Otkaz ugovora o radu

Članak 114. ZOR-a omogućuje i poslodavcu i radniku da jednostranom odlukom, dakle otkazom ugovora o radu, prekinu radni odnos. Člankom 115. ZOR-a predviđeni su slučajevi redovitog otkaza ugovora o radu, u kojim slučajevima radnik ostvaruje pravo na otpremninu i otkazni rok, dok se člankom 116. ZOR-a propisuje mogućnost izvanrednog otkaza ugovora o radu.

Redoviti otkaz ugovora o radu

Slučajevi redovitog otkaza ugovora o radu propisani su člankom 115. ZOR-a. Ugovor o radu može se redovito otkazati zbog poslovno uvjetovanih razloga (odnosno ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga).

Zbog osobno uvjetovanih razloga ugovor o radu može se otkazati ako radnik ne može uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti. Uvjeti i način otkazivanja ugovora o radu radniku koji je privremeno bio nesposoban za rad zbog ozljede ili ozljede na radu, bolesti ili profesionalne bolesti posebno su propisani člankom 40., dok je pravo na otpremninu toj kategoriji radnika propisano člankom 42. ZOR-a.

Poslodavac, dakle, uvijek mora imati opravdani razlog radi kojeg radniku otkazuje ugovor o radu. Radnik ima pravo redovito otkazati ugovor o radu bez da navodi razloge zbog kojih želi s poslodavcem raskinuti radni odnos, ali će radnik u tom slučaju morati poštivati propisani ili ugovoreni otkazni rok.

Uvjeti i način otkazivanja ugovora o radu radniku kod kojeg postoji smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost, smanjenje radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti ili neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti koju je utvrdilo ovlašteno tijelo sukladno posebnom propisu, propisano je člankom 41. ZOR-a. Poslodavac smije otkazati ugovore o radu navedenim kategorijama radnika samo onda ako poslodavac ne može radniku osigurati obavljanje drugih odgovarajućih poslova ili je radnik odbio ponudu poslodavca za sklapanje ugovora o radu za obavljanje tih poslova. Pri tome treba naglasiti da će radnicima iz članka 41. ZOR-a smjeti otkazati samo onda ako ima suglasnost radničkog vijeća na otkaz ugovora o radu. Međutim, ako radničko vijeće uskrati suglasnost, suglasnost može nadomjestiti sudska ili arbitražna odluka.

Zbog skrivljenog ponašanja poslodavac će smjeti otkazati ugovor o radu radniku ako radnik krši obveze iz radnog odnosa. Jednako tako, kao poseban razlog za redoviti otkaz predviđen je i slučaj kada radnik nije zadovoljio na probnom radu.

Prilikom poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu poslodavac će morati voditi računa o tzv. socijalnim kriterijima, odnosno o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Radnicima kojima je otkazan ugovor o radu zbog poslovno ili osobno uvjetovanih razloga pripada pravo na otpremninu, dok to pravo ne pripada radnicima kojima je poslodavac otkazao zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.

Radnicima kojima je poslodavac redovito otkazao ugovor o radu pripada pravo i na otkazni rok, pod uvjetima i u najmanjem trajanju propisanom člankom 122. ZOR-a. Dužina otkaznog roka načelno je jednaka za radnika i poslodavca, a to su otkazni rokovi propisani čl. 122. st. 1. ZOR-a koji iznose najmanje:

1.)       dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine

2.)       mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu

3.)       mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine

4.)       dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina

5.)       dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina

6.)       tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

Članak 122. st. 6. ZOR-a propisuje da se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu može odrediti kraći otkazni rok za radnika nego za poslodavca od roka određenog ZOR-om, za slučaj kada radnik otkazuje ugovor o radu. Ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog. ZOR ne navodi koji su to osobito važni razlozi te ih treba procjenjivati s obzirom na okolnosti slučaja. Mišljenja smo da bi osobito važan razlog mogao biti preseljenje u drugu državu, zdravstveni razlozi i slično.

Druge formalnopravne pretpostavke, koje inače obvezuju poslodavce (poput provođenja postupka savjetovanja) ne obvezuju i radnike. Budući da radnik, kad otkazuje ugovor o radu redovitim otkazom, nije dužan navoditi opravdan razlog otkazivanja, poslodavac takav otkaz ne bi mogao osporavati u sudskom postupku. Zapravo je jedina radnikova dužnost odrađivanje otkaznog roka. Ako ga radnik ne odradi, tad bi poslodavac mogao uz ispunjavanje potrebnih preduvjeta, tražiti naknadu štete od radnika. Stoga, ako bi se radnik i poslodavac sporazumjeli da radnik nije dužan odraditi otkazni rok ili da je on kraći od propisanog, to bi svakako trebalo biti u pisanom obliku.

