Radnička vijeća u Republici Hrvatskoj uskoro ulaze u novo izborno razdoblje. Iako je od prvih izbora za radnička vijeća prošlo gotovo punih 18 (osamnaest) godina, o radničkim vijećima kao instituciji kroz koju radnici dolaze do bitnih informacija važnih za njihov gospodarski i socijalni status i instituciji kroz koju bi se uistinu, na najnižoj razini trebao voditi socijalni dijalog, gotovo da danas nitko više nema što reći. Od prvih izbora do danas stavovi prema radničkim vijećima nisu se puno promijenili. I dalje su podijeljeni i kontradiktorni.
Iako je ovaj institut zakonodavno usklađen s pravnom stečevinom EU, još uvijek ima mnogo otvorenih pitanja. Premda su u Hrvatskoj radnička vijeća još uvijek fakultativna tijela radničkih predstavnika, praksa je pokazala da su radnička vijeća bila itekako korisna kod izbora predstavnika radnika u nadzorne odbore i upravna vijeća. Od prvih izbora do danas stavovi prema radničkim vijećima nisu se puno promijenili. I dalje su podijeljeni i kontradiktorni. Stoga ne čudi što se više pažnje ne posvećuje istraživanju uloge radničkih vijeća u RH. To je najbolje vidljivo po tome što je i danas nepoznat točan podatak o broju radničkih vijeća, što je razina prava prema sklopljenim sporazumima s poslodavcima također nepoznata i što su mnoge odredbe Zakona o radu kojima je omogućeno da radnička vijeća ugovore s poslodavcem veće ovlasti, uz uvjet da poslodavac na njih pristane, još uvijek ostale potpuno nerealizirane.
Različiti stavovi o radničkim vijećima
Kod uvođenja ovog instituta, donošenjem prvog Zakona o radu 1995. g. sindikati (posebice sindikalne središnjice) izražavali su veliku skepsu o potrebi radničkih vijeća u sustavu radnih odnosa RH. Međutim, s vremenom su se ona ustalila, doduše, ne u svim trgovačkim društvima, ali su sindikati i radnici u trgovačkim društvima koji su ih izabrali uglavnom i dalji ostali vjerni ovoj instituciji. Da se s radničkim vijećima nije dogodilo ono što se očekivalo, govori i podatak da su u rijetko kojemu kolektivnom ugovoru ugovorena proširena ovlaštenja radničkih vijeća, da je osim osnovnog Sporazuma o uvjetima za rad radničkih vijeća, rijetko koje radničko vijeće je sklopilo Sporazume o proširenim ovlaštenjima radničkog vijeća, iako je takva mogućnost predviđena u više odredaba Zakona o radu.
U proteklom razdoblju postojanja radničkih vijeća u Hrvatskoj umjesto unapređenja njihovog rada i proširenja ovlasti, događala su se ograničenja (u odnosu na prvi ZOR), jer su Sindikati u radničkim vijećima vidjeli prijetnju i konkurenciju, pa je izmjenama ZOR-a omogućeno da bez provođenja bilo kakvih izbora ulogu radničkih vijeća preuzima sindikat u trgovačkim društvima u kojima nisu utemeljena radnička vijeća. Problemi su se usložnjavali u svim trgovačkim društvima u kojima je djelovalo više sindikata koji se nisu mogli dogovoriti na koji će način realizirati ulogu radničkog vijeća. Takva praksa nije dala novu kvalitetu radničkoj participaciji nego je pridonijela stagnaciji participacije. Naime, uloga Sindikata koncentrirana je na borbu za plaće i radna mjesta, a u tom slučaju rijetko opstaje borba za pravednije uvjete rada, korištenje i raspored radnog vremena, zaštitu na radu i dr. Osim toga, u uvjetima, kada su sindikati u ulozi radničkih vijeća, socijalni dijalog s drugom stranom odvija se pod pritiskom neriješenih sindikalnih pitanja, a o radničkoj participaciji se malo govori. Osvrtom na rad radničkih vijeća u nekim zemljama EU želi se potaknuti sindikate i radnike u RH da unesu novu dimenziju u proces obavješćivanja i savjetovanja, najvažnijih i najviše korištenih procesa u radu radničkih vijeća.
