Što se smatra radnim vremenom?

Što se smatra radnim vremenom?

Što se smatra radnim vremenom i na koji način računati radno vrijeme, odnosno broj sati rada radnika u određenom referentnom razdoblju, u potpunosti ovisi o sadržaju definicije pojma radnog vremena. Iako je definicija pojma radnog vremena propisana Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnoga vremena, koju je Hrvatska prenijela u Zakon o radu (dalje: ZOR), u dosadašnjoj primjeni navedena definicija se pokazala nedostatnom, pa je sadržaj navedene definicije dodatno pojašnjen u dosadašnjoj praksi Suda EU (dalje: Sud). Posljednja presuda u kojoj je Sud razmatrao koja se razdoblja raspoloživosti radnika poslodavcu moraju smatrati radnim vremenom jest presuda u predmetu C-266/14 Tyco (o kojoj je bilo riječi u proteklom broju Grafičara), kojom je u odnosu na pojedinu kategoriju radnika Sud EU proširio sadržaj pojma “radnog vremena”, te je vrijeme putovanja tih radnika od kuće do prvog odredišta na kojem moraju obaviti posao, te od mjesta zadnjeg klijenta do kuće, ubrojio u radno vrijeme.

U presudi u predmetu C-151/02 Jaeger [2003] Sud je utvrdio da se pojmovi “radno vrijeme” i “vrijeme odmora” iz Direktive 93/104/EZ ne smiju tumačiti sukladno definicijama u zakonodavstvima svake pojedine države članice te da države članice ne smiju jednostrano određivati doseg tih pojmova, već Sud smatra da su navedeni pojmovi dio prava EU, pa se moraju definirati sukladno ciljevima i sadržaju Direktive.

S obzirom na navedeno, poslodavci su dužni pridržavati se presuda Suda i prije nego što je nacionalno zakonodavstvo normativno usklađeno sa sadržajem određene presude Suda, u nastavku teksta će se detaljnije pojasniti što se smatra radnim vremenom u kontekstu definicije tog pojma u Direktivi 2003/88/EZ, presuda Suda i ZOR-a.

Pojam radnog vremena

Kao radno vrijeme računa se svako razdoblje u kojem je radnik obvezan obavljati poslove, odnosno u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, pri čemu se radnik nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac. S obzirom na to da je navedena definicija preuzeta iz acquisa, njezin doseg i sadržaj valja tumačiti u skladu s acquisom, tj. sukladno presudama Suda, koji je u nekoliko predmeta razmatrao sadržaj i doseg pojma “radno vrijeme”. Da bi se određeno razdoblje smatralo radnim vremenom, moraju biti ispunjeni određeni uvjeti, odnosno:

a) Radnik se mora nalaziti na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac; (primjerice ako je poslodavac uputio radnika na službeni put, radnik će poslove obavljati u tom mjestu, a ne u mjestu gdje redovno obavlja svoje poslove).

b) Radnik mora biti obvezan u tom razdoblju obavljati poslove, odnosno

c) Radnik mora biti spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca, dakle, mora biti na raspolaganju poslodavcu u slučaju da se ukaže potreba za obavljanjem određenog posla.

Logično pitanje koje se nameće jest moraju li svi uvjeti iz definicije radnog vremena biti ispunjeni da bi se određeno razdoblje smatralo radnim vremenom. Primjerice, može li se radnim vremenom smatrati razdoblje u kojem radnik ne obavlja svoje poslove, ali se nalazi na mjestu gdje se njegovi poslovi obavljaju ili drugom mjestu koje odredi poslodavac, i spreman (raspoloživ) je obavljati poslove prema uputama poslodavca, dakle, na raspolaganju je poslodavcu u slučaju da se ukaže potreba za obavljanjem određenog posla, ili razdoblje u kojem radnik obavlja svoje dužnosti, ali nije prisutan na radnom mjestu. Dakle, postoje slučajevi u kojima nisu ispunjena sva tri uvjeta iz definicije, a ipak se određeno razdoblje smatra radnim vremenom. Iz navedenih slučajeva proizlazi da bi se kao radno vrijeme smatrala sva ona razdoblja u kojima su u većini slučajeva ispunjena barem dva uvjeta. U predmetu SIMAP Sud je indirektno podržao stav da se uvjeti iz definicije radnog vremena trebaju sagledavati odvojeno, tj. da sva tri pobrojana uvjeta ne moraju biti kumulativno ispunjena da bi se određeno razdoblje smatralo radnim vremenom. Takav stav Suda doveo je do jasnog razgraničenja razdoblja dežurstva i razdoblja pripravnosti, u odnosu na računanje radnog vremena.

