Institut plaćenog dopusta uređuje pravo radnika na dopust u određenim slučajevima koji su propisani člankom 86. Zakona o radu. Za vrijeme plaćenoga dopusta, radi određenih okolnosti koje su propisane ZOR-om, pravilnikom o radu ili Kolektivnim ugovorom, poslodavac oslobađa radnika od obveze rada, uz pravo radnika na naknadu plaće za to isto razdoblje. Prema ZOR-u tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na plaćeni dopust za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa sklapanjem braka, rođenjem djeteta, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. Sukladno čl. 86. st.2. ZOR-a, radnik ima pravo na plaćeni dopust u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje, ako to nije drukčije uređeno Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Zakon o radu je u članku 86. stavak 3. čak i definirao tko se sve smatra članovima uže obitelji radnika, a to su supružnik, srodnici po krvi u prvoj liniji i njihovi supružnici, braća i sestre, pastorčad i posvojenici, djeca povjerena na čuvanje i odgoj ili djeca na skrbi izvan vlastite obitelji, očuh i maćeha, posvojitelj i osoba koju je radnik dužan po zakonu uzdržavati te osoba koja s radnikom živi u izvanbračnoj zajednici, u životnom partnerstvu ili neformalnom životnom partnerstvu.
Plaćeni dopust povoljnije uređen u kolektivnim ugovorima
Kada je riječ o pravu na plaćeni dopust radnika koji rade kod poslodavaca kod kojih su radnici organizirani u Sindikat grafičara i medija, to pravo je u pravilu povoljnije i detaljnije uređeno, posebice ako je kod poslodavca sklopljen Kolektivni ugovor. U tom slučaju su osnove za stjecanje prava na plaćeni dopust šire određene, pa se osim osnova, koje navodi ZOR, određuju i druge osnove za stjecanje prava na plaćeni dopust kao što su selidba, sudjelovanje u kulturnim, športskim ili humanitarnim akcijama, prilagodba djeteta koje pohađa vrtić, polazak djeteta u 1. razred osnovne škole i sl. U posljednje vrijeme uočljiv je trend da se u kolektivnim ugovorima pravo na plaćeni dopust proširuje kako u odnosu na osnove stjecanja toga prava, tako i po broju dana na koje radnici imaju pravo tijekom kalendarske godine.
Plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog usavršavanja
Nadalje, prema članku 86. ZOR-a, radnik ima pravo na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja te obrazovanja za potrebe radničkog vijeća ili sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu. Plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili usavršavanja obično je odvojen od plaćenog dopusta po drugim osnovama. Pa tako radnik koji je, primjerice, iskoristio sve dane plaćenog dopusta po osnovi braka i rođenja djeteta, svejedno može iskoristiti plaćeni dopust za obrazovanje ili usavršavanje. Uobičajeno je da poslodavci radnicima daju barem sedam dana godišnje ako izlaze na neki ispit koji je i u interesu poslodavca.
Plaćeni dopust s osnova darivanja krvi
Sukladno članku 86. stavak 5. ZOR-a, radnik po osnovi darivanja krvi, ostvaruje pravo na jedan plaćeni slobodan dan, koji koristi na dan darivanja krvi, ili prvi idući radni dan, osim ako se s poslodavcem ne dogovori drukčije ili je Kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu drukčije uređeno. Pod darivanjem krvi smatra se i darivanje krvnog sastojka za pripremu krvnog pripravka namijenjenog za transfuzijsko liječenje, koje se provodi prema pozivu koji je ovlaštena ustanova, u skladu s posebnim propisom, uputila osobno davatelju krvi. O namjeri darivanja krvi radnik je dužan, ako je to moguće, obavijestiti poslodavca najmanje tri dana unaprijed. Navedeno pravo radnik ostvaruje neovisno o opsegu korištenja prava na plaćeni dopust po drugoj osnovi. To bi primjerice značilo da radnik može čak svaki mjesec darivati krv i svaki put za to darivanje ostvariti jedan dan plaćenog dopusta. Nekim kolektivnim ugovorima je uređeno da radnik ima pravo na sva ili tri dana plaćenog dopusta s osnove darivanja krvi.