Razvoj instituta na europskoj razini
„Obavješćivanje„ i „savjetovanje“
radnika kao i definicija tih pojmova, počinju se pojavljivati u literaturi na razini EU tijekom devedesetih godina prošlog stoljeća, nakon što su institucije EU formalno donijele, a države članice provele u praksi, prve direktive o predstavljanju radnika, obavješćivanju i savjetovanju radnika, te nakon revizije Socijalne povelje Vijeća Europe 1996. g. No, ovo razdoblje ne znači ujedno početak obavješćivanja i savjetovanja na razini EU. Ono je već od 1950. g. bilo prisutno na području Njemačke i drugih industrijski razvijenih zemalja, ali se pojavljuje pod drugim nazivima: „ sudjelovanje u upravljanju“ ili „industrijska demokracija“.
„Sudjelovanje u upravljanju“ najčešće se predstavljalo kao izravna participacija radnika u upravljanju poduzećem, te isto tako kao participacija putem izabranih predstavnika. Ovisno o tradiciji i razvoju industrijske demokracije, ovi predstavnici su u raznim zemljama imali različita prava – od prava na savjetovanje do prava izravnog sudjelovanja u odlukama uprave. U većini država se ovakva demokracija na radnom mjestu u različitim aspektima nadopunjavala s pravom slobodnog udruživanja i kolektivnog pregovaranja,
a niti u jednoj državi participacija radnika nije ograničila pravo slobodnog udruživanja i kolektivnog pregovaranja.
Danas, kad Europska unija broji 28 suverenih nacionalnih država, na području EU primjenjuju se različiti oblici predstavljanja radnika. Međutim, bogatija praksa predstavljanja radnika i njihovog sudjelovanja u upravljanju više je razvijena u industrijski razvijenim državama. Od 1950. g. industrijska demokracija (u smislu predstavljanja svih zaposlenih), priznata je od nacionalnog radnog zakonodavstva ili nacionalnih tripartitnih sporazuma između vlada i socijalnih partnera u mnogim zapadnoeuropskim državama, a ovdje će se dati osvrt na Francusku, Italiju i Irsku.
Industrijska je demokracija također, kroz protekla dva desetljeća postala predmet brojnih međunarodnih dokumenata i dokumenata na razini EU, kao dio rasprave o radničkim pravima. Međutim, pravo radnika na obavješćivanje i savjetovanje je najbolji temelj dobilo usvajanjem revidirane Socijalne povelje Vijeća Europe 1996. g. Članak 21. Povelje daje opći okvir prava na obavješćivanje o gospodarskoj i financijskoj situaciji poduzeća, kao i prava na savjetovanje u odlukama koje bi mogle znatno utjecati na interese radnika, posebice na području zapošljavanja. Članak 22. Povelje bavi se pravom na sudjelovanje u određivanju i poboljšanju uvjeta rada i radne okoline, a članak 29. pravom na obavješćivanje i savjetovanje u slučajevima kolektivnih otkaza. Osim toga, članak 28. bavi se pravom svih predstavnika radnika na zaštitu i uvjetima za njihov rad.
Usvajanjem i ratifikacijom Lisabonskog ugovora 2009. g. Povelja o temeljnim pravima Europske unije, usvojena još 2000. g. u Nici, stupa na snagu i postaje obvezujući dokument za države članice. Povelja sadrži određeni broj radnih, socijalnih i sindikalnih prava, a između ostalog, sadrži i pravo na obavješćivanje i savjetovanje. Donošenjem niza Direktiva u razdoblju od 2001. do 2003. g (ukupno 4) na razini Europske unije je „obavješćivanje“ i „savjetovanje“ radnika dobilo novi poticaj za razvoj. Pritom najveće značenje ima Direktiva 2002/14/EZ kojom se uspostavlja opći okvir za obavješćivanje i savjetovanje radnika u državama članicama EU, koja uspostavlja opća pravila obavješćivanja i savjetovanja na razini poduzeća i primjenjuje se na sva poduzeća sa 50 i više zaposlenih. Obavješćivanje i savjetovanje se od tada promatra kao jedan od elemenata europskog socijalnog modela, u dijelu koji se odnosi na socijalna prava građana, ali i u kontekstu nacionalnih pravnih sustava i zajedničkog europskog okvira. Revizijom Direktive o europskim radničkim vijećima (Direktiva 2009/38/EZ Europskog parlamenta) i Vijeća od 6. svibnja 2009. g. proširene su definicije „obavješćivanja“ i „savjetovanja“ i to na temelju 15 godina praktičnog iskustva djelovanja europskih radničkih vijeća (ERV).