Putovanje mobilnog radnika na posao predstavlja radno vrijeme

Iako se Sud u dosadašnjoj praksi općenito bavio pitanjem koja razdoblja ulaze u radno vrijeme radnika, u presudi u predmetu C- 266/14 Tyco Sud EU je prvi put zauzeo stav da se razdoblje putovanja mobilnog radnika (radnika koji nema fiksno ili uobičajeno mjesto rada) smatra radnim vremenom, zato što smatra da su u tom slučaju ispunjeni svi elementi definicije radnoga vremena.

Naime, kada je riječ o takvim radnicima, od kojih poslodavac zahtijeva da posao svaki dan obavljaju na drugom mjestu, Sud smatra da je putovanje tih radnika na mjesto na kojem trebaju obaviti određeni posao integralni dio definicije mobilnog radnika, odnosno njihovo putovanje od kuće do prvog klijenta, odnosno putovanje od posljednjeg klijenta do kuće je nužno kako bi ti radnici uopće mogli obaviti određeni posao, pa mora smatrati da to razdoblje putovanja predstavlja obavljanje posla za poslodavca. Iz navedenog stava se može zaključiti da se vrijeme putovanja tih radnika neće ubrajati u radno vrijeme ako njihovo putovanje na odredišno nije nužna sastavnica za obavljanje tog posla, iako nemaju fiksno ili uobičajeno mjesto rada. Međutim, ostalo je nejasno da li se, primjerice, građevinski radnici, umjetnici i sl. mogu smatrati mobilnim radnicima, iako svakodnevno ne putuju na različita mjesta na kojima trebaju obaviti posao, ali ipak posao obavljaju na različitim mjestima.

Nadalje, Sud je ujedno zauzeo stav da je tijekom razdoblja putovanja radnik ujedno na raspolaganju poslodavcu (što predstavlja treći element definicije radnoga vremena), odnosno da je tijekom toga razdoblja, radnik podložan uputama i organizacijskom autoritetu poslodavca, neovisno o tome gdje se radnik trenutno nalazi tijekom toga putovanja, s obzirom na to da o uputama poslodavca ovisi u kojem će mjestu radnik obaviti određeni posao.

Nadalje, Sud je također zauzeo stav da se radnik, iako se nalazi u vozilu, tijekom tog razdoblja nalazi na “radnom mjestu poslodavca”, upravo zato što je razdoblje putovanja radi dolaska na mjesto na kojem se treba obaviti posao, nužan preduvjet da bi taj radnik uopće za poslodavca mogao pružiti odgovarajuću uslugu klijentu. Sud, naime, smatra da se razdoblje putovanja radi dolaska na mjesto na kojem radnik treba obaviti posao (a radnik pri tome unaprijed ne zna ni mjesto na koje treba ići niti vrijeme koje će mu biti potrebno radi dolaska na odredišno mjesto) ne smije smatrati vremenom odmora (kako je to poslodavac vodio u svojoj evidenciji radnoga vremena), s obzirom na to da radnik tijekom toga razdoblja nema utjecaj na mogućnost raspolaganja svojim vremenom.

Dakle, zbog svih navedenih razloga, poslodavci u Hrvatskoj su u obvezi, kada je riječ o mobilnim radnicima (radnicima koji nemaju fiksno ili uobičajeno mjesto rada) razdoblje njihovog putovanja od kuće do prvog mjesta na kojem trebaju obaviti posao, te od mjesta posljednjeg klijenta do kuće, ubrojiti u radno vrijeme radnika. U slučaju da poslodavac ne poštuje presudu Suda, radnici imaju pravo preko suda zahtijevati ostvarenje svoga prava.