Sve veći pritisci predstavnika kapitala na dodatnu fleksibilizaciju tržišta rada za posljedicu imaju sve češće zapošljavanje prema atipičnim oblicima ugovora o radu, odnosno ugovoru o radu na određeno vrijeme, na nepuno radno vrijeme ili s agencijom za privremeno zapošljavanje. Atipični oblici zapošljavanja izvor su mnogih zloporaba i koriste se s ciljem smanjenja troškova rada, na kojima mnogi poslodavci grade svoju konkurentsku sposobnost na tržištu.
Takvi oblici ugovora o radu koriste se kao mjera koja bi morala pridonijeti fleksibilizaciji radnih odnosa, tj. uspostavi takvih radnih odnosa koji će biti spremni na brz i učinkovit način odgovoriti potrebama tržišta i poslodavaca, uz uštedu troškova otpuštanja radnika.
Atipično zapošljavanje izvor zloporaba
Međutim, atipični oblici ugovora o radu ujedno su postali izvorom nesigurnosti radnih odnosa te su potakli raslojavanje radne snage na radnike sa stabilnim radnim odnosima (zaposlenima na neodređeno vrijeme i s punim radnim vremenom), i na tzv. “privremene radnike” (zaposlenima na određeno vrijeme ili preko agencija za privremeno zapošljavanje).
Atipični oblici zapošljavanja, od kojih se najčešće koristi ugovor o radu na određeno vrijeme, izvor su mnogih zloporaba i koriste se s ciljem smanjenja troškova rada, na kojima mnogi poslodavci grade svoju konkurentsku sposobnost na tržištu. Međutim, zloupotreba takvih oblika ugovora o radu dovodi do segmentacije na tržištu rada, posebice kada je riječ o mladim radnicima pa se normativnom uređenju takvih oblika zapošljavanja treba posvetiti posebna pozornost kako bi se istovremeno osigurala potrebna fleksibilnost na tržištu rada i ujedno osigurala zaštita radnika od zloupotreba u korištenju atipičnih oblika ugovora.
Iznimka samo za poslove ograničenog trajanja
U novom Zakonu o radu (Narodne novine broj 93/2014., dalje u tekstu: ZOR), sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme i dalje je predviđeno kao iznimka od pravila da se radni odnos zasniva na neodređeno vrijeme. Takvim atipičnim oblikom radnog odnosa poslodavcima se omogućuje zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme za poslove koji su određenog (ograničenog) trajanja. Određeno (ograničeno) trajanje tih poslova definirano je rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. Upravo navedene okolnosti opravdavaju sklapanje ugovora o radu na određeno, umjesto na neodređeno vrijeme. Navedena odredba ne zahtijeva od poslodavca da sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme s radnikom opravdava postojanjem nekog od objektivnog razloga, već je dovoljno da nekom od okolnosti (rok, izvršenje određenog posla ili nastupanje određenog događaja) opravda unaprijed ograničeno trajanje tog radnog odnosa. Upravo zato što je posao određenog trajanja, dopušta se sklapanje ugovora o radu na određeno, umjesto na neodređeno vrijeme.
Ograničavanje sklapanja uzastopnih ugovora
Prema tome, treba istaknuti kako je smisao pravne stečevine EU-a kojom se uređuje pitanje rada na određeno vrijeme, ograničavanje sklapanja uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, a ne ograničavanje zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme u slučajevima kada je posao koji radnik treba obaviti ograničenog trajanja. U tome smislu i ZOR slijedi pravno uređenje rada na određeno vrijeme.
Naime, slijedom zahtjeva Direktive Vijeća 1999/70/EZ o Okvirnom sporazumu o radu na određeno vrijeme, koji su sklopili ETUC, UNICE i CEEP, ZOR-om su utvrđene mjere za sprječavanje zloporaba uzastopnog korištenja ugovora o radu na određeno vrijeme. Uzastopno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme u hrvatskom radnom zakonodavstvu nastoji se spriječiti postojanjem objektivnog razloga za sklapanje uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme, odnosno ograničavanjem razdoblja trajanja radnog odnosa na temelju uzastopnih ugovora o radu. Prema tome, uzastopno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme trebalo bi se spriječiti tako da će u tom slučaju poslodavac morati opravdati uzastopno sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme postojanjem nekog od objektivnih razloga, odnosno njihovo se ukupno trajanje ograničava na tri godine.
Stoga, poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji se u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu mora navesti. Što se smatra objektivnim razlogom protumačio je Sud pravde Europske unije, koji je u predmetu C-212/04 zaključio da se objektivni razlozi koji opravdavaju zaključivanje novog uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme moraju tumačiti tako da se objektivnim razlozima moraju smatrati jasne i konkretne okolnosti koje određuju određeni posao, i koje u tom određenom kontekstu mogu opravdati zaključivanje novog uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme. Takve okolnosti, prema mišljenju Suda, mogu proizlaziti iz specifične prirode posla za koji je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, ili iz nerazdvojivih karakteristika tih poslova, ali i iz promicanja socijalnih ciljeva države članice.
ZOR ujedno ograničava ukupno trajanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme na razdoblje od tri godine. Prema tome, ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine. Navedena odredba ZOR-a pokriva slučajeve u kojima je poslodavac s radnikom sklopio prvi ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju kraćem od tri godine, pa potom s radnikom sklapa novi uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme. U tom slučaju ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora, koji uključuje i prvi ugovor ne smije biti duže od tri godine. S obzirom na to da se ograničenja koja su usmjerena na sprečavanje uzastopnih ugovora (objektivni razlog i ograničenje trajanja) odnose samo na uzastopne ugovore, time se u članku 12. stavak 4. ZOR-a jasno propisuje da se ta ograničenja ne odnose na prvi ugovor o radu na određeno vrijeme, s obzirom na to da prvi ugovor o radu nije uzastopni.