Odsutnost s posla
Izmjenama Zakona o radu uvedena je posebna kategorija plaćenog dopusta, a to je odsutnost s posla. Tako je člankom 87. a Zakona o radu propisano da radnik ima pravo na odsutnost s posla jedan dan u kalendarskoj godini kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga uzrokovanog bolešću ili nesretnim slučajem prijeko potrebna njegova trenutna nazočnost. Za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblje navedene odsutnosti s posla smatra se vremenom provedenim na radu. Duže trajanje odsutnosti, kao i naknada plaće za to vrijeme mogu se utvrditi Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Plaćeni dopust i radno vrijeme
Za stjecanje prava iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom, razdoblja plaćenog dopusta smatraju se vremenom provedenim na radu. To znači da radnik ostvaruje naknadu plaće za taj dan jednako kao da je faktički radio. Plaćeni dopust iz stavka radnik u pravilu koristi u vrijeme ili neposredno nakon nastanka događaja zbog kojeg ostvaruje pravo na njegovo korištenje. To bi primjerice značilo da ako se radniku rodilo dijete, onda taj dan ili koji dan poslije koristi plaćeni dopust s osnove rođenja djeteta.
Plaćeni dopust je posebna kategorija, koja se samostalno ostvaruje i ne preklapa se s godišnjim odmorom, bolovanjem i drugim opravdanim odsustvima s rada. Stoga, ako konkretni događaj (npr. smrt člana uže obitelji) stupi za vrijeme godišnjeg odmora ili bolovanja, radnik bi trebao obavijestiti poslodavca da mu se prekine korištenje godišnjeg odmora ili bolovanja, kako bi umjesto njih ostvario plaćeni dopust, te da bi nakon toga mogao nastaviti s korištenjem prekinutog prava. S godišnjim odmorom je situacija relativno jednostavna, iako korištenje plaćenog dopusta unutar godišnjeg odmora ne znači da će se radniku automatski godišnji odmor produžiti za neiskorištene dane zamijenjene plaćenim dopustom. Naime, poslodavac donosi plan i određuje trajanje godišnjih odmora, pa će se radnik možda morati vratiti na posao kao što je i prvotno planirano, no ostat će mu nekoliko dana godišnjeg odmora više.
Neplaćeni dopust
Temeljne odredbe o pravu na neplaćeni dopust propisane su odredbom članka 87. Zakona o radu, koja propisuje mogućnost da poslodavac radniku na njegov zahtjev odobri neplaćeni dopust za koje vrijeme prava i obveze iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom miruju, ako zakonom nije drukčije određeno. ZOR, dakle radnicima ne jamči pravo na neplaćeni dopust, već to pravo propisuje samo kao mogućnost, koju radnik može koristiti samo ako poslodavac to odobri.
ZOR u pravilu ne propisuje razloge radi kojih se može odobriti neplaćeni dopust, niti propisuje vremenska ograničenja trajanja, pa neplaćeni dopust može trajati onoliko koliko se radnik i poslodavac dogovore. U kolektivnim ugovorima trajanje neplaćenog dopusta varira od 3 do 12 mjeseci, a u nekim kolektivnim ugovorima nema ograničenja trajanja neplaćenog dopusta. Dakle, korištenje prava na neplaćeni dopust je mogućnost koju radnik može koristiti samo ako poslodavac to odobri odnosno poslodavcu pripada pravo odlučiti hoće li ili neće radniku odobriti neplaćeni dopust.