Za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja novog zaposlenja (čl. 122. st. 5. ZOR-a). Navedena odredba vrijedi i u slučaju ako je radnik dao otkaz ugovora o radu. Također, ako radnik nije iskoristio razmjerni dio godišnjeg odmora do zadnjeg dana radnog odnosa, odnosno zadnjeg dana otkaznog roka, tada mu je poslodavac dužan isplatiti naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Ovdje ujedno treba spomenuti i činjenicu da je ZOR-om propisana apsolutna zabrana otkazivanja ugovora o radu kategorijama radnika iz članka 34. ZOR-a, odnosno trudnici ili osobi koja se koristi nekim od rodiljnih ili roditeljskih prava, tj. za vrijeme korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane brige i njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, za vrijeme korištenja tih prava odnosno u roku od petnaest dana od prestanka trudnoće ili prestanka korištenja tih prava. Međutim, poslodavac smije navedenoj kategoriji radnika otkazati ugovor o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga samo tijekom provedbe postupka likvidacije.

Radnici upućeni na rad u inozemstvo imaju određena posebna prava prilikom otkazivanja ugovora o radu. Poslodavac koji uputi radnika na rad u inozemstvo, u trgovačko društvo ili drugo poduzeće u vlasništvu tog poslodavca, dužan je radniku, ako je ugovor o radu koji je taj radnik sklopio s inozemnim trgovačkim društvom ili poduzećem otkazan iz poslovno ili osobno uvjetovanih razloga, naknaditi troškove preseljenja i osigurati mu odgovarajuće zaposlenje u zemlji. Razdoblje koje je taj radnik proveo na radu u inozemstvu pri određivanju otkaznoga roka i otpremnine, ubraja se u razdoblje neprekinutog trajanja radnog odnosa s poslodavcem.

Izvanredni otkaz ugovora o radu

Člankom 116. ZOR-a propisani su uvjeti i način otkazivanja ugovora o radu izvanrednim otkazom. Izvanredno otkazati ugovor o radu mogu i poslodavac i radnik, ako imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

U tom slučaju ne postoji obveza poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznoga roka, što znači da je prestanak radnog odnosa trenutan danom uručenja otkaza ugovora o radu drugoj stranci u radnom odnosu. Upravo zbog navedenog razloga uvjeti pod kojima se dozvoljava izvanredno otkazivanje ugovora o radu moraju biti kumulativno ispunjeni, tj. mora postojati osobito teška povreda obveze iz radnog odnosa ili neka druga osobito važna činjenica, i da zbog toga nije moguće nastaviti radni odnos.

Otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom pravo je i trudnice i radnika koji koristi pravo na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, rad s polovicom punog radnog vremena, rad s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopust trudnice ili majke koja doji dijete, te dopust ili rad s polovicom punog radnog vremena radi brige i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju ili kojem ugovor o radu miruje do treće godine života djeteta. Radnici koji koriste rodiljna i roditeljska prava ugovor o radu može otkazati najkasnije petnaest dana prije dana na koji je radnik dužan vratiti se na rad.

Stranka ugovora o radu koja je izvanredno otkazala ugovor o radu, ima pravo od stranke koja je kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih obveza.

Neopravdani razlozi za otkaz

ZOR propisuje što ne predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu. Tako je čl. 117. st. 1. ZOR-a propisano da privremena nenazočnost radnika na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz, st. 2. je propisano da podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim tijelima izvršne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, dok je st. 3. ZOR-a propisano da obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, ne predstavlja opravdani razlog za otkaz. Ako bi poslodavac usprkos propisanim zabranama dao otkaz, sud bi u sudskom postupku takav otkaz utvrdio nedopuštenim.

Člankom 224. st. 8. ZOR-a propisano je da obavljanje dužnosti i prava državljana u obrani nije dopušteni razlog za otkaz ugovora o radu i u to vrijeme poslodavac ne može radniku redovito otkazati ugovor o radu, a ako poslodavac otkaže ugovor o radu protivno odredbama ZOR-a, radnik ima sva prava koja su ZOR-om predviđena za slučaj nedopuštenoga otkaza.

Postupak prije otkazivanja

ZOR ne propisuje samo razloge i uvjete pod kojima se ugovor o radu može otkazati, već ujedno sadrži i postupovne odredbe u vezi provedbe postupka otkazivanja ugovora o radu. Ako poslodavac radniku otkazuje ugovor o radu zbog skrivljenog ponašanja, poslodavac je obvezan radnika pisano upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Člankom 120. ZOR-a propisano je da otkaz mora biti u pisanom obliku, da poslodavac mora u pisanom obliku obrazložiti otkaz, a otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

Prema članku 121. stavku 2. ZOR-a otkazni rok ne teče za vrijeme trudnoće, korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta, rada s polovicom punog radnog vremena, rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta, dopusta trudnice ili majke koja doji dijete, te dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu te za vrijeme privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti, te vršenja dužnosti i prava državljana u obrani. Prema tome, iako će navedenoj kategoriji osoba, na temelju članka 34. biti moguće otkazati ugovor o radu, tim radnicima sukladno ovoj odredbi ipak neće teći otkazni rok.

