Institut rada na određeno vrijeme i dalje je zakonom definiran kao iznimka. No zbog suštinskog nerazumijevanja od šire javnosti, mnogih poslodavaca, čak i radnika, uz rad na određeno vrijeme javljaju se mnoge zloporabe pa je rad na određeno vrijeme u našoj zbilji, nažalost, daleko od iznimke.
Radni odnos se u pravilu zasniva na neodređeno vrijeme i to sklapanjem ugovora o radu na neodređeno vrijeme, osim ako Zakonom nije drukčije određeno. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkaže, ili dok ne prestane na neki drugi način određen Zakonom o radu. Ako nije posebno određeno trajanje ugovora, smatra se da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme (članak 11. Zakona o radu (NN 93/14)).
S druge strane ugovor na određeno vrijeme prestaje istekom roka ili nastupom događaja do kojeg je sklopljen, pa se on nakon isteka ne mora otkazati radniku, jer je prestao važiti, a to je upravo motiv mnogih zloporaba od poslodavaca. Tako dolazimo do žalosne činjenice da je velik broj ugovora o radu pri novom zapošljavanju sklopljen na određeno vrijeme. Dakle, iznimka bez osnove postaje pravilo. Iz ovih razloga sindikati s pravom ukazuju da se u praksi ne ostvaruje suština i duh zakonske odredbe i direktiva EU. To je kod nas uvijek bio problem: jedno piše, a drugačije se čita i primjenjuje.
Kada sklopiti ugovor na određeno vrijeme
Problem u svakodnevnoj praksi jest što je postalo prihvaćeno da se ugovor o radu na određeno vrijeme smije sklopiti u svim situacijama. Tu leži temelj nerazumijevanja i povreda prava radnika vezenih uz ovaj institut.
Zakon o radu u članku 12., stavak 1. izričito i nedvojbeno određuje: „Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.” Dakle, ugovor o radu na određeno vrijeme smije se sklopiti samo kada je određeni posao već unaprijed vremenski ograničen, te je nedvojbeno da će u budućnosti potreba za radom određenog radnika prestati. To je, na primjer, rad u poljoprivredi za vrijeme berbe, rad za vrijeme turističke sezone, rad na izvođenju određenih projekata, zamjena određene radnice koja je na rodiljnom dopustu i sl.
Ovaj temeljni uvjet uporno se zaboravlja i zato rad na određeno vrijeme više nije samo rijetka iznimka. Je li logično da poslodavac koji tek počinje djelovati zapošljava sve radnike na određeno vrijeme? Time kao da je svim svojim poslovnim partnerima najavio da će uskoro propasti. Gotovo svaki radnik bi se od prvog dana trebao zaposliti na neodređeno vrijeme. Ako se poslodavac želi uvjeriti u njegove sposobnosti, može mu odrediti probni rad, a ne davati ugovore na određeno vrijeme.
Ograničenja u broju, razlozima i trajanju ugovora
Zaboravljajući na taj temeljni i univerzalni uvjet, svi upiru oči u ograničenja broja i trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme, zaboravljajući da sve to dolazi u obzir samo ako je uvijek ispunjen ovaj prvi uvjet – vremenska ograničenost posla koja je unaprijed znana.
Prema stavku 2. članka 12. Zakona o radu nije ograničen broj ugovora na određeno vrijeme, ali za drugi i svaki sljedeći ugovor na određeno vrijeme mora se navesti objektivan razlog zašto se ugovor sklapa na određeno vrijeme. To prema našem stavu ne može biti neka generalna izjava kao „zbog potrebe posla“, što mnogi stavljaju, već bi razlog trebao bit konkretiziran kao „zamjena radnika Ive Ivića“, „rad na određenom projektu XY“ i slično. Ispada da se za prvi ugovor o radu na određeno vrijeme ne treba navoditi ovaj konkretan objektivan razlog, ali za drugi i svaki sljedeći uzastopni ugovor takav razlog se mora navesti. Ovo je važno kao zaštita baš u slučajevima kada poslodavci svakih mjesec dana ili svakih nekoliko mjeseci radnicima daju nove ugovore o radu na određeno vrijeme, i tako u nedogled. U svakom takvom ugovoru trebao bi biti naveden konkretan i objektivan razlog tom ugovoru, a što u većini slučajeva nije moguće navesti, jer ne postoje, ili navod ne bi odgovarao istini.
„Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom“ (članak 12. stavak 3. Zakona o radu). Ova odredba je jasna ukupno trajanje uzastopnih ugovora na određeno vrijeme može biti najviše tri godine (osim prvoga ugovora). Ovo ograničenje ukupnog trajanja uzastopnih ugovora određeno je općenito, kao trajanje radnog odnosa i nije vezano za pojedini naziv ili izmjene radnoga mjesta, što je dobro jer se smanjuje prostor zloporaba promjenama naziva radnoga mjesta i slično.
“Svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme, koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra se svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme” (članak 12. stavak 5. Zakona o radu). Ova odredba trebala bi otkloniti nejasnoće te se svaka izmjena i dodatak ugovoru o radu koja ima utjecaj na produljenje rada smatra novim uzastopnim ugovora, pa i tada trebaju biti ispunjeni svi prethodni uvjeti.
Kao i dosad, prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine (čl. 12. st. 6. Zakona), što znači da razdoblje do tri godine nastavlja teći i u slučajevima kada radni odnos prestane na manje od dva mjeseca. Ovime se sprječavaju zloporabe da poslodavac prekine radniku radni odnos na nekoliko dana kako bi rok maksimalnog trajanja ugovora opet počeo teći od početka. No, bezobzirnost mnogih poslodavaca ide do te mjere da oni netom prije tri godine rada na određeno vrijeme ne obnavljaju ugovore i prekidaju radne odnose na dva mjeseca te potom ponovno zapošljavaju radnike ispočetka. Ovo su čiste zloporabe, pri čemu se ponovno zaboravlja da treba postojati i temeljni uvjet vremenske ograničenosti posla, koji u većini uopće ne postoji.
Iznimno, uzastopni ugovori o radu na određeno vrijeme mogu trajati duže od 3 godine, a to je u slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika, ili ako je dopušteno zakonom odnosno kolektivnim ugovorom. Zamjena odsutnog radnika zaista jest jedan od razloga kada se može sklopiti ugovor na određeno vrijeme, jer je izvjesno da će se prvotni radnik nakon određenog vremena vratiti na svoj stari posao pa njegova zamjena više nije potrebna (roditeljski dopust, dugo bolovanje, neplaćeni dopust…), no to razdoblje često nije unaprijed jasno definirano (duža bolest). I u ovom slučaju javile su se zloporabe. Naime, zakon određuje ovu iznimku imajući u vidu zamjenu samo jednog radnika, koji je određen imenom i prezimenom. U praksi su neki radnici razmješteni na određeno vrijeme kao zamjena za po nekoliko radnika, pa svako malo mijenjaju nekog drugog radnika. To je nedopustivo jer kod takvog poslodavca trajno nedostaju radnici i uopće ne postoji osnovni uvjet za sklapanje ugovora na određeno vrijeme, nego treba trajno zaposliti još jednog radnika.
Prvi ugovor može trajati i duže
Novina u posljednjem Zakonu o radu je da prvi ugovor na određeno vrijeme može trajati i duže od 3 godine, na primjer i 6 godina. Ovo se može činiti vrlo negativnim, ali ustvari i nije. Naime, osnovni problem u današnjoj praksi je ponavljanje ugovora na određeno vrijeme svaki mjesec ili svakih nekoliko mjeseci zbog čega je radnik u stalnoj neizvjesnosti. Kad netko odmah dobije ugovor o radu na 4 ili 7 godina, on i nije u svakodnevnoj neizvjesnosti, već zna duže vrijeme na čemu je. Naravno, ova situacija moguća je opet samo ako postoje takve okolnosti, npr. projekt koji će trajati idućih 6 godina i slično. Nelogično je da nije propisano kako se u ovoj situaciji ne mora izrijekom navesti poseban razlog sklapanja ugovora iako bi to baš ovdje trebalo biti vidljivo, tim više što se u slučaju izmjena i novog drugog, odnosno uzastopnog ugovora moraju navesti specifični razlozi. Također, ako je ugovor trajao više od 3 godine ispada da sljedeći ugovor mora biti na neodređeno vrijeme, jer dva ili više uzastopnih ugovora na određeno vrijeme mogu trajati najviše 3 godine.
Prelazak na neodređeno vrijeme
Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovoga Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme (članak 12. stavak 7. Zakona).
Radnik može tužbom tražiti od suda da se utvrdi kako je ugovor na određeno vrijeme nezakonito sklopljen te da se ustvari radi o ugovoru na neodređeno vrijeme i tako može sačuvati svoj radni odnos. Situacija u praksi kada je ugovor sklopljen na određeno vrijeme protivno zakonu je mnogo, no velik broj radnika ne odlučuje se na ovaj korak, nadajući se mjesecima kako će dobrom voljom poslodavca ipak stupiti u trajni radni odnos.
Jednaki uvjeti i prava radnika
U članku 13. Zakona o radu nalaze se i nove odredbe u kojima se određuje kako radnik koji je zaposlen na određeno vrijeme ima ista prava i uvjete rada kao i radnik na istom radnom mjestu koji radi na neodređeno vrijeme. To se odnosi na plaću, radno vrijeme, odmore i dopuste te sva ostala prava iz sadržaja radnog odnosa.
