Sjećam se bakine priče da je u Samoboru bio stari odvjetnik koji je, kad bi izgubio spor, strankama koje su prigovarale hodajući s njim sa suda, uvijek stao i šapatom rekao: „Šutite, dobro da nas nisu zaprli (zatvorili)!“ Izmjenama Zakona o radu, koje su stupile na snagu početkom godine, radnici su i više dobili no izgubili i, zaista – kako je na početku izgledalo, dobro je završilo.
O izmjenama Zakona počelo se razgovarati početkom covid krize i lockdowna, kad su poslodavci iskoristili trenutak za snažnu ofenzivu s ciljem dodatne fleksibilizacije radnih odnosa. Sindikati su uspjeli izdržati prvi napad i nije se dogodio „blitzkrieg“ u radnim odnosima. Otvoreni su opsežni pregovori, a fokus je bio na onome što je bilo nužno s obzirom na trenutak, ostvarenje Plana nacionalnog oporavka i usklađenje s pravom EU.
Rad na određeno nije probni rad
Imajući u vidu da je sklapanje ugovora na određeno vrijeme prilikom zapošljavanja radnika postalo pravilo, a ne iznimka, dodatno je ograničena mogućnost njihovog sklapanja. Mnogi zaboravljaju da je rad na određeno dozvoljen jedino ako je određeni posao unaprijed vremenski ograničen. Nije dovoljno samo ne znati koliko će nešto trajati. Sada još jasnije stoji da je rad na određeno moguć samo ako je prestanak radnog odnosa unaprijed utvrđen zbog objektivnog razloga, a razlog treba i navesti u ugovoru. Uz prethodni temeljni uvjet, moguće je sklopiti najviše tri uzastopna ugovora na određeno, koje ne isključuje ni razmak među njima do tri mjeseca, a prekid rada za poslodavca do šest mjeseci također se ne računa, odnosno broje se i raniji ugovori.
Mnogi poslodavci, čak ne s lošom namjerom, koristili su rad na određeno, kako sami kažu: „Da isprobamo radnike, da nakon godinu-dvije vidimo kakav je tko, pa ćemo mu dati ugovor na neodređeno“. Rad na određeno nije zamjena za probni rad, ni obrnuto! Odredbe ne mogu biti jasnije, no trebat će dosta energije da se iskorijeni ovo pogrešno shvaćanje. Možda pomogne to što svima nedostaje radnika, kao i da njihova pretjerana fluktuacija ipak nije tako sjajna za poslodavca, a prvi korak u stvaranju jače veze s radnikom je ugovor na neodređeno vrijeme.
Rad s plaže
Izmjene sadržaja „redovnih“ ugovora o radu vide se kroz tekstualna pojašnjenja vezana uz obvezu konkretizacije mjesta rada, navođenja plaće u bruto iznosu, te radnog vremena u satima.
Puno rasprave i energije utrošeno je oko rada na izdvojenom mjestu, koji ostaje kao rad od kuće radnika ili s drugog mjesta koje nije prostor poslodavca, a to mjesto je poznato i nije promjenjivo. U pravilu, poslodavac ostaje dužan osigurati mjere zaštite na radu i nadoknaditi troškove radniku (struja, telefon, internet, grijanje i sl.).
Novost je uvođenje rada na daljinu, kod kojeg mjesto s kojeg će radnik raditi, nije fiksno ni poznato, ono je promjenjivo i o njemu odlučuje sam radnik. Sindikati nisu uspjeli u zahtjevima da i ovdje poslodavac odgovara za zaštitu i troškove radnika. Poslodavac je dužan radnika upoznati sa zaštitom na radu, ali istini za volju, zaista će je teško provoditi i za nju odgovarati ako ne zna ni odakle će radnik raditi. Poslodavci su se odmah počeli raspitivati o tome kao pogodnosti u svoju korist, ali neka budu oprezni; i mnogi radnici, posebno mlađi, raspitivat će se za ovaj fleksibilni oblik rada: „Danas radim iz Zagreba, sutra s Hvara, a za dva tjedna s Tajlanda (ako si to mogu priuštiti)“. Tu se neće moći mjeriti svaki radni učinak, neće se tako lako osigurati disciplina svakog kolektiva. Vidimo da nakon pandemije mnogi vraćaju svoje radnike u urede.
Dodatni rad?