Kada je riječ o radnicima koji su privremeno nesposobni za rad (nalaze se na bolovanju), otkazni rok im neće teći. Međutim, ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika, radni odnos tom radniku prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Navedena odredba se može protumačiti tako da će se ograničenje trajanja radnog odnosa radnicima kojima je otkazan ugovor o radu u slučaju njihove privremene nesposobnosti za rad, odnositi samo ako je tijekom trajanja otkaznog roka došlo do prekida tijeka otkaznog roka.

Otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora, plaćenog dopusta te razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika kojeg je poslodavac u otkaznom roku oslobodio obveze rada, ali se ostavlja mogućnost da se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drukčije uredi.

Prije donošenja odluke o otkazu ugovora o radu poslodavac će i nadalje biti obvezan savjetovati se o tome s radničkim vijećem na temelju odredbe članka 150. ZOR-a. Podaci o namjeravanoj odluci moraju se dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno, tako da mu se omogući davanje primjedbi i prijedloga, kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje odluke. Radničko vijeće je dužno u roku od osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku od pet dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu, osim ako sporazumom poslodavca s radničkim vijećem nije drukčije određeno. Ako se u navedenom roku radničko vijeće ne očituje o namjeravanoj odluci, smatra se da nema primjedbi i prijedloga. Pri tome treba naglasiti da se radničko vijeće može protiviti otkazu ako poslodavac nema opravdani razlog za otkaz ili ako nije proveden postupak otkazivanja predviđen ZOR-om. Radničko vijeće mora obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca. S obzirom na to da je uloga radničkog vijeća samo savjetodavne prirode, poslodavac nije vezan mišljenjem radničkog vijeća. Međutim, propust poslodavca da se savjetuje s radničkim vijećem o odluci o otkazu ugovora o radu, čini takvu odluku poslodavca ništetnom. Treba ovdje ujedno naglasiti da u određenim slučajevima radničko vijeće suodlučuje o otkazu ugovora o radu određenim zaštićenim kategorijama radnika odnosno o:

1) otkazu članu radničkog vijeća

2) otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran, u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora

3) otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom

4) otkazu radniku starijem od šezdeset godina

5) otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca

6) te otkazu ugovora o radu sindikalnim povjerenicima.

Ako se radničko vijeće protivi izvanrednom otkazu, a radnik u sudskom sporu osporava dopuštenost otkaza i traži od poslodavca da ga zadrži na radu, poslodavac je dužan radnika vratiti na rad u roku od osam dana od dana dostave obavijesti i dokaza o podnošenju tužbe i zadržati ga na radu do okončanja sudskog spora. U tom slučaju ako poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu, može radnika privremeno udaljiti s posla do okončanja sudskog spora o dopuštenosti otkaza, uz obvezu isplate mjesečne naknade plaće u visini polovice prosječne plaće isplaćene tom radniku u prethodna tri mjeseca. Međutim, ako je protivljenje radničkog vijeća izvanrednom otkazu očito neutemeljeno, odnosno protivno odredbama ZOR-a, poslodavac može od suda tražiti da ga privremeno, do okončanja sudskog spora, oslobodi obveze vraćanja radnika na rad i isplate naknade plaće.

Za vrijeme otkaznog roka radnik i poslodavac imaju ista prava i obveze kao i u razdoblju prije otkazivanja ugovora o radu. To znači da su obje strane dužne poštivati obveze preuzete ugovorom o radu. Radnik je obvezan prema uputi poslodavca obaviti rad, a poslodavac mu je za obavljeni rad dužan isplatiti plaću.

Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu

Ugovor o radu je dvostrano obvezni ugovor. Za vrijeme trajanja radnog odnosa mogući su slučajevi potrebe za promjenom sadržaja tog ugovora ili nekog od njegovih bitnih uglavaka. S obzirom na to da se ZOR-om ne omogućuje jednostrana promjena ugovora o radu, svaka promjena ugovora moguća je primjenom instituta otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. U slučaju da radnik dobrovoljno ne pristane na izmjenu ugovora o radu, poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu i istodobno mu predložiti sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.

Prijedlog poslodavca predstavlja ponudu koju radnik može a i ne mora prihvatiti time da njeno ne prihvaćanje ne predstavlja opravdan razlog za otkaz. Protiv takvog otkaza radniku stoje na raspolaganju prava iz čl. 133. ZOR-a.

U slučaju da radnik prihvati ponudu poslodavca, pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza ugovora. O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana.

U slučaju da poslodavac radniku otkaže ugovor o radu, rok za zaštitu prava kod poslodavca teče od dana kada se radnik izjasnio o odbijanju ponude za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima ili od dana isteka roka koji je za izjašnjenje o dostavljenoj ponudi odredio poslodavac, ako se radnik nije izjasnio o primljenoj ponudi ili se izjasnio nakon isteka ostavljenog roka.