Sindikati i politika (3) – Strategije i akteri socijalnog dijaloga

 U Hrvatskoj je 1994. godine formirano Gospodarsko-socijalno vijeće kao institucionalni okvir za tripartitno pregovaranje. Tako je, bar posredno, prihvaćen model pluralnog, „društvenog“ neokorporativizma kojim se stvara mreža institucija za formalan, konzultativni proces i dijalog. No, on je, prije svega zbog tendencije Vlade da ga pretvori u tijelo naknadne verifikacije već donesenih rješenja, ali i neriješenih pitanja reprezentativnosti i ravnopravnog statusa sudionika ostao tek institucionalni kroki.

Socijalni dijalog, iako ocijenjen kao potreban, čak nužan, prema mišljenju većine zaposlenih pretvara se u praznu institucionalnu ljušturu unutar koje Vlada kupuje vrijeme i radi po svome, eksploatirajući sukobe između i unutar sindikata i poslodavaca.

  Osnovni problem u odnosima socijalnih partnera, pored njihove organizacijske strukture, nedovoljno razvijene i neprilagođene potrebi paralelnog vođenja bipartitnog i tripartitnog socijalnog dijaloga na više razina organiziranja, predstavlja asimetrija resursa, moći i organiziranja poslodavaca i sindikata. Naime, u malim i srednjim poduzećima, u pravilu nema organiziranih sindikata. I obratno, „sindikalne tvrđave“ – poduzeća i ustanove u kojima je još gotovo polovina zaposlenih u nekom od sindikata, čine javni sektor, kao i velika privatizirana poduzeća gdje je novi vlasnik zatekao ranije formirane sindikalne strukture. Sindikalno organiziranim zaposlenima poslodavac su najčešće država, lokalna samouprava ili predstavnici stranog kapitala. Na drugoj strani, u tvrtkama čiji su vlasnici članovi poslodavačkih udruga često (i ne slučajno) nema sindikata s kojima bi se sklapali kolektivni ugovori. Strategiju znatnog broja poslodavaca pri tome odlikuje „antisindikalni krizni menadžment“. Poslodavci naime, discipliniranjem zaposlenih i širenjem priče o njihovoj neučinkovitosti i nepoduzimljivosti, stvaraju pretpostavke za krajnje pooštravanje radnih normi i reduciranje efektivnih mogućnosti za organiziranje i otpor ili, pak, direktnim pritiscima, uvjetovanjem, premještanjem i otežavanjem uvjeta rada nastoje iznuditi ustupke zaposlenih.

Poslodavci, prije svega oni najveći, prethodno su se, nakon početnog uspješno položenog ispita legalizacije i davanja priloga novim, reformskim vlastima, opredijelili za direktne, neformalne, ali strateške dogovore i kontakte s vrhovima vlasti i ključnih parlamentarnih, prije svega vladajućih stranaka. Formalni kontakti unutar tripartitnih institucija ostavljani su drugom ešalonu unutar poslodavačkih struktura.

  U cjelini gledano, nameće se zaključak da samo ozbiljno i odgovorno uvažavanje pozicije i realnih interesa partnera i njihovo strpljivo i argumentirano sporazumijevanje može voditi uspostavljanju povjerenja i definiranja zajedničkih interesa. Do stanja socijalne kohezije može se doći samo napredovanjem kompromisu kroz otvoren i ravnopravni dijalog. Socijalni i politički dijalog i dogovor su istovremeno praktično jedini način da se izađe iz začaranog kruga.

Akteri i pregovarači – Vlada i socijalni partneri, su pritom u velikoj mjeri i lišeni jednog od ključnih resursa – povjerenja građana. Još gore stoji s povjerenjem u Sabor, stranke i vlasnike poduzeća.

Narav i bit promjena sadržani su u razumijevanju prirode socijalnog dijaloga kao puta da se, u dobroj volji i povjerenju, kroz razmjenu argumenata i konsenzusom dođe do prihvatljivih, razvoju okrenutih, produktivnih rješenja. U objektivno krajnje suženom manevarskom prostoru to, pored dobre volje, zahtijeva i visoku razinu znanja, odgovornosti i vještina i umijeća pregovaranja i reguliranja konflikata. S druge strane, izostanak sposobnosti i iskrenih namjera da se u pregovaračkom procesu prvo traga za zajedničkim, strateškim opredjeljenjima, na kojima se tek mogu graditi kompromisne formule i rješenja, direktno vodi rastu sukoba i uzajamnog nepovjerenja.

Da bi sindikati ostvarili ravnopravan status, najprije moraju postići puni međusobni dijalog i akcijsku koordinaciju, a zatim formirati, kroz javne kampanje i zastupanje, i interesne koalicije s umirovljenicima, poljoprivrednicima i samozaposlenima, profesionalnim udruženjima, studentskim organizacijama i drugim asocijacijama civilnog društva. Pregovaračke, dijaloške taktike, pristupi i strategije moraju biti kombinirani i nadopunjavani sa spremnošću da se primijene i umijećem uspješnog organiziranja peticija, inicijativa, štrajkova, protesta i javnih demonstracija, realiziraju i konfliktne strategije djelovanja. Iskustvo pokazuje da poslodavci, pa i resorna ministarstva kao predstavnici države i Vlade kao poslodavca, pristaju na ozbiljan razgovor i dogovor tek pod ozbiljnom prijetnjom organiziranja štrajkova i prosvjeda sindikata.