Premda bi ugovor o radu na određeno vrijeme trebao biti iznimka i može se sklapati samo uz ispunjenje zakonom točno određenih uvjeta, poslodavci vrlo često i uspješno zaobilaze te uvjete i u Hrvatskoj je takav ugovor, nažalost, više pravilo nego iznimka.
Prema podacima Eurostata, svaki peti hrvatski radnik je zaposlen na određeno vrijeme. Ugovor o radu na određeno ima oko 300.000 zaposlenih u Hrvatskoj, a oblik radnog odnosa koji je zamišljen kao povremeni radni angažman posljednjih je godina postao dominantan oblik zapošljavanja. Proizlazi da je Hrvatska europski rekorder u brzini kojom rad na određeno istiskuje stalni radni angažman. To pokazuje da dobar dio poslodavaca zloupotrebljava institut rada na određeno vrijeme.
Donošenjem novog Zakona o radu 2014. godine tome se htjelo stati na kraj, no Zakon svejedno poslodavcu ostavlja veliku mogućnost sklapanja takvih ugovora, a ni mjere nadzora nisu dovoljno učinkovite.
Kada se smije sklopiti ugovor na određeno vrijeme
Člankom 11. Zakona o radu (NN 93/14.) izričito je propisano kako se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, osim ako Zakonom nije drugačije određeno. Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.
No, čl. 12. Zakona o radu propisuje u kojim je slučajevima ipak dopušteno sklopiti s radnikom ugovor o radu na određeno vrijeme. Tako određuje sljedeće: “Ugovor o radu se može iznimno sklopiti na određeno vrijeme, za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja”.
• prestanak radnog odnosa je unaprijed utvrđen rokom
Ovo je prvi razlog kada se ugovor o radu smije sklopiti na određeno vrijeme. To bi mogli biti sezonski poslovi. Ako je npr., neki kiosk otvoren samo za vrijeme turističke sezone 3-4 mjeseca, tada se radniku može dati ugovor na određeno vrijeme jer je jasno da ostalih 8-9 mjeseci kiosk neće raditi i stoga nema potrebe za radom toga radnika.
No, u Hrvatskoj je postala praksa da se radnici zapošljavaju na određeno vrijeme i kada je jasno da će njegov posao biti stalan. Tako radnik koji se zaposli u kiosku koji radi cijele godine, mora odmah dobiti ugovor na neodređeno vrijeme jer nije razvidno da će se taj kiosk u skorije vrijeme zatvoriti. Ako se poslodavac na neki način želi osigurati kako bi vidio zadovoljava li radnik postavljene uvjete, uvijek ima na raspolaganju ugovaranje probnog rada.
• izvršenje određenog posla
Drugi razlog za sklapanje ugovora na određeno je kada je prestanak radnog odnosa utvrđen izvršenjem određenog posla. Navedena situacija bi bila kada je npr., građevinar angažiran dovršiti određenu zgradu. Kada navedeni posao završi, više nema potrebe za njegovim radom na toj zgradi.
• nastupanje određenog događaja
Najpoznatiji primjer za ovaj razlog sklapanja ugovora na određeno bi bilo zasnivanje radnog odnosa do povratka odsutnog radnika na posao. To je slučaj kada majka koristi porodiljni dopust, no zna se da će se nakon nekoliko mjeseci ili godina vratiti na svoje radno mjesto. U tom slučaju, na njezino radno mjesto se može zaposliti drugi radnik koji je mijenja dok se ona ne vrati.
Gore navedeno su razlozi zbog kojih se radniku može dati ugovor na određeno, no te razloge treba tumačiti vrlo usko, odnosno primjenjivati kada za to zaista postoje pretpostavke, a ne proizvoljno, kako se uglavnom sada radi.
Ograničenja u broju i trajanju ugovora na određeno
Prema čl. 12. st. 2. Zakona o radu, navodi se da poslodavac s radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se mora navesti u tom ugovoru.
Ova odredba je nepovoljna iz nekoliko razloga. Prvo je to što prema njoj poslodavac nije ograničen u broju ugovora na određeno vrijeme koje smije sklopiti s radnikom. To znači da bi mogao svaki mjesec sklapati nove ugovore na određeno, no ipak postoje neka ograničenja navedena dalje u tekstu. No, poslodavac mora imati objektivan razlog za takvo postupanje. Ali prema stavu koji je kod nas uobičajen, uglavnom se napiše neka generalna izjava kao što je “zbog potrebe posla”. To nije dovoljno dobar razlog. Kao što je gore navedeno, mora se dati neki objektivan razlog koji se može lako utvrditi i provjeriti, kao što je : “zamjena točno određenog radnika do njegovog povratka na posao”.
Nadalje, iz navedene odredbe proizlazi kako se za prvi ugovor o radu na određeno ne treba navoditi objektivan razlog, nego samo za drugi i svaki sljedeći uzastopni. Smatramo da bi se trebao navoditi objektivan razlog i za prvi takav ugovor, no ovo je svejedno bitno za radnike koji svaki mjesec dana dobivaju nove ugovore na određeno. Objektivan razlog mora postojati i mora se navesti u svakom takvom sljedećem ugovoru, inače se može smatrati kako je sklopljen na neodređeno vrijeme.
