Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) i to za važne osobne potrebe. Zakon o radu određuje okvirna prava na plaćeni dopust, a konkretna prava u pojedinim situacijama najčešće su razrađena kolektivnim ugovorima i pravilnicima o radu.
U ovom tekstu obrađujemo institut plaćenog dopusta prema Zakonu o radu, a u idućim brojevima dati ćemo pregled istog instituta prema kolektivnim ugovorima sklopljenim od strane našeg sindikata.
Pravo na plaćeni dopust
Članak 65., stavak 1. Zakona o radu (Narodne novine 149/09, 61/11) određuje da radnik tijekom kalendarske godine ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust), za važne osobne potrebe, a osobito u svezi sa sklapanjem braka, porodom supruge, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. Dakle, Zakon o radu daje radniku pravo na plaćeni dopust odnosno oslobađa ga od obveze rada u pojedinim važnim životnim situacijama, a radnik je oslobođen rada za vrijeme i u svrhu tih situacija, kada se one dese.
U pogledu slučajeva u kojima radnik ima pravo na plaćeni dopust Zakon je podosta općenit – “za važne osobne potrebe”, a posebice za “sklapanje braka, porod supruge, težu bolest ili smrt člana uže obitelji”. To za ostvarivanje ovog prava u drugim situacijama, osim onih izričito navedenih, može uzrokovati dosta neizvjesnosti i problema.
Za porod supruge, a ne ocu djeteta
Od navedenih slučajeva, jasno je što je sklapanje braka u okvirima hrvatskog prava, ali već drugi pojam, porod supruge može otvoriti dvojbe. Ako se dosljedno tekstualno primjenjuje, pravo se daje onima koji su u braku s ženom koja rađa. Štoviše ako doslovce čitamo odredbu nije nužno ni da je onaj čija supruga rađa ujedno i otac djeteta, važno je da je u braku s njom, a ne da je otac djeteta. Možda je i bila intencija zaštiti brak, ali je time ponekad zanemareno roditeljstvo odnosno očinstvo. Naime tekstualnim tumačenjem norme, predmetno pravo ne bi imali očevi koji nisu u braku s majkom svojeg djeteta, iako je za pretpostaviti da većina njih ima namjeru i sudjelovati će u odgoju svojeg djeteta. Stoga, u današnja vremena čestog roditeljstva izvan braka, ovakva odredba vjerojatno treba doradu i proširenje.
Pojam uže obitelji
Termin teža bolest člana obitelji također ostavlja dosta prostora za različita tumačenja. Istini za volju, teško je zakonski popisati i predvidjeti koje su sve bolesti teže, pa dvojbe mora otkloniti praksa, a koja se sigurno razlikuje kod poslodavaca. Što se tiče smrti člana obitelji, tu je nažalost sve jasno.
Zakon u članku 65., stavak 3. jasno određuje tko se smatra članom uže obitelji, to su: supružnik, srodnici po krvi u pravoj liniji (roditelji i djeca, djedovi i bake te unuci, pradjedovi…) i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici.
Ovime se jasno određuje u pogledu kojih osoba se ostvaruje pravo u slučaju teže bolesti i smrti, a u praksi se isto često koristi i kod određivanja nekih drugih prava.
Trajanje dopusta
Zakon o radu ne definira koliko dana konkretno radnik ostvaruje za pojedini slučaj, nego se u stavku 2. istog članka određuje samo da radnik ima pravo na plaćeni dopust u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Dakle, teoretski gledano, radnik bi npr. za sklapanje braka ili smrt roditelja prema zakonu mogao imati pravo i na samo jedan dan ili na čak sedam dana. Nažalost u takvoj situaciji češće se ostvaruje ono bliže minimumu. To jasno upućuje da sva prava i dane plaćenog dopusta treba detaljnije konkretizirati aktima kod poslodavca.