Mogućnost za dodatni rad radnika već je postojala, ali s dosadašnjih 8 sati u nejednakom rasporedu kod dodatnog poslodavca sada to može biti i do 16 sati tjedno, najviše 4 mjeseca godišnje. Sindikati su se ovome protivili glasnije od poslodavaca, ističući sve rizike s aspekta zdravlja i zaštite na radu, a upozorili su kako će to poticati situacije da radnik ne bude kvalitetno plaćen za osnovni rad, pa će raditi i dodatni posao kako bi preživio. Začudo poslodavci su ostali tiši, možda zbog ovog posljednjeg, rezonirajući kako je bolje da radnik još negdje radi, nego da ga moraju više platiti. Svakako nisu dovoljno upozoravali na suludu situaciju u kojoj se i matični poslodavac mora usklađivati novonastaloj situaciji, a radnik ga više ne mora ni pitati za dozvolu za dodatni rad. U konačnici, što kad se radnik ozlijedi i razboli na dodatnom radu? Tko će više trpjeti njegovo bolovanje i gubitak radnih sati?
Probni rad i otpremnina
Iako je takva praksa već nastajala, probni rad može se odrediti i radniku koji već radi kod poslodavca, ali samo ako radnik ide na značajnije različite poslove (npr. napredovanje). Prihvaćeno je inzistiranje Sindikata da se moraju spriječiti potencijalne zloporabe, kada bi takav radnik mogao ostati bez radnog odnosa jer nije zadovoljio na probnom radu na novom radnom mjestu, pa on i u slučaju otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu sada nedvojbeno zadržava svoje pravo na otkazni rok i otpremninu, ovisno o ukupnom stažu kod poslodavca.
Kontradiktorno s radnim vremenom
U početnim materijalima, u dijelu o radnom vremenu bile su pomiješane i odredbe o izvanrednim oblicima rada, pa je odmah bilo različitih tumačenja i bojazni da se uvodi i famozni ugovor od 0 sati, prema kojem bi radnik bio plaćen samo onoliko koliko je faktično radio taj mjesec (od 0 eura do pune plaće). Takve odredbe bile bi pogubne za radne odnose generalno. Na inzistiranje Sindikata, te iznimke, poglavito rad preko platformi, izmještene su na kraj zakona, tako da nema mjesta zabunama.
Ipak, u raspored radnog vremena ušla je jedna iznimka prema kojoj poslodavac može u slučaju prijeke potrebe za radom radnika pozvati ga na rad u razumnom roku, odnosno izmijeniti mu raspored radnog vremena. Ministarstvo (ne)namjerno nije uzelo u obzir protivljenje i upozorenja Sindikata, da bi se ovo moglo preširoko koristiti i uvesti fleksibilizaciju na štetu radnika. Oni smatraju da neće biti tako.
S druge strane, uvodi se pravo radnika na nedostupnost izvan radnog vremena, što bi trebao biti značajan korak naprijed u zaštiti slobodnog vremena i privatnog života radnika.
Plaće (ne)jasnije
Na inicijativu Ministarstva, odredbe o plaćama doživjele su najviše tekstualnih intervencija. Namjere su bile dobre, ali pitanje je hoće li takav biti i rezultat. Teško je to i sažeti, ali odredbe o plaćama sada su puno opsežnije, one opisuju što su plaće, od čega se sastoje, koji su drugi primici, pa podsjećaju više na financijske propise. Pitanje je koliko će poslodavcu i radniku stvari sada biti (ne)jasnije.
Prava za članove
Neka materijalna prava mogu biti ugovorena u većem opsegu za članove Sindikata, do dvostrukog iznosa prosječne godišnje sindikalne članarine. Uz sva rješenja koja su sindikati dali, odabrano je ono šturo. Nije bilo dogovora oko primjene samo za članove potpisnika ili za članove svih sindikata, a napisan je loš pokušaj kompromisa. Primjena na članove Sindikata koji je (samo) pregovarao, nije dobro rješenje, jer ako je neki sindikat uz druge mogao potpisati Kolektivni ugovor, ali je odbio, principijelno valjda nije prihvatio ni dodatno pravo za svoje članove. Ovako je samo skinuta odgovornost dijela sindikata u kolektivnom pregovaranju, a opet nije povećan pristup svim sindikatima u pregovore, a što je jedino moguće sniženjem previsokog praga reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje.