Čl. 12. st. 3. Zakona o radu propisano je: “Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom”. Dakle, ako je poslodavac s radnikom sklopio prvi ugovor o radu na određeno vrijeme u neprekidnom trajanju od tri godine, takav poslodavac neće smjeti s istim radnikom sklopiti uzastopni ugovor za neko sljedeće razdoblje s obzirom da se u tom slučaju u dozvoljeno razdoblje od tri godine uračunava i prvi ugovor na određeno vrijeme. To se ograničenje odnosi općenito, bez obzira na moguću promjenu radnog mjesta kod poslodavca.
No, mogu trajati duže od tri godine u slučaju zamjene privremeno nedostupnog radnika ili ako je dopušteno zakonom odnosno kolektivnim ugovorom. Zamjena odsutnog radnika je logičan razlog dužeg trajanja rada na određeno jer je izvjesno da će se taj radnik vratiti. Ali uvjet je da to mora biti zamjena imenom i prezimenom određenog radnika. Nedopustive su zloupotrebe na način da poslodavcu za normalno funkcioniranje posla nedostaje nekoliko radnika, pa pod krinkom zamjene svako malo radnici na određeno “popunjavaju rupe” u organizaciji posla, odnosno potrebno je da poslodavac zaposli nove radnike.
Pri tome je važno naglasiti da se svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme, koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja tog ugovora, smatra svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme. Na ovaj način bi se trebalo spriječiti da se aneksima ugovora produžava trajanje rada na određeno, a da se pri tom izbjegne navođenje objektivnog razloga za to. Stoga, i prilikom dopune ili izmjene ugovora, treba navesti objektivan razlog.
Prekid kraći od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine (čl. 12. st. 6. Zakona o radu). Ako je razmak između dva uzastopna ugovora na određeno manji od dva mjeseca, u tom slučaju i dalje nastavlja teći rok od tri godine. S tim se pokušalo spriječiti poslodavca da radnika “pošalju doma” na nekoliko dana i onda mu ponude novi ugovor na određeno. No, zaobilaženje te odredbe je ipak našlo maha. Tako poslodavci znaju prekinuti radni odnos s istim radnikom na dulje od dva mjeseca, kako bi im rok od tri godine počeo ponovno teći.
Prelazak na neodređeno vrijeme
Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ovog Zakona ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. (Čl. 12. st. 7. Zakona o radu).
U Zakonu nije propisan rok kada bi poslodavac trebao ponuditi sklapanje novog ugovora na određeno. Stoga navedenu odredbu treba tumačiti da ako poslodavac idući dan nakon isteka prethodnog ugovora na određeno ne ponudi novi ugovor na određeno, a radnik nastavi raditi kod poslodavca, smatra se da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme.
Situacija kada je ugovor na određeno sklopljen protivno odredbama Zakona je mnogo, no, nažalost, radnici se zbog straha ne usude zahtijevati od suda da se utvrdi kako je sklopljen nezakonito i da zapravo cijelo vrijeme rade na neodređeno vrijeme.
Jednaki uvjeti i prava
Radnik koji je zaposlen na određeno vrijeme mora imati ista prava i uvjete rada kao i radnik na istom mjestu koji radi na neodređeno vrijeme. To se odnosi na sve uvjete – plaća, godišnji odmor, ostala materijalna prava…
Poslodavac je i nadalje dužan obavještavati radnike koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme o poslovima na kojima bi se kod njega mogli zaposliti na neodređeno vrijeme te im je u tom smislu dužan omogućiti i sva potrebna obrazovanja i usavršavanja, kao i radnicima na neodređeno vrijeme.
Treba spomenuti i da je poslodavac obvezan, sukladno čl. 149. Zakona o radu, svaka tri mjeseca obavještavati radničko vijeće o broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni i o strukturi zaposlenosti, a što ujedno i podrazumijeva, i o broju radnika i razlozima zbog kojih je zaposlio radnike na određeno vrijeme.
Prekršajna odgovornost
Novčanom kaznom od 31.000,00 kn do 60.000,00 kn kaznit će se za prekršaj poslodavac pravna osoba ako s istim radnikom sklopi uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme za koji ne postoji objektivan razlog, ili ako u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu ne navede objektivan razlog, ili ako trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, traje neprekidno duže od tri godine. Odgovorna osoba poslodavca može biti kažnjena od 4.000,00 do 6.000,00 kn.
Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme
Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom roka ili nastupanjem događaja zbog kojeg je sklopljen. Ne mora ga se posebno otkazivati i u tom je slučaju takav radnik ipak u nepovoljnijem položaju nego radnik koji ima ugovor na neodređeno vrijeme zato što nema pravo ni na otpremninu ni na otkazni rok. To je jedan od razloga zašto poslodavci uopće i daju ugovor na određeno.
No, najveći problem rada na određeno je neizvjesnost. Radnici teško mogu planirati budućnost kada nisu sigurni u nastavak svog radnog odnosa. Zato većina radnika koji su zaposleni na određeno, pokušava pronaći siguran i stalan posao. Stoga nije jasno zašto poslodavci i dalje tako zapošljavaju radnike i pri tome ih na neki način tjeraju od sebe.
aZakonske odredbe su postavljene, no praksa je otišla izvan njih. Stoga je prije svega na radnicima da se ohrabre tražiti svoja prava, a za što im Sindikat uvijek stoji na raspolaganju.