Ako radnik želi koristiti pravo na neplaćeni dopust, bilo bi preporučljivo da radnik podnese zahtjev poslodavcu za neplaćeni dopust u pisanom obliku. Odluku o odobravanju ili neodobravanju zahtjeva radnika za neplaćenim dopustom poslodavac donosi pisanim putem. Ako je poslodavac odlukom odobrio radniku traženi neplaćeni dopust u odluci se mora: 1) utvrditi početak i završetak trajanja neplaćenog dopusta, 2) definirati hoće li se radnik odjaviti s mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, te definirati obvezu vraćanja radnika na rad istekom trajanja neplaćenog dopusta.
S obzirom na to da za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust prava i obveze iz radnog odnosa miruju, ako zakonom nije drukčije određeno, za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze iz radnog odnosa. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te nastavak ostvarenja prava i obveza iz radnog odnosa nakon isteka mirovanja.
Neplaćeni dopust – pružanje osobne skrbi
Novim Zakonom o radu uvedena je nova kategorija neplaćenog dopusta, a to je pružanje osobne skrbi. Radnik ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana godišnje za pružanje osobne skrbi. Pod pružanjem osobne skrbi smatra se skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i koja joj je potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga. Poslodavac može, u svrhu odobravanja prava na dopust za pružanje osobne skrbi, zatražiti od radnika dokaz o postojanju ozbiljnog zdravstvenog razloga osobe iz stavka 4. ovoga članka. Tijekom razdoblja korištenja prava na pružanje osobne skrbi poslodavac ne smije radnika koji se koristi tim pravom odjaviti iz obveznih osiguranja prema propisima o obveznim osiguranjima.
Neplaćeni dopust s odjavom iz mirovinskog i zdravstvenog osiguranja
Radnik za vrijeme neplaćenog dopusta, ako ga je poslodavac odjavio s mirovinskog i zdravstvenog osiguranja ne ostvaruje pravo na plaću ili naknadu plaće te ne ostvaruje pravo iz zdravstvenog i mirovinskog osiguranja. U tom slučaju u staž osiguranja ne uračunava se mirovinski staž, ali ne dolazi do prestanka radnog odnosa kod navedenog poslodavca, jer je ugovor o radu i dalje na snazi. Nakon isteka toga dopusta poslodavac ima obvezu radnika ponovno primiti na rad pod istim uvjetima te ga ponovno prijaviti na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje. No, ako je poslodavac radnika odjavio s mirovinskog osiguranja, kako bi radniku i dalje tekao staž osiguranja u tom razdoblju radnik se može osigurati na produženo osiguranje.
Što se tiče zdravstvenog osiguranja u tom razdoblju, člankom 10. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju propisano je kada se može steći status osigurane osobe člana obitelji osiguranika, kao nositelja obveznoga zdravstvenog osiguranja (npr. supružnik, bračni i izvanbračni, sukladno propisima o obiteljskim odnosima). Isto tako, prema poreznim propisima radnik može plaćati doprinose za zdravstveno osiguranje kao osoba koja plaća sama za sebe sukladno obvezi doprinosa za osiguranika po osnovi produženog mirovinskog osiguranja.
Neplaćeni dopust bez odjave s mirovinskog i zdravstvenog osiguranja
U praksi je vrlo česti slučaj da poslodavci odobravaju radnicima korištenje neplaćenog dopusta, a da ga pritom ne odjave sa zdravstvenog i mirovinskog osiguranja. U tom slučaju poslodavac za istog plaća doprinose na najnižu propisanu osnovicu i ne isplaćuje plaću. Poslodavac koji ne isplaćuje plaću za vrijeme kada radnik koristi neplaćeni dopust, a istovremeno nije došlo do prestanka ugovora o radu, može radniku obračunati doprinose za cijelo razdoblje korištenja neplaćenog dopusta primjenom najniže mjesečne osnovice za obračun doprinosa.
Za vrijeme korištenja neplaćenog dopusta, odnosno mirovanja radnog odnosa, radnik ne bi smio zasnivati novi radni odnos s drugim poslodavcem s obzirom na to da mirovanje radnog odnosa znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja, ali mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.
