Posljednjih godina algoritamski menadžment sve više je u upotrebi širom svijeta. Poslodavci ulažu u digitalni nadzor, analizu i alate za donošenje odluka kako bi se informirali ili savjetovali, a u nekim slučajevima u potpunosti zamijenili donošenje odluka od ljudskih menadžera. Ovo još uvijek nedovoljno istraženo područje može za radnike donijeti mnoge opasnosti, ali i određene prilike. Ključno je kako se ovi alati koriste, to je ono što određuje njihov etički utjecaj. Stoga su važna pravila i okviri postavljeni za njihovo upravljanje. Sindikati imaju očigledan interes osigurati da ovi novi analitički alati budu kvalitetni i da se dobro koriste u etički prihvatljivim okvirima.
Algoritamski alati za upravljanje kreću se od vrlo jednostavnih softvera koji prate radno vrijeme zaposlenika ili skeniraju životopise po ključnim riječima, do mnogo sofisticiranijih alata koji koriste strojno učenje ili druge oblike umjetne inteligencije (UI) za predviđanje ponašanja i želja kupaca u trgovinama, dodjelu uzoraka smjena, dodjelu zadataka radnicima, ili čak za odluke koga zaposliti, unaprijediti ili preraspodijeliti na temelju potencijalno velike količine prikupljenih podataka.
Algoritmi se šire i u redovnu ekonomiju
Ti su algoritmi već dugi niz godina široko rasprostranjeni u tzv. „Gig ekonomiji“, odnosno ekonomiji honorarnih poslova, a ona raste potpomognuta internetskim platformama kao što su Uber, TaskRabbit ili Deliveroo koje upravljaju radnom snagom navodno „samozaposlenih“ radnika, sve bez potrebe za tradicionalnim odnosom linijskog ljudskog menadžera. Međutim, posljednjih godina ta se praksa sve više širi na redovnu ekonomiju. Preko 40% funkcija ljudskih resursa međunarodnih tvrtki još prije nekoliko godina koristilo je umjetnu inteligenciju kao pomoć pri odlučivanju u zapošljavanju radnika. Procjenjuje se da više od dvije trećine životopisa u SAD-u ljudi više ne vide odnosno ne čitaju, već ih obrađuje isključivo umjetna inteligencija.
Nadalje, s pandemijom koronavirusa, koja je dovela do neviđenog porasta rada na daljinu širom svijeta, želja menadžera da pronađu digitalne alate koji im mogu pomoći u vođenju njihovih timova samo se povećala.
Digitalni Taylorizam
S obzirom na navedeno, široko su zabrinuti branitelji prava na radnom mjestu, da ovakav trend prema analitici na radnom mjestu i automatizaciji procesa upravljanja najavljuje novo doba digitalnog Taylorizma (pravac s početka prošlog stoljeća kojeg karakterizira sustavno razdvajanje kreativnih funkcija od izvršnih, podjela radnih procesa i usitnjavanje radnih zadataka, a što vodi otuđenju radnika i potpunoj dehumanizaciji rada).
To sugerira povratak na stil zapovijedanja i upravljanja „znanstvenim upravljanjem“ s ranog 20. stoljeća koji naglašava analizu, učinkovitost, uklanjanje otpada i standardizaciju, ali s novim moćnim algoritamskim alatima koji ta načela mogu podići na nove, dosad neviđene visine digitalnog doba. Iako proroci ovog novog vjerovanja u digitalno upravljanje obećavaju velike potencijalne dobitke u produktivnosti, kritičari se plaše da će to imati velike nedostatke u smislu pojačanog nadzora, erozije osobne privatnosti, gubitka autonomije, propadanja odnosa na radnom mjestu i u konačnici rezultirat će dehumaniziranjem rada. Također postoji zabrinutost da neki algoritamski alati upravljanja mogu biti skloni ozbiljnim pristranostima i diskriminaciji, s obzirom na to da bez ljudskog korektiva odluke koje algoritmi donose mogu biti doslovce bešćutne. Opasno je što takva bešćutnost algoritama, u istom smjeru već danas odvlači mnoge rukovodioce i menadžere, ostavljajući njihove odluke o radnicima pa i njihovim sudbinama lišene imalo ljudskosti.