Ako je poslodavac, primjerice, s radnikom sklopio prvi ugovor o radu na određeno vrijeme u neprekidnom trajanju od tri godine, takav poslodavac neće smjeti s istim radnikom sklopiti uzastopni ugovor za neko sljedeće razdoblje, s obzirom na to da se u tom slučaju u dozvoljeno razdoblje od tri godine uračunava i prvi ugovor o radu na određeno vrijeme.
Međutim, ograničenje od tri godine neće postojati u slučajevima ako je sklapanje uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom. U tim slučajevima je dozvoljeno i duže trajanje uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme. Moguća je situacija u praksi da će poslodavac imati objektivan razlog za sklapanje uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme (primjerice, s radnikom je sklopio ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju od četiri godine koliko mu traje projekt, ali se trajanje projekta oduži, pa bi u tom slučaju poslodavac imao opravdani razlog s radnikom sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme do završetka projekta, ali poslodavac ipak u tom slučaju ne bi mogao s radnikom sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme jer njihovo ukupno trajanje prelazi tri godine, ali uzastopni ugovor o radu bi mogao sklopiti s tim radnikom ako je potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom), ali ako nisu ispunjene okolnosti u kojima ZOR dopušta produženje trajanja uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme, poslodavac neće biti mogućnosti s radnikom sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme.
Pri tome je važno naglasiti da se svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme, koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme.
Uzastopnim ugovorom smatra se svaki ugovor ili izmjena ili dopuna ugovora na određeno vrijeme koji je sklopljen s radnikom unutar razdoblja do dva mjeseca od dana prestanka prethodnog ugovora o radu na određeno vrijeme.
Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZOR-a ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, ZOR-om se propisuje presumpcija da je u tom slučaju ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme.
Prekršajne kazne
Poslodavac će i prekršajno odgovarati, za teži prekršaj za koji je zapriječena novčana kazna od 31.000,00 do 60.000,00 kuna za pravnu osobu odnosno od 4.000,00 do 6.000,00 kuna za odgovornu osobu poslodavca ili poslodavca fizičku osobu.
Jednaka prava
S obzirom na to da Direktiva Vijeća 1999/70/EZ ujedno propisuje obveznu primjenu načela jednakog postupanja prema radnicima zaposlenima na određeno vrijeme, tj. zabranjuje diskriminaciju radnika zaposlenih na određeno vrijeme, ZOR u članku 13. propisuje uvjete rada radnika koji rade na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, te definira usporednog radnika zaposlenog na neodređeno vrijeme u odnosu na kojeg se procjenjuje primjena načela jednakog postupanja prema radnicima koji su s poslodavcem sklopili ugovor o radu na određeno vrijeme. Stoga je normativno definirano na koji će se način i s kojim uvjetima rada uspoređivati svi uvjeti rada radnika koji rade na određeno vrijeme, pa tako i njihova materijalna prava, kako bi se u praksi riješili svi slučajevi mogućih diskriminacija u području radnog vremena, uvjeta rada i zaštite zdravlja i sigurnosti, ali i istovremeno omogućilo radnicima koji rade na određeno vrijeme da se zaposle na temelju ugovora o radu na neodređeno vrijeme.
Svi radni uvjeti radnika zaposlenog na određeno vrijeme u prvom redu će se uspoređivati s radnim uvjetima radnika koji je zaposlen na neodređeno vrijeme, na istim ili sličnim poslovima i ima ista ili slična stručna znanja i vještine, kod istog poslodavca ili s njim povezanog poslodavca prema posebnom propisu. To su slučajevi kada imamo „usporedivog radnika“ ili kod istog poslodavca, ili u grupi povezanih poslodavaca, ili u europskim trgovačkim društvima odnosno kod svih poslodavaca povezanih kapitalom, vlasništvom ili nadzorom.
Drugi je slučaj kada kod poslodavca nema „usporedivog radnika“, ali kada su radni uvjeti zaposlenog radnika na određeno vrijeme uređeni ili kolektivnim ugovorom ili drugim propisom koji ga obvezuje.
Treći mogući slučaj je kada nema „usporedivog radnika“ kod poslodavca, a radni uvjeti zaposlenog na određeno vrijeme nisu uređeni niti propisom niti kolektivnim ugovorom, koji bi obvezivao poslodavca. U tom je slučaju poslodavac radniku dužan osigurati primjerene uvjete rada prema uvjetima rada radnika koji je kod njega zaposlen na neodređeno vrijeme na sličnim poslovima i ima slična stručna znanja i vještine.
Obavještavanje o mogućnostima trajnog zaposlenja
Poslodavac je i nadalje dužan obavještavati radnike koji su kod njega zaposleni na određeno vrijeme o poslovima na kojima bi se kod njega mogli zaposliti na neodređeno vrijeme te im je u tom smislu dužan omogućiti i sva potrebna obrazovanja i usavršavanja, kao i radnicima zaposlenima na neodređeno vrijeme.
Ovdje ujedno treba spomenuti da je poslodavac, na temelju članka 149. ZOR-a, obvezan svaka tri mjeseca obavještavati radničko vijeće o broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni i o strukturi zaposlenosti, što ujedno podrazumijeva i broj radnika i razloge zbog kojih je zaposlio radnike na određeno vrijeme.