Zakon određuje da je maksimum slobodnih dana u kalendarskoj godini sedam, što znači da radnik iznad njih više ne može ostvariti plaćeni dopust u toj godini. Na primjer, ako je zbog sklapanja braka i poroda supruge radnik već ostvario sedam dana u toj godini, on zbog smrtnog slučaja u toj kalendarskoj godini ne bi imao pravo na slobodne dane i ne bi ih mogao koristiti. Ovo ograničenje može biti podosta nepravedno, jer nitko ne može birati kada će mu se ostvariti pojedini slučajevi u kojima mu trebaju slobodni dani (posebice oni slučajevi težih bolesti i smrti članova uže obitelji). Moguće je da radnik po nekoliko godina ne ostvari pravo na plaćeni dopust niti po jednoj osnovi, a onda mu se potom zaredaju životne situacije u kojima bi trebao ostvariti pravo na taj dopust po nekoliko osnova. Stoga bi valjalo u kolektivnim ugovorima detaljnije definirati ova prava i eventualne iznimke od gornjeg ograničenja, posebice u najtežim životnim situacijama.
Članak 65. stavak 5. Zakon određuje da se glede stjecanja prava iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenog dopusta smatraju vremenom provedenim na radu. Dakle, radnik je za vrijeme plaćenog dopusta i dalje u radnom odnosu, teče mu radni staž, prima naknadu plaće i sve ostalo.
Korištenje prava
Pravo na plaćeni dopust u pravilu bi se trebalo koristiti u vrijeme kada je nastupio događaj zbog kojeg se stječe pravo na dopust. Dopust za sklapanje braka koristi se za organizaciju i vjenčanje, te moguće i medeni mjesec. Dopust za porod supruge trebalo bi koristiti za porod ili njegovu pripremu, te dolazak i prilagodbu supruge i djeteta kući. Dopust za tešku bolest člana uže obitelji valja koristiti za vrijeme i u svrhu njege oboljelog člana, a dopust za smrt člana obitelji pri njegovoj smrti, organizaciji i pogrebu, te za kratak oporavak od šoka uzrokovanog smrtnim slučajem.
U pravilu se plaćeni dopust ne bi smjelo prebacivati za neke kasnije termine nakon događaja za koji se ostvaruje pravo, već bi njegovo korištenje trebalo ostati vremenski vezano uz konkretni događaj.
Plaćeni dopust je posebna kategorija, koja se samostalno ostvaruje i ne preklapa se s godišnjim odmorom, bolovanjem i drugim opravdanim odsustvima s rada. Stoga, ako konkretni događaj (npr. smrt člana uže obitelji) stupi za vrijeme godišnjeg odmora ili bolovanja, radnik bi trebao promptno obavijestiti poslodavca da mu se prekine korištenje godišnjeg odmora ili bolovanja, kako bi umjesto njih ostvario plaćeni dopust, te da bi nakon toga bi mogao nastaviti s korištenjem prekinutog prava.
S godišnjim odmorom je situacija relativno jednostavna, iako korištenje plaćenog dopusta unutar godišnjeg odmora ne znači da će se radniku automatski godišnji odmor produžiti za neiskorištene dane zamijenjene plaćenim dopustom. Naime poslodavac donosi plan i određuje trajanje godišnjih odmora, pa će se radnik možda morati vratiti na posao kao što je i prvotno planirano, no ostati će mu nekoliko dana godišnjeg odmora više. Kod bolovanja stvari i nisu tako jednostavne, jer to nije kategorija o kojoj odlučuju samo radnik i poslodavac, već i ovlašteni liječnik, a često i cijelo povjerenstvo. Stoga često može biti situacija da nije uputno prekidati bolovanja (posebno ona duža) samo da bi se ostvarilo pravo na par dana plaćenog dopusta.
Valja još jednom napomenuti da bi radnik uvijek morao promptno izvijestiti poslodavca o nastupanju slučaja i potrebi korištenja plaćenog dopusta te zatražiti korištenje tog prava, kako zbog proteka vremena ne bi kasnije izgubio. Ako radnik pravovremeno traži predmetno pravo, a poslodavac ga ne omogući, tada bi radnik mogao i kasnije insistirati na njegovom ostvarenju. No, ako radnik ne traži pravovremeno to pravo, poslodavac bi mu ga kasnije mogao osporavati ističući da to pravo više nije moguće valjano iskoristiti.
Obrazovanje i stručno osposobljavanje
Zakon o radu u članku 65., stavak 4. određuje da radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Zakon generalno uspostavlja pravo na slobodne dane za vrijeme gornjeg obrazovanja, osposobljavanja i usavršavanja, no upućuje da se predmetna prava moraju detaljnije definirati aktima kod poslodavca. Činjenica da aktima poslodavca ova prava nisu detaljnije definirana, ne znači automatski da radnik ne bi na njih mogao ostvariti pravo, jer zakon na neki način određuje obvezu se ista detaljnije definiraju.
