Ugovor o radu na neodređeno vrijeme
Svaki ugovor o radu kojim nije definirano njegovo trajanje smatra se ugovorom o radu sklopljenim na neodređeno vrijeme. Takav ugovor o radu obvezuje ugovorne stranke sve dok ugovor o radu ne prestane na jedan od načina koji su propisani ZOR-om.
Ugovor o radu na određeno vrijeme
Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme predviđeno je ZOR-om kao iznimka od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeno vrijeme. Poslodavac smije s radnikom sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme samo za poslove koji su određenog (ograničenog) trajanja. Određeno (ograničeno) trajanje tih poslova definirano je rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Upravo navedene okolnosti opravdavaju sklapanje ugovora o radu na određeno, umjesto na neodređeno vrijeme. Ako poslodavac želi radnika zaposliti na određeno vrijeme, ne mora za to imati opravdani razlog, već je dovoljno da nekom od okolnosti (rok, izvršenje određenog posla ili nastupanje određenog događaja) opravda unaprijed ograničeno trajanje tog radnog odnosa.
Kako poslodavac ne bi zloupotrebljavao korištenje ugovora na određeno vrijeme, ZOR-om su predviđene mjere za sprječavanje zloporaba uzastopnog sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme s istim radnikom. Uzastopnim ugovorom smatra se svaki ugovor ili izmjena ili dopuna ugovora na određeno vrijeme koji je sklopljen s radnikom unutar razdoblja do dva mjeseca od dana prestanka prethodnog ugovora o radu na određeno vrijeme. U slučaju da poslodavac s istim radnikom želi sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme, nakon što je radniku istekao ranije sklopljeni ugovor o radu na određeno vrijeme, poslodavac mora u tom slučaju imati objektivni razlog.
Primjer:
Ako je poslodavac s radnikom sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme kako bi radnik odradio određeni posao koji će trajati određeno vrijeme, a posao nije dovršen u planiranom roku, poslodavac smije s istim radnikom sklopiti novi uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme do dovršetka navedenog posla.
Objektivan razlog za sklapanje uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme poslodavac je dužan navesti u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom uzastopnom ugovoru o radu na određeno vrijeme. Ako je poslodavac s istim radnikom sklopio više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije trajati neprekinuto duže od tri godine.
Ako poslodavac s radnikom sklapa prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, taj se ugovor smije sklopiti i na razdoblje duže od tri godine, ali ako poslodavac s istim radnikom sklapa više uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, tada trajanje svih tih ugovora o radu ne smije biti duže od tri godine.
Ograničenje trajanja radnog odnosa na određeno vrijeme od tri godine ne primjenjuje se u slučajevima ako poslodavac s istim radnikom sklapa uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme radi zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme duže od tri godine zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. U tom slučaju poslodavac smije s istim radnikom sklopiti uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme koji će trajati i duže od tri godine.
Primjer:
Ako je poslodavac s radnikom sklopio prvi ugovor o radu na određeno vrijeme u neprekidnom trajanju od tri godine, poslodavac neće smjeti s istim radnikom sklopiti uzastopni ugovor o radu za neko sljedeće razdoblje, s obzirom na to da se u tom slučaju u dozvoljeno razdoblje od tri godine uračunava i prvi ugovor o radu na određeno vrijeme.
Pri tome je važno naglasiti da se svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme, koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.
Primjer:
Zamjena odsutnog radnika može biti, npr. u slučaju da je radnik na roditeljskom dopustu, dugom bolovanju, neplaćenom dopustu i sl., no to razdoblje često nije unaprijed jasno definirano (duža bolest). I u ovom slučaju u praksi su se javile zloporabe. Naime, zakon određuje ovu iznimku imajući u vidu zamjenu samo jednog radnika koji je određen imenom i prezimenom. U praksi su neki radnici razmješteni na određeno vrijeme kao zamjena za po nekoliko radnika, pa svako malo mijenjaju nekog drugog radnika. To je nedopustivo jer kod takvog poslodavca trajno nedostaju radnici i uopće ne postoji osnovni uvjet za sklapanje ugovora na određeno vrijeme, nego treba trajno zaposliti još jednog radnika.
Jedna od mjera zaštite radnika u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme jest i zakonska pretpostavka da u slučaju ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZOR-a ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je u tom slučaju ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.
Primjer:
Radnik može tužbom tražiti od suda da se utvrdi kako je ugovor na određeno vrijeme nezakonito sklopljen, te da se ustvari radi o ugovoru na neodređeno vrijeme i tako može sačuvati svoj radni odnos. Situacija u praksi kada je ugovor sklopljen na određeno vrijeme protivno zakonu je mnogo, no velik broj radnika ne odlučuje se na ovaj korak, nadajući se mjesecima da će ipak dobrom voljom poslodavca stupiti u trajni radni odnos.
U slučaju da s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme koji je protivan odredbama ZOR-a, poslodavac će i prekršajno odgovarati za teži prekršaj za koji je zapriječena novčana kazna od 31.000,00 do 60.000,00 kuna za pravnu osobu, odnosno od 4.000,00 do 6.000,00 kuna za odgovornu osobu poslodavca ili poslodavca fizičku osobu (228. st.1.podstavak 1. ZOR-a). U tom slučaju je potrebno poslodavca prijaviti inspekciji rada.
Zabranjena je diskriminacija radnika zaposlenih na određeno vrijeme pa je poslodavac dužan prema radnicima zaposlenima na određeno vrijeme postupati na jednak način kao i prema radnicima koji su zaposleni na neodređeno vrijeme. Uvjeti rada radnika zaposlenog na određeno vrijeme uspoređuju se s radnim uvjetima radnika koji je zaposlen na neodređeno vrijeme, na istim ili sličnim poslovima i ima ista ili slična stručna znanja i vještine, kod istog poslodavca ili s njim povezanog poslodavca. Drugi je slučaj kada kod poslodavca nema „usporedivog radnika“, ali kada su radni uvjeti zaposlenog radnika na određeno vrijeme uređeni ili kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji ga obvezuje. Treći mogući slučaj je kada nema „usporedivog radnika“ kod poslodavca, a radni uvjeti zaposlenog na određeno vrijeme nisu uređeni niti propisom niti kolektivnim ugovorom, koji bi obvezivao poslodavca, u kojem je slučaju poslodavac radniku dužan osigurati primjerene uvjete rada prema uvjetima rada radnika koji je kod njega zaposlen na neodređeno vrijeme na sličnim poslovima i ima slična stručna znanja i vještine.
Poslodavac je i nadalje dužan obavještavati radnike koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme o poslovima na kojima bi se kod njega mogli zaposliti na neodređeno vrijeme, te im je dužan omogućiti i sva potrebna obrazovanja i usavršavanja, kao i radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme.
Ovdje ujedno treba spomenuti da je poslodavac obvezan na temelju članka 149. ZOR-a svaka tri mjeseca obavještavati radničko vijeće o broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni i o strukturi zaposlenosti, a što ujedno podrazumijeva i o broju radnika i razlozima zbog kojih je zaposlio radnike na određeno vrijeme.
