, uzajamnom pomoći ili zaštitom, samoorganiziranjem, utemeljenjem, pridruživanjem, pomoći u radu organizacije kod pregovora o plaćama i uvjetima rada preko predstavnika po vlastitom izboru, uključivanjem u druga zaštićena djelovanja sa ili bez sindikata,
• Diskriminaciju zaposlenika koji su podnijeli prijavu ili svjedoče te
• Odbijanje kolektivnog pregovaranja s predstavnikom poslodavca.
LMRA (Labor Management Relations Act – Zakon o radnim odnosima uprave-menadžmenta) koji je poznatiji kao Taft-Hartlej Act – Taft-Hartlej Zakon iz 1947 godine, je zapravo izmjena i dopuna NLRA kojom se u znatnoj mjeri ograničavaju sindikalna prava i uz kojeg se veže zanimljivost da je tadašnji američki predsjednik Harry S. Truman na njega stavio veto i odbio ga potpisati, s obrazloženjem, da opasno ugrožava slobodu govora i da je u sukobu s temeljnim načelima dosegnute razine demokracije američkog društva. No svejedno ga je tijekom svog predsjednikovanja primijenio dvanaest puta.
Institucionalna kontrola radno pravne regulative u Sjedinjenim Američkim Državama se provodi putem nezavisne vladine agencije NLRB (National Labor Relations Board – Nacionalni odbor za radne odnose), koji prati provedbu odredaba zakona i djeluje kao žalbeno pravosudno tijelo.
Utjecaj na globalni sindikalni pokret
Bez obzira na činjenicu da su američki sindikati nastali na ideološkom predlošku prvih europskih sindikata i slijedili njihov razvoj, još u početnim desetljećima konstitucije američkog sindikalnog pokreta, vidljive su i doktrinarne i strukturne razlike među ta dva tipa sindikalizma, a razlog kojima leži u razlici između američkog i europskog tipa kapitalizma i socijalnog koncepta. No, kada se sindikalizam gleda kao globalni radnički interesni pokret, doktrinarni i drugi doprinos američkih sindikata svjetskom sindikalnom pokretu je zamjetan, od čega europski sindikati između ostalog baštine doktrinu partnerskog dijaloga, teoriju pregovaračke moći i teoriju horizontalne solidarnosti iz koje su proizašle industrijske akcije solidarnosti, a među kojima je najpoznatija; štrajk solidarnosti.
U kontekstu tih sindikalnih doktrina i teorija koje su obilježile socijalni dijalog i partnerske odnose u dvadesetom stoljeću (poglavito polovinom i u prvim desetljećima druge polovine dvadesetog stoljeća), su svakako koncept Win-Win pregovora, terorija pregovaračke moći i za američko tržište rada tipični Sporazumi o vrućem teretu (Hot Cargo Agreements).
1. Koncept Win-Win pregovora
Win-Win (dobitak-dobitak) pregovarači su sudionici pregovorima koji su u potrazi za obostrano zadovoljavajućim rješenjem. To je proces iz kojeg po okončanju pregovora o nekom pitanju ili pitanjima obje strane mogu otići, a da se osjećaju ugodno što ni jedna nije “morala”, odnosno bila prisiljena pristati. Koncept pregovora se oslanja na povjerenju, otvorenosti, vjerodostojnosti i poštenju. Cilj je racionalan i pošten ishod za sve strane koje sudjeluju u pregovorima. Fokus je na više opcija ishoda pregovora i postoji mnogo načina da se udovolji potrebama i zahtjevima strana u pregovorima, a ne samo jedan. Među ostalim za takav ishod pregovora pretpostavljaju se prethodne zadaće kao:
• Razviti strategiju pregovora koja jasno navodi što će se učiniti, a što se neće učiniti tijekom pregovora.
• Što je moguće više, unaprijed prikupiti što više pozadinskih informacija o drugoj strani ili drugim stranama u pregovorima, o ljudima s druge strane, s kojima će se pregovarači suočavati u procesu pregovaranja.