Najnovijim definicijama izričito se naglašavaju kvaliteta procesa obavješćivanja i savjetovanja kao i odnos između obavješćivanja i savjetovanja s radnicima i učinkovitost donesenih odluka. Obavješćivanje i savjetovanje se sve više promatra u kontekstu složenog sustava predstavljanja radnika, s mnogo različitih oblika, uključujući i mogućnost predstavljanja putem sindikata, odnose sa sindikalnim strukturama na razini poduzeća i kroz proces kolektivnog pregovaranja. Ta različitost je najbolje vidljiva ako se promatraju sustavi obavješćivanja i savjetovanja u različitim državama članicama EU-a.
Primjeri raznih zemalja
U
Francuskoj
postoji nekoliko kanala obavješćivanja, savjetovanja i suodlučivanja: sindikalne strukture na razini poduzeća, radnička vijeća, kojima predsjedaju predstavnici poslodavaca, te predstavnici radnika. U poduzećima sa 50 i više zaposlenih sindikati mogu imenovati sindikalne predstavnike koji zastupaju interese članova sindikata, ali i svih zaposlenih radnika. Pravo na to imaju samo sindikati koji su reprezentativni na razini poduzeća, potpuno nezavisni od poslodavca, te koji imaju najmanje 10% mjesta u različitim predstavničkim tijelima radnika izabranima na razini poduzeća. Predstavnici radnika biraju se u poduzećima s najmanje 11 zaposlenih.
U
Italiji
je većina funkcija koncentrirana u „jedinstvenim radničkim vijećima„ uglavnom uspostavljenim od sindikalnih predstavnika, čije funkcije uključuju obavješćivanje i savjetovanje, ali i kolektivno pregovaranje na razini poduzeća i zastupanje interesa članova sindikata i ostalih zaposlenih. U nekim poduzećima postoje „zajednički odbori“ (uspostavljeni od predstavnika sindikata i poslodavca), no, njihova glavna uloga je pružanje tehničke potpore procesu kolektivnog pregovaranja.
U
Irskoj
su sindikati također glavni predstavnici radnika, a radnička vijeća mogu se izabrati u poduzećima sa 50 i više zaposlenih (od provedbe Direktive 2002/14/EZ). Osnivanje radničkih vijeća može inicirati najmanje 10% radnika. U tom slučaju uspostavlja se posebno pregovaračko tijelo te započinju pregovori s poslodavcem o strukturi i funkcijama radničkog vijeća. Postupak je sličan postupku za utemeljenje europskog radničkog vijeća.
U
Bugarskoj
radnike u većini slučajeva predstavljaju prvenstveno sindikati, iako su od provođenja europske direktive 2006. g. u nekim poduzećima sa 50 i više zaposlenih (uglavnom u privatnom sektoru), posebno izabrani predstavnici radnika za obavješćivanje i savjetovanje. U većini takvih poduzeća moguće je sazvati skupove radnika ili skupove predstavnika radnika. Moguć je također i izbor predstavnika svih radnika, no to se događa uglavnom onda kad u poduzeću ne djeluje sindikat. U velikim poduzećima postoje i zajednički odbori slični onima u Italiji.
Zajedničko obilježje
Irske i Bugarske
je to što predstavnici radnika bilo koje vrste (obavješćivanje, savjetovanje i dr.), postoje uglavnom u onim poduzećima u kojima djeluju sindikati, a to je oko 1/3 poduzeća/organizacija u Irskoj i 20-22% poduzeća u Bugarskoj. U praksi to znači da radnike predstavlja sindikat (i u situacijama kad su sindikalni povjerenici članovi tijela koja predstavljaju sve zaposlene ), ili ih ne predstavlja nitko.
U svim navedenim državama postoje zakoni o predstavljanju radnika u pitanjima zaštite na radu. Zakoni o predstavljanju radnika u multinacionalnim kompanijama, europskim društvima i europskim zadrugama također su usvojeni u svim navedenim državama.
Međutim, predstavljanje radnika u upravnim odborima nacionalnih poduzeća različito je riješeno. U Francuskoj su predstavnici radnika u upravnim odborima javnih poduzeća (i nedavno i privatiziranim), u Irskoj su radnici predstavljeni samo u upravnim odborima javnih poduzeća, dok su u Italiji i Bugarskoj predstavnici radnika u upravnim odborima gotovo izuzetak (rijetko u javnim službama).