Prvi korak je pravilno razumijevanje što su ti algoritmi, kako se koriste, te koji su ključni rizici i mogućnosti koje treba imati na umu. Presudno je i zapamtiti da su algoritamski alati za upravljanje upravo to – alati.
Uvelike na razini pseudoznanosti
Na kraju, obećani rast produktivnosti možda se neće ni ostvariti. Mnogi algoritmi za upravljanje na današnjem tržištu kritizirani su kao neprovjereni. U mnogim slučajevima neupućeni rukovoditelji poduzeća, s malo razumijevanja tehnologije koju kupuju, ulažu u ovakve prekomjerne proizvode koji se još uvijek temelje na tek nešto više od obične pseudoznanosti. Kao jedan od primjera, algoritmi za skeniranje lica koje je HireView prodao kako bi savjetovali tvrtke poput Hiltona i Unilevera o odlukama o zapošljavanju, tehnološki su stručnjaci kritizirali kao prisiljavanje tvrtki da kupuju proizvod koji u znanosti ima malo osnova. Slično tome, tehnologija koju AC Global Risks prodaje na tržištu koristi glasovnu analizu desetominutnog intervjua kako bi se utvrdila razina pouzdanosti i „rizik“ potencijalnih zaposlenika s „točnošću od 97 posto“ – što su neovisni stručnjaci opisali kao nemoguće. Osnivač instituta Umjetna inteligencija danas komentira da je “Duboko uznemirujući razvoj činjenica da imamo vlasničku tehnologiju koja tvrdi da razlikuje proizvodnog radnika i radnika koji nije u formi, na osnovi njihovih pokreta lica, tona glasa ili njihovog ponašanja”.
Međutim, ne bismo smjeli dolaziti do zaključka da algoritamsko upravljanje radnicima nudi samo nedostatke.
Objektivizacija odlučivanja – mana, ali i prednost
Usred opasnosti postoje s druge strane i stvarne mogućnosti za smanjenje pristranosti i diskriminacije, za poboljšanje fleksibilnosti i autonomije radnika – na primjer u pružanju radnicima veće kontrole nad njihovim rasporedima smjena ili godišnjim odmorom – i za poboljšanje kvalitete i pravičnosti upravljačkih odluka pružajući menadžerima neovisne savjete na temelju podataka, umjesto da su, kao dosad, prečesto ostavljeni vjerovati svojim instinktima i subjektivnom dojmu. Naime, računalo u svojim odlukama isključuje osjećaje, a kao što je u određenim situacijama ljudskost nužan korektiv, tako je i u drugim situacijama subjektivnost često prepreka mnogim rukovoditeljima u kvalitetnom radu i pravednim odlukama prema svojim podređenima.
Etički prihvatljivo korištenje je ključno
Presudno je zapamtiti da su algoritamski alati za upravljanje upravo to – alati. Kao i većina alata, oni nisu ni sami po sebi dobri ni loši; od čekića, parnog stroja do atomske energije i računala, upotreba svakog od tih alata, kako se oni koriste, to je ono što određuje njihov etički utjecaj. Stoga su iznimno važna pravila i okviri postavljeni za njihovo upravljanje! Sindikati imaju očigledan interes osigurati da ovi novi analitički alati budu kvalitetni i da se dobro koriste, sve u etički prihvatljivim okvirima.
Prvi korak je pravilno razumijevanje što su ti algoritmi, kako se koriste, te koji su ključni rizici i mogućnosti koje sindikati moraju imati na umu. Pod pojmom “algoritam” ovdje podrazumijevamo bilo koju vrstu digitalnog sustava vođenog podacima – od jednostavnog prepoznavanja ključnih riječi do vrlo složenih sustava strojnog učenja – koji se koristi za izvršavanje zadataka poput sortiranja, filtriranja, rangiranja ili na drugi način pretvaranja ulaza u izlaze u sustavan način prema skupu internih pravila.
Glavna tri područja algoritamske upotrebe u upravljanju su:
- zapošljavanje
- upravljanje učinkom
- druge vrste odluka na radnom mjestu, poput dodjele zadataka ili smjena.
O svakom od ovih oblika bit će riječi u idućim brojevima.