• Procijeniti svoju pregovaračku izloženost. ? Ova informacija u mnogome pomaže kod realnog određenja vlastitog maksimuma i minimuma u pregovorima.
• Predstavljajući svoje želje / zahtjeve, pokušati ih odnosno balansirati s predviđenim rezultatima koje na kraju pregovora druga strana pokušava postići. Nužno je argumentirano pokazati kako će vlastiti zahtjevi također imati koristi za drugu stranu u pregovorima.
• Definirati što su vlastiti (i druge strane) kratkoročni i dugoročni ciljevi.
• Realno i precizno utvrditi koji su izvori vlastite pregovaračke moći i pregovaračke moći druge strane ili drugih strana.
• Utvrditi koji su vlastiti (i druge strane) interesi / varijable, koliko je važna svaka varijabla za nas (i njima), kako možemo stvoriti dodatnu vrijednost za obje strane ili za sve strane u pregovorima, što je dio zahtijeva kreativne ideje za proširenje pitanja i dolaska na win-win ishod?
• Utvrditi što je vlastiti (i druge strane) minimum, a što maksimum i najvjerojatniji ishod na svakom od tih postavljenih varijabli.
• Definirati što je vlastiti najbolji izbor i predvidjeti što je drugoj strani ili stranama najbolji izbor za pregovarački sporazum, a što je najgora alternativa?
Slijedeći ove strateške elemente pregovora, olakšava se poboljšanje rezultata koji se mogu generirati iz pregovora i koji se vode po načelu partnerskog odnosa a ne po načelu sukoba protivnika. Nadalje, s ovim elementima u strukturi strategije pregovaranja lako je moguće postići da sporazum bude “pravedno” postignut, u najboljem interesu svih strana sudionica pregovora – “win-win” ishodom.
2. Teorija pregovaračke moći
U kontekstu ove teorije koja je nastala polovinom dvadesetog stoljeća u Sjedinjenim Američkim Državama, pregovaračka moć sindikata se može opisati kao sposobnost sindikata da utječe na volju poslodavca, da pristane na sindikalne zahtjeve i uvjete. Prema njoj prihvaćanje odnosno neprihvaćanje sindikalnih zahtjeva i uvjeta iz ugovora ovisi o relativnoj isplativosti pristanka u odnosu na ne-pristanak. Pregovaračka moć partnera na tržištu rada matematički se može izraziti na način da obadvije pregovaračke strane u odnos stave procjene troškova prihvaćanja i neprihvaćanja zahtjeva i uvjeta druge strane u pregovorima. Teorija isplativosti koja se primjenjuje kao pod teorija moći, ima za cilj postizanje rezultata razlomka 1 ili približno 1. Matematički se izražava na način da obje pregovaračke strane u odnos stave procjene troškova prihvaćanja i neprihvaćanja zahtjeva te uvjeta druge strane u pregovorima što u sustavu partnerskih odnosa znači da je postizanje takvog rezultata praktične primjene te teorije, moguće samo uz ravnotežu pregovaračke moći i uz postizanje kompromisa. U svakom drugom slučaju rezultat razlomka o kojem je riječ je više od jedan ili manje od jedan, što pokazuje da nema govora o pregovaračkoj ravnoteži i sporazumu na bazi kompromisa. U tom slučaju jedna ili druga strana su bile prisiljene prihvatiti zahtjeve ili uvjete druge strane, odnosno „morale“ te takvi pregovori ne završavaju sa win-win ishodom.