Kao što je vidljivo, sudjelovanje radnika u obavješćivanju i savjetovanju je različito bez obzira na odredbe Direktive EU i isti pravni okvir. Gledišta sindikata o učincima Direktive se također razlikuju od zemlje do zemlje. No ona su vrlo često kontradiktorna kao i u Hrvatskoj. Kontradiktornost se odnosi na inovacije koje je donijela Direktiva iz 2002. g., ali i na koristi koje je ona imala za radnike.
Razmatranje predstavljanja radnika u tri navedene zemlje potvrđuje da je pitanje nadležnosti, pa i odgovornosti za proces obavješćivanja i savjetovanja radnika daleko složenije nego što se u početku pretpostavljalo. Zbog različitih iskustava i različitog razvoja industrijskih odnosa u pojedinim članicama EU, svaka država gradi vlastiti okvir za razvoj ovih procesa. Razvoj socijalnog partnerstva, razvoj socijalnog dijaloga i sindikalnih struktura određuje i model razvoja obavješćivanja i savjetovanja. U sljedećem broju prikazat će se neka od osnovnih prava radničkih vijeća i način njihovog funkcioniranja te poteškoće koje se javljaju u praksi u navedenim državama.
Organiziranost sindikata te poslodavaca
Promatra li se obavješćivanje i savjetovanje radnika, treba ga promatrati i kroz odnose sa sindikalnim organizacijama na razini poduzeća i kroz proces kolektivnog pregovaranja. Naime, vidljivo je da je u svim zemljama kod uspostave radničke participacije na razini poduzeća primarna uloga sindikata. Postotak sindikalne organiziranosti radnika (članstva u sindikatu) u Italiji, Irskoj, Bugarskoj i Hrvatskoj je na razini europskog prosjeka, dok je sindikalna organiziranost u Francuskoj relativno niska.
Za razliku od različitih modela od zemlje do zemlje za utemeljenje radničke participacije, u strukturama sindikalnog pokreta nema toliko puno različitosti. U većini zemalja dominantna organizacija sindikata je po sektorima, dok u Irskoj postoje obrtnički, strukovni i opći sindikati. Međutim, Irska je jedina zemlja (od pet navedenih) u kojoj postoji samo jedna sindikalna središnjica (Irish Congress of Trade Unions-ICTU ), a u svima ostalima ih je više, dvije u Bugarskoj, tri u Italiji, četiri u Hrvatskoj (budući je došlo do zajedničkog djelovanja URS-a i HUS-a) i pet u Francuskoj. Specifično za način djelovanja sindikalnih središnjica je to da u Italiji obično tri glavne sindikalne središnjice djeluju zajedno što se prepoznaje do razine poduzeća. Specifičnost irske sindikalne središnjice je u tome što predstavlja sindikate sa oba dijela irskog otoka, odnosno, djeluje u dvije različite države, Republici Irskoj i Ujedinjenom Kraljevstvu. Osim toga, ICTU je u Europi jedinstvena sindikalna središnjica i po tome što udružuje i strane sindikate (Ujedinjeno Kraljevstvo) djelujući u Republici Irskoj i Sjevernoj Irskoj.
Budući da je proces industrijske demokracije i radničke participacije vezan za mjesto rada, važna je i struktura organiziranosti organizacija poslodavaca kao socijalnih partnera. Postotak članstva u udruženjima poslodavaca od zemlje do zemlje je različit. Tako Bugarska i Italija ima postotak članstva u udruženjima poslodavaca u okviru europskog prosjeka. Međutim, u usporedbi sa drugim navedenim zemljama, Bugarska ima vrlo visoku razinu fragmentiranosti poslodavaca koja se samo u manjoj mjeri temelji na praktičnim razlikama (npr. veličina poduzeća), a u većoj mjeri na razlikama u stajalištima i pozicijama lidera. U većini slučajeva uobičajeno je čak dvostruko ili trostruko članstvo istog poduzeća u više granskih organizacija ili u više udruženja poslodavaca na nacionalnoj razini. Isto tako, često je i dvostruko ili trostruko članstvo granskog udruženja poslodavaca u udruženjima na nacionalnoj razini.
Pokrivenost kolektivnim ugovorima
Za procjenu utjecaja radničkog sudjelovanja na prava radnika, važno je osvrnuti se na „pokrivenost“ kolektivnim ugovorima u navedenim državama (broj zaposlenih radnika kojima su kolektivni ugovori izvori prava). Pokrivenost kolektivnim ugovorima je relativno visoka u Francuskoj (80-90 %). U Italiji je pokrivenost visoka na sektorskoj razini (80 %) i relativno visoka na razini poduzeća ( 30-40% ). U Bugarskoj je pokrivenost kolektivnim ugovorima na razini europskog prosjeka (30-35%).