Stavak 4. tog članka propisuje da je poslodavac dužan obavijestiti radnike koji su kod njega zaposleni na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, o poslovima za koje bi ti radnici mogli kod poslodavca sklopiti ugovor o radu na neodređeno vrijeme te im omogućiti usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i radnicima koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Prestanak ugovora na određeno vrijeme
Jednaki uvjeti s ugovorom na neodređeno vrijeme ne odnose se na pitanje prestanka radnog odnosa, otkaz, otkazni rok i otpremninu jer ugovor na određeno vrijeme jednostavno prestaje istakom roka ili nastupom događaja do kojeg je sklopljen te ga se ne mora dodatno otkazivati, a time radnik niti nema prava koja slijede uz otkaz, kao što su eventualna zaštita od otkaza, otkazni rok i otpremnina.
Ova razlika vjerojatno je osnovni motiv zbog kojeg poslodavci zlorabe ugovor o radu na određeno vrijeme kako bi si olakšali postupak otpuštanja radnika. Čak su se javljale i zloporabe da se radnicima zaposlenima na neodređeno daju ugovori na određeno vrijeme kako bi ti ugovori istekli te bi se izbjegao postupak otkazivanja. Takve ugovore jednostavno ne potpisivati! Kod mnogih poslodavaca prisutno je uvjerenje da će izbjegavanjem formalnosti otkazivanja i troška otpremnine riješiti sve svoje poslovne probleme. No pitanje je koliko je to i osnovano, s obzirom na to da su radnici na određeno vrijeme ipak kod poslodavca kraće najviše nekoliko godina pa otpremnine niti nisu za njih visoke, a do dvije godine rada se u pravilu otpremnina ni ne isplaćuje. Stoga rizik od visokih prekršajnih kazni nosi daleko više od prividne koristi rada na određeno. Pritom poslodavci ne vode ni računa kako neizvjesnost radnog odnosa negativno utječe na motivaciju radnika i njihovu odanost prema poslodavcu. Naime, uz često malu plaću, stalna neizvjesnost radnog odnosa je upravo onaj presudni negativni faktor zbog kojeg radnici odlučuju tražiti drugi posao. Unatoč pretjeranoj fluktuaciji, nedostatku radnika i potencijalnim rizicima, mnogi poslodavci i dalje uporno pribjegavaju ugovorima na određeno vrijeme i time dodatno tjeraju kvalitetne radnike od sebe.
Radnik ipak može imati i prava vezana uz otkazivanje, kada se ugovor na određeno vrijeme redovito otkazuje još za vrijeme svojeg važenja, što je moguće samo ako je takva mogućnost otkaza bila određena u samom ugovoru. Izvanredni otkaz uvijek je moguć. No pri svakom otkazu moraju se ispuniti zakonom propisane pretpostavke.
Prekršajna odgovornost
Novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kuna kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba ako s istim radnikom sklopi uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme za koji ne postoji objektivan razlog, ili ako u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu ne navede objektivan razlog, ili ako trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, traje neprekinuto duže od tri godine. Odgovorna osoba poslodavca može biti kažnjena od 4.000 do 6.000 kuna (čl. 228., st. 1. toč. 1. i st 2. Zakona o radu). Iako je prekršajna odgovornost u određenoj mjeri sužena, njome ustvari ostaje pokrivena ona najbolnija točka za mnoge radnike, a to je da poslodavac odgovara ako sklopi uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme za koji ne postoji objektivan razlog. To pokriva gotovo sve povrede i osnovno načelo potrebno za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme – samo za poslove koji su unaprijed vremenski ograničeni.
Zaključak
Odredbe zakona o radu na određeno vrijeme nisu nejasne i okviri u kojima su ti ugovori dopušteni ipak postoje, no praksa je daleko probila te okvire i neosnovano izašla izvan njih. Naša nekultura i neodgovornost u mnogim odnosima, pa i radnim, nameće stalno razmišljanje kako izbjeći određenu normu, umjesto kako ostvarivati nju i njezin smisao. Stoga je potrebno usmjeriti dodatnu energiju da se osigura pravilna provedba odredba o ugovorima na određeno vrijeme, koje su u normalnoj radnoj sredini dovoljno jasne. Na radnicima je da se ohrabre tražiti svoja prava, a na sindikatima, sudovima i inspekciji rada da im to omoguće. Naravno, oni koji u tome mogu odmah naviše pridonijeti su sami poslodavci, tako da prestanu razmišljati kako izbjegavati norme.