I sama ova teorija ukazuje na posebitost američkog tržišta rada i socijalnog koncepta američkog društva. Tu se može postaviti pitanje da li rad ima i drugu dimenziju osim ekonomske i da li se socijalna odgovornost vlasnika kapitala čija je moć u odnosu na radno ovisne vlasnike rada čija je moć s prvom neusporediva, a bez koje ni prva ne može egzistirati, može matematički izražavati troškom i cijenom koštanja. No, sve jedno, primjenjivost te teorije je višeznačna i na socijalno odgovornijem tržištu rada, onom europskom (poglavito skandinavskih zemalja) ona je praktično produbljena i humanizirana. Matematički postavljena u obliku razlomka, poznatog kao Chamberlainov razlomak, ona izgleda na način:
a)
Poslodavčeva procjena troškova u slučaju
Pregovaračka nepristajanja na sindikalne zahtjeve i uvjete (PPTN)
moć sindikata = ———————————————————— =1 (ili približno 1)
(PMS) Poslodavčeva procjena troškova u slučaju
prihvaćanja sindikalnih zahtjeva i uvjeta (PPTP)
Pregovaračka moć sindikata kolektivnim pregovorima s poslodavcem ovisi o odnosu troškova nepristajanja poslodavca na sindikalne zahtjeve i uvjete podijeljenih s troškovima prihvaćanja sindikalnih zahtjeva i uvjeta. U svrhu uravnoteženja omjera i njegova popravljanja u svoju korist, sindikatu su na raspolaganju različiti alati poput dopuštenih industrijskih akcija opet do granice troška i štete u slučaju pristajanja na poslodavčeve zahtjeve i uvjete.
b)
Sindikatova procjena troškova u slučaju
Pregovaračka nepristajanja na poslodavčeve uvjete (SPTN)
moć poslodavca = ——————————————————– =1 (ili približno 1) (PMP)
Sindikatova procjena troškova u slučaju
pristajanja na poslodavčeve uvjete (SPTP)
Pregovaračka moć poslodavca prema teoriji pregovaračke moći ovisi o sindikatovoj procjeni troškova i omjeru troškova pristajanja na troškove nepristajanja, a u svrhu uravnoteženja omjera su mu na raspolaganju alati kao odgovor na sindikalne alate koji se koriste u tu svrhu, kao lockout i dr.
c)
Oponentovi troškovi nepristajanja na vaše uvjete
Pregovaračka moć = ——————————————————————
Oponentovi troškovi pristajanja na vaše uvjete
Budući da je riječ o interesnim udrugama, partneri u pregovorima su bez obzira na broj sudionika definirani kao oponenti, jer je riječ o različitim pokatkad suprotstavljenim interesima te je tako pregovaračka moć općenito, matematički izražena kao odnos oponentovih troškova pristajanja i nepristajanja na zahtjeve i uvjete druge strane.
Ova u mnogome idealizirana postavka socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja u sebi obvezno uključuje primjenu teorije isplativosti, što je primjereno razvijenom, visoko standardiziranom te jasno pravno i institucionalno ustrojenom tržištu rada, koje pretpostavlja partnere jasno definirana identiteta i sa sviješću o obvezi horizontalne i vertikalne socijalne odgovornosti.
3. Sporazumi o vrućem teretu (Hot Cargo Agreement) – interna horizontalna solidarnost unutar sindikalnog pokreta
Hot cargo sporazumi, također poznati kao „sporazumi o vrućim robama”, su sporazumi između poslodavaca i sindikata o ne poslovanju s poslodavcima koji prema NLRA prema svojim radnicima čine nepravedne radnje, ili onim poslodavcima koji su sa svojim radnicima u radnom sporu. Tim vrstama ugovora-sporazuma, poslodavci se obvezuju sindikatima da njihovi zaposlenici (bez obzira na to da li su sindikalno organizirani ili nisu), nikada neće morati manipulirati s robom koja dolazi od ili ide k poslodavcima koji su po sindikatima prepoznati kao krivi zbog “nepoštene” prakse. U suštini, vrući cargo sporazumi su postojali kao kombinacija horizontalne sindikalne solidarnosti i interesa poslodavaca koji su sa sindikatom unutar vlastite tvrtke sklapali te sporazume, da osiguraju socijalni mir u svojoj tvrtki i njen probitak.