U kontekstu pokrivenosti kolektivnim ugovorima u pojedinim zemljama potrebno je osvrnuti se i na pravni okvir radnih i industrijskih odnosa po pojedinim zemljama, jer o njemu ovisi i izbor modela industrijskih odnosa i kolektivnog pregovaranja. Dok je pravni okvir radnih i industrijskih odnosa u Italiji i Irskoj pretežno voluntaristički, suprotno tome, zakonodavni pristup uređenju radnih i industrijskih odnosa ima Francuska, Bugarska i Hrvatska. Nadalje, u Italiji, Francuskoj, Bugarskoj i Hrvatskoj industrijski odnosi i kolektivno pregovaranje odvijaju se uglavnom na razini sektora ili poduzeća. U Irskoj pak postoje nacionalni okvirni sporazumi koje sklapaju sindikati i poslodavci, ali također i vlada i organizacije poljoprivrednika. Nakon tako sklopljenih sporazuma, kolektivno pregovaranje odvija se uglavnom na razini poduzeća.
Uvođenje obavješćivanja i savjetovanja
Sustavi obavješćivanja i savjetovanja postojali su u Francuskoj, Italiji i Hrvatskoj i prije Direktive 2002/14/EZ. Hrvatski model koji je uveden 1996.g. te je vrlo sličan njemačkom i austrijskom modelu obavješćivanja i savjetovanja. U Italiji je sustav obavješćivanja i savjetovanja također postojao od ranije (uveden 1993.g.), u početku je temeljen na nacionalnim tripartitnim sporazumima, da bi se kasnije, nakon 2002.g. pretvorilo u oblik koji u podlozi ima zakonsku obvezu, sa mnogo više detalja o opsegu procesa obavješćivanja i savjetovanja. U Irskoj i Bugarskoj zakonske odredbe za ovo područje donesene su tek nakon usvajanja Direktive o obavješćivanju i savjetovanju od strane Vijeća Europskog parlamenta. U obje su zemlje zakonodavne promjene završene 2006.g., te praksa prolazi svoju ranu razvojnu fazu.
Postupak izbora
Sastav i izbori radničkih predstavnika za obavješćivanje i savjetovanje približno je sličan u većini navedenih država, s manjim razlikama. U svim državama sindikati imaju pravo nominirati članove radničkih predstavnika i svih drugih tijela koja predstavljaju sve zaposlene. U Francuskoj radničkim vijećima predsjedava poslodavac ili njegov predstavnik. Sastav talijanskih „jedinstvenih radničkih vijeća” je složeniji, budući se dvije trećine članova bira putem natjecanja među kandidatima, a preostalu trećinu imenuju tri glavna sindikata, budući da je radničko vijeće zajedno sa predstavnicima granskog sindikata ovlašteno kolektivno pregovarati na razini poduzeća. U Irskoj, Bugarskoj, Hrvatskoj, u sastav radničkih vijeća ulaze predstavnici radnika, uključujući one koji su nominirani od sindikata na području poduzeća, ali ih biraju svi radnici, a ne samo članovi sindikata. U okviru obavješćivanja i savjetovanja u ovih pet zemalja, iznimku predstavlja Bugarska u kojoj polovicu članova odbora zaštite na radu imenuje poslodavac.
Način provođenja izbora radničkih predstavnika također je različit. Izbori sindikalnih povjerenika koji se bave isključivo sindikalnim pitanjima, obavljaju se po pravilima sindikata. U nekim državama (Francuska, Italija) postoje tzv. „društveni izbori“ (s tajnim i individualnim izjašnjavanjem) za sve vrste radničkih predstavnika. U Hrvatskoj i Irskoj izbori za članove radničkih vijeća provode se neposrednim, tajnim izjašnjavanjem svih radnika, a u Bugarskoj se izbori odvijaju putem tzv. „općih skupova radnika“ ili „skupovima radničkih predstavnika“. U Bugarskoj skup radnika, ili skup radničkih predstavnika, ima pravo delegirati prava na obavješćivanje i savjetovanje sindikalnoj organizaciji na razini poduzeća. Slično je rješenje i u Hrvatskoj (jer je izbor radničkih vijeća fakultativan).