Posebno pitanje je da li se pravo na plaćeni dopust ostvaruje u svim situacijama ili samo za ono obrazovanje i osposobljavanje koje se ostvaruje za potrebe poslodavca. Praksa većinom daje pravo radnicima samo u situacijama kada se ovi obrazovni procesi vode za potrebe posla odnosno poslodavca. Praksa je takva da radnici teško ostvaruju plaćeni dopust čak i u situacijama kada se obrazuju za potrebe poslodavca, jer se od radnika često traži da takva osposobljavanja izvršavaju u slobodno vrijeme a mnogi na to pristaju, iako bi svakako trebali tražiti plaćeni dopust odnosno oslobođenje od rada za vrijeme tog osposobljavanja.
Dobrovoljni davaoci krvi
Članak 65. stavak 6. određuje da radnici – dobrovoljni darivatelji krvi ostvaruju pravo na jedan slobodan dan s naslova dobrovoljnog darivanja krvi, a ostvaruju ga u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama.
U praksi se pojavljuje pitanje kada se ovaj slobodni dan može koristiti, da li isključivo na dan davanja krvi, ili i kasnije kao svojevrsna nagrada. Pitanje je da li je svrha tog slobodnog dana da se davaoca oslobodi obveze rada na dan davanja kravi kako bi se on mogao po davanju krvi odmoriti i prikupiti snagu, ili se pak radi o nagradi za davanje krvi koja se može koristiti i kasnije. Čini se da predmetna odredba pokriva oboje, čak i više ono drugo. Praksa je pak šarolika.
Ako radnik želi dati krv za vrijeme radnog vremena tada će u tu svrhu iskoristiti predmetan slobodni dan, odnosno koristiti će slobodan dan kada daje krv. Radnik bi ipak trebao najaviti poslodavcu da namjerava ići dati krv te iskoristiti slobodni dan, jer se radi o okolnosti koja se može planirati. Dva dana, jedan za davanje krvi i jedan nagradni, radnik po zakonu nema pravo.
Ako je radnik dao krv u svoje slobodno vrijeme i uredno dolazio na posao, te nije izgubio radni dan, tada bi radnik kasnije imao pravo na slobodan dan kao svojevrsnu nagradu za davanje krvi. Ovo se može zaključiti i iz toga što zakon govori da radnik ima pravo na jedan slobodan dan “s naslova davanja krvi” a ne “za davanje krvi”. Također, Zakon određuje da se dan “ostvaruje u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama”, što upućuje da se dan koristi nakon davanja krvi u toj godini. Valja skrenuti pažnju da se korištenje slobodnog dana veže uz radne obveze, pa se ustvari oko termina korištenja plaćenog dopusta radnik mora dogovoriti s poslodavcem imajući u vidu potrebe poslodavca, a s druge strane poslodavac bi svakako trebao imati u vidu i želje radnika.
Plaćeni dopust nisu “slobodni dani”
Plaćeni dopust se ne smije brkati sa “slobodnim danima” s osnove preraspodijele radnog vremena odnosno kumuliranog viška ostvarenih radnih sati kroz prethodni period. Ti dani se koriste kako bi se višak ostvarenog radnog vremena nivelirao i sveo na propisano redovno puno radno vrijeme. Plaćeni dopust se ne smije brkati niti s bolovanjem za brigu člana obitelji, na primjer malog djeteta, kao niti s bolovanjem u slučaju psihičkog šoka i narušenja zdravlja zbog smrtnog slučaja. Plaćeni dopust, slobodni dani, bolovanje i godišnji odmor su odvojene kategorije koje se tako zasebno i koriste, svaka po drugoj osnovi i drugim uvjetima.
Pravo na naknadu plaće
Temeljem članka 65. stavak 1., ali i članka 87. stavak 1. Zakona o radu radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme slobodnih dana. Članak 87. stavak 5. Zakona određuje da radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće isplaćene mu u prethodna tri mjeseca. ako nije drugačije određeno drugim aktima kod poslodavca (drugim zakonom, propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu). Tako će ova naknada u pravilu biti jednaka naknadi za godišnji odmor (otprilike kao da je radnik radio), ali će u većini slučajeva biti veća od naknade za bolovanje (koja se većinom kreće od 70% (propisani miimmum) do 90% višemjesečnog prosjeka plaće radnika).