Sadržaj tih sporazuma se uglavnom sastojao od obveze poslodavca da na zahtjev sindikata neće poslovati s drugim poslodavcem ili poslodavcima, s (crne) liste sindikata. Ovi ugovori-sporazumi između sindikata i poslodavaca najviše su korišteni u transportu, građevinskoj industriji, uslugama skladištenja te utovara u lukama, a prakticirali su vrlo često sve do 1959. godine i amandmana na Nacionalni zakon o radnim odnosima (NLRA). Naime, temeljem izmjena i dopuna NLRA 1959. godine sporazumi o vrućim robama su kategorizirani kao nepravedna radna praksa i to obostrano i poslodavaca i sindikata. Naime, tim izmjenama i dopunama NLRA zabranjuje poslodavcima i sindikatima sklapanje ugovora i zaključivanje sporazuma po kojima je poslodavac suglasan da se zaustavi poslovanje s bilo kojim drugim poslodavcem. Tim usvojenim amandmanima na NLRA poništeni su svi sporazumi o vrućim robama koji su bili na snazi i tim činom su učinjeni protuzakonitim i neprovedivim, a sklapanje novih sporazuma takvog tipa nije dopušteno ni pod kojim uvjetima. Nadalje, tim izmjenama i dopunama NLRB je propisao da je bilo koja sindikalna aktivnost, kao što su udaranje, ili prijetnja takvom aktivnosti, u pokušaju prisile zaposlenika na sporazum o vrućim robama, također kršenje NLRA.
a.) Klauzula o vrućem teretu
Klauzula o Vrućem teretu je klauzula u ugovoru sindikata kojom poslodavac s kojim se sklapa ugovor dopušta svim zaposlenicima (bez obzira jesu li ili nisu članovi sindikata) da odbiju nositi ili raditi sa robom dostavljaju iz pogona, postrojenja poslodavaca s popisa sindikata ili za pružanje usluga poslodavcima koji su na popisu sindikata navedeni kao nepošteni. Na primjer, klauzula o vrućem teretu je uvjet da radnici u neutralnim tvrtkama, kao što su skladišta, može odbiti nositi robu označenog poslodavca, poglavito ako je ovaj u radnom sporu sa svojim radnicima. Većina klauzula o vrućem teretu su ilegalne po Taft-Hartley Zakonu, ali postoje neke iznimke.
Po tipičnim klauzulama o vrućem teretu, poslodavac se obvezuje da neće nositi ili koristiti proizvode drugih poslodavaca koje sindikat tvrdi da su nepošteni ili anti-sindikalni. Federalni zakon o radu općenito propisuje da će takvi sporazumi biti nevažeći i neprovedivi, jer na temelju njih se stavlja prevelik pritisak na poslodavce da se smire i smanje napadi na uvjete koji su povoljniji za radnike.
b.) Hot-teretni sporazum
Hot-teretni sporazum ili sporazum o vrućem teretu, je dobrovoljni sporazum između sindikata i neutralnog poslodavca. U tom sporazumu, neutralni poslodavac slaže se da će smiriti drugog poslodavca s kojim sindikat ima spor. Neutralan poslodavac se također slaže da prestanu ili se suzdrže od korištenja, prodaje, transporta, bilo kojeg proizvoda od poslodavca koji je od sindikata označen kao nepošten. Međutim, sporazumi o vrućem teretu su ukinuti Landrum-Griffin-ovim Zakonom koji je donesen 1959 godine.
Temeljem primjera iz sudske prakse Hot-teretni sporazum se definira kao hot-teretni ugovor:
Tako proizlazi da je Hot-teretni sporazum, ugovor između poslodavca i sindikata u kojem se poslodavac obvezuje da neće nositi ili raditi sa bilo teretom ili proizvodom koji dolaze iz drugi tvrtki s kojima sindikat ima spor.
Zaključno
Povijesno gledano, američki sindikati su novijeg datuma od europskih sindikata i naslanjaju se na iskustva europskih sindikata i to iz razloga sto su se oblici masovne proizvodnje i napuštanje manufakture u europi javili znatno prije nego na prostoru današnjih Sjedinjenih Američkih Država, k tomu europska industrijska revolucija je dovela do masovnog zapošljavanja, proizvodnje i pojave najamnog rada. Veliki broj radnika na jednom mjestu u isto vrijeme uvjetovao je i potrebu postavljanja pitanja odnosa vlasnika pogona za masovnu proizvodnju i radnika koji u tim pogonima rade. Otuda i mnogo ranija pojava oblika interesnog okupljanja radnika i stvaranja prvih spontanih organizacija s obilježjima sindikata u današnjem smislu riječi.