Odgovornosti i funkcije radničkih vijeća
Glavna prava, odgovornosti i funkcije radničkih vijeća u navedenim zemljama:
U većini od navedenih zemalja prava se odnose uglavnom na obavješćivanje i savjetovanje, slično onome što je predviđeno Direktivom EU (uključena su gospodarska i financijska pitanja, zapošljavanje, restrukturiranje, organizacija rada i dr.). U Hrvatskoj radnička vijeća (ako su izabrana) imaju slična prava kao u Njemačkoj i Austriji, uključujući pravo suodlučivanja u nekim pitanjima zapošljavanja i otpuštanja, te socijalnim pitanjima, kao i pravo veta na određene odluke uprave, posebno one koje se tiču otpuštanja i zaštite radnika. U Francuskoj radnička vijeća mogu donositi neke odluke o upravljanju poduzećem (uglavnom u pogledu socijalnih uvjeta u poduzeću). U nekim slučajevima radnička vijeća mogu blokirati odluke uprave koje se tiču kolektivnih otkaza i restrukturiranja.
Treba istaknuti da u Francuskoj, kao i u Hrvatskoj postoji predstavljanje radnika na razini upravnog (nadzornog) odbora u javnom i privatnom sektoru. U Italiji, Irskoj i Bugarskoj prava i funkcije radničkih vijeća odnose se uglavnom na obavješćivanje i savjetovanje, dok u Italiji jedinstvena radnička vijeća mogu i kolektivno pregovarati.
U svim zemljama je, upravo zbog funkcije koju imaju u odnosu na radnike i poslodavca, predviđena su određena individualna prava radničkih predstavnika (poput zaštite od otkaza i premještaja, plaćeno usavršavanje za rad u radničkom vijeću i dr.).
Rasprostranjenost radničkih vijeća
U Bugarskoj, uslijed nedostataka službenih statističkih podataka teško je odrediti broj poduzeća i broj zaposlenih radnika u njima koji su obuhvaćeni obvezom obavješćivanja i savjetovanja. No, sigurno je da se radi o manje od 10% ukupnog broja poduzeća koja potpadaju pod zakonske odredbe. Članovi europskih radničkih vijeća u Bugarskoj su izabrani tek u 1/3 svih podružnica multinacionalnih kompanija koje djeluju u Bugarskoj.
Za Hrvatsku nažalost nema dostupnih podataka o broju i postotku poduzeća ili radnika koji su obuhvaćeni obvezom na obavješćivanje i savjetovanje temeljem Zakona o radu. Razlog za to je u neprilagođenom obrascu statističkog izvještavanja o gospodarskim subjektima, ali i u odredbama ZOR-a prema kojima izbor radničkog vijeća nije obvezan.
U Francuskoj je postojanje „odbora poduzeća“ obvezno u poduzećima s više od 50 zaposlenih, te takvi odbori postoje u preko 90% poduzeća u kojima je izbor ovih odbora obveza. U razdoblju od 1994.g.- 2009.g. su i ukupno 123 europska radnička vijeća imala svoje sjedište u Francuskoj.
U Irskoj su radnici koji rade u sindikalno organiziranim poduzećima (oko 1/3 ukupnog broja radnika) predstavljeni kroz sindikate, ali okvirna Direktiva o obavješćivanju i savjetovanju rezultirala je i nekim novim modelima. U Irskoj je na snazi 2010.g. bilo 236 sporazuma o europskim radničkim vijećima.
Prema podacima Instituta za gospodarska i socijalna istraživanja Italije (IRES) približno je jedna trećina ukupne radne snage u Italiji na koje se primjenjuju odredbe o obvezi obavješćivanja i savjetovanja.
Važan institut
Na kraju je važno istaknuti da je institut obavješćivanja i savjetovanja neobično važan u procesu razvoja industrijske demokracije. On, međutim, bez obzira na iste izvore u DIREKTIVI nema jednoznačnu primjenu. Primjena ovisi o dostignutom stupnju razvoja industrijske demokracije u pojedinoj zemlji, ali, istovremeno utječe na njega. Možda su upravo zbog toga mišljenja sindikata i poslodavaca o koristi obavješćivanja i savjetovanja za razvoj procesa industrijske demokracije različita i kontradiktorna. Međutim, dokazano je da isti nemaju niti štetnosti za razvoj industrijske demokracije. Prema tome, izađite svi na izbore za radnička vijeća! Radi se o radničkim predstavnicima!