Zbog zaostatka u industrijskoj razvijenosti nužno je slijedio i zaostatak u predmetu društvenog sukoba koji je conditio sine qua non (uvjet bez kojeg se ne može), svakog društvenog razvoja. No međutim, taj zaostatak je zastrašujuće brzo nadoknađen, te je i na području industrijskih odnosa američki prostor na početku dvadesetog stoljeća stekao čak i znatnu prednost. Iako u mnogome različit od europskog, a u mnogome njemu oprečan, američki tip kapitalizma i socijalnog koncepta, nije bio zaprekom da europski industrijski odnosi, poglavito moderni, baštine i doktrinarna i praktična postignuća iz američkih industrijskih odnosa. Ne može se tvrditi da je taj proces u SAD-a tekao glatko i bez katkad radikalnih interesnih sukoba između radnika i vlasnika tvornica, ali ostaje činjenica o velikom doprinosu partnera na američkom tržištu rada globalnim partnerskim odnosima. To se posebno odnosi na ugovorno uređenje tržišta rada, element solidarnosti u sindikalnoj moralnoj strukturi (barem u početnoj fazi). Europski štrajkovi solidarnosti se doktrinarno naslanjaju na američke sporazume o vrućem teretu.
Kako američki sindikalni pokret nije mogao pratiti pravce i strategiju društvenog razvoja u najnovije vrijeme poput europskog nalazi se u potpunoj defanzivi i pred uzmakom pred krupnim korporativnim kapitalom i nasilnim korporativno trgovačkim moralom. Razvoj američkog sindikalnog pokreta su pratile brojne kontroverze i paradoksi koji su doveli do pada i osipanja sindikalne moći u svakom pogledu.
Najveći paradoks koji prati američki sindikalni pokret sastoji se u tomu da su Sjedinjene Američke Države prostor i društvo gdje su nastale brojne deklaracije o slobodama i ljudskim pravima, kao država su članica Međunarodne organizacije rada, a još uvijek nisu ratificirale konvencije Međunarodne organizacije rada 87 o slobodi udruživanja i 98. o pravu na organiziranje. Prilog narečenom je i ponašanje američkih sindikata koncem 2012. godine kod donošenja novog Zakona o radu. Zakon koji radnička prava spušta daleko ispod granica prihvatljivosti te obvezuje američke radnike na naporniji i teži rad uz smanjenje prava s naslova tog istog rada, prolazi kroz proceduru a da sindikati o tomu šute i ni na koji način ne reagiraju. Nominalno i brojčano gledano, američki sindikati još uvijek posjeduju moć, ali ona sve više kopni. U posljednjih deset godina ona kontinuirano i ubrzano opada. Od ukupnog broja zaposlenih u Sjedinjenim Američkim Državama svega 12% je sindikalno organizirano. U privatnom sektoru to je daleko gore. Svega 7% zaposlenih iz privatnog sektora je učlanjeno u sindikat što je najmanje u svijetu. Razlozi tomu su brojni i različiti. Jedan od glavnih je da je industrija koja je bila sindikalno najjača i koja je bila izvorište sindikalnog članstva globalno naprosto izgubila svoj značaj, nema više toliko zaposlenih i nema više snage da bude nositelj socijalnog društvenog sukoba. S druge pak strane imamo korporativni teror profita po svaku cijenu i strah od poslodavaca koji svako udruživanje i povezivanje radnika smatraju prijetnjom za svoj opstanak te usporavanje i ugrozu profita pa se takve “pobunjenike” odmah eliminira iz sustava. Konačno, novi Zakon o radu koji je prošao glatko bez borbe sindikata, bez prosvjeda i bez gotovo ikakve iskazane namjere u donošenju istoga; označava težak udarac američkim sindikatima, njihovo daljnje urušavanje i stavlja završnu točku na destrukciju humane dimenzije rada i dostojanstva radnika.
