Što reći o prekovremenom radu, koji je u Zakonu tako jasno i jednostavno definiran, a opet u praksi predstavlja boljku mnogih radnika jer rade duže a ne primaju odgovarajuću naknadu. U ovom broju obrađujemo institut prekovremenog rada, pri čemu odgovaramo kada se on uopće može odrediti, koliko može trajati i kako ga evidentirati da bi ga na kraju poslodavac i platio.
Iako je institut prekovremenog rada bio kristalno jasan i u prethodnom zakonu, novim Zakonom o radu (Narodne novine 149/09) unesena su dodatna poboljšanja sa svrhom dodatne zaštite radnika.
Kada se može odrediti
Članak 45. Zakona o radu uređuje pitanje prekovremenog rada, pa u stavku 1. određuje kada se uopće može odrediti prekovremeni rad: “U slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, radnik na zahtjev poslodavca mora raditi duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena (prekovremeni rad), ali najviše do osam sati tjedno.”
Prekovremeni rad se može odrediti u izvanrednim slučajevima kada postoji prijeka potreba za dodatnim radom, kao što su viša sila, izvanredno povećanje opsega posla i sl. Iz ove odredbe proizlazi da se u suštini mora raditi o neplaniranim i izvanrednim situacijama u kojima je potreban dodatan rad radnika da bi se obavio određeni posao ili otklonila moguća šteta za poslodavca. Višu silu predstavljao bi požar, poplava, kvar na stroju i sl., dok bi izvanredno povećanje opsega posla vjerojatno mogle predstavljati izvanredne narudžbe važnih kupaca, ispravak reklamacija i sl.
No, prekovremeni rad se ne bi smio određivati u slučajevima redovnih povećanja posla koja su se mogla unaprijed planirati, a to se često događa u praksi. Redovna povećanja opsega posla koja su se mogla planirati tjednima unaprijed, ili manjak radnika koji pak nastane za vrijeme godišnjih odmora trebao bi se rješavati prilagodbama rasporeda redovnog radnog vremena, preraspodjelom radnog vremena, ili zapošljavanjem dodatnih radnika dok traje povećana potreba za radom (to je ustvari jedan od rijetkih slučajeva kada poslodavac zaista i smije zaposliti radnike na određeno vrijeme). Zakon nije u potpunosti specificirao granice, no iz riječi viša sila, izvanredno povećanje i prijeka potreba svakom je jasno da se prekovremeni rad ne bi se trebao određivati u situacijama koje su se mogle unaprijed predvidjeti i planirati, te gdje ne postoji prijeka potreba.
Najava
Članak 46. stavak 2. određuje da poslodavac mora obavijestiti radnike o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju hitnog prekovremenog rada. Dakle, kod uobičajenog prekovremenog rada (osim u slučaju hitnog prekovremenog rada) poslodavac bi trebao izvijestiti radnike pravovremeno pisanim putem tjedan dana unaprijed, osim kada se radi o hitnom prekovremenom radu.
U praksi se radnike često poziva u zadnji čas te im mnogi poslodavci ne žele dati pisani nalog, vjerojatno kako ne bi ostalo traga o izvršenom radu. No, ovi problemi trebali bi se riješiti time što je propisana prekršajna odgovornost poslodavca ako radnika na vrijeme ne izvijesti o izmjeni rasporeda radnog vremena pa tako i prekovremenom radu. Također na snagu je stupio Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima prema kojem se mora evidentirati izvršeno radno vrijeme uključujući i prekovremeni rad (vidjeti pod Evidencija prekovremenog rada).
Koliko smije trajati
Kao što se vidi iz naprijed citiranog stavka novi Zakon o radu od radu skratio je najduže trajanje tjednog prekovremenog rada sa 10 na 8 sati tjedno. Dakle, radnik smije raditi prekovremeno najviše 8 sati tjedno. Također ista odredba pojašnjava da se taj dodatan rad računa u odnosu na njegovo uobičajeno redovno radno vrijeme, bez obzira da li radi puno ili nepuno radno vrijeme (ako mu je redovno radno vrijeme 40 sati tjedno onda je 41 sat njegov prvi prekovremeni, a ako radi 20 sati tjedno onda je njegov 21 sat već prvi prekovremeni sat).
Radnici su dodatno zaštićeni novim Zakonom jer se uz tjednu granicu prekovremenog rada sada propisuju i mjesečna i godišnja granica iznad koje radnik ne smije raditi niti mu se smije narediti prekovremeni rad. Tako stavak 2. članka 45. određuje: Prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od trideset dva sata mjesečno niti duže od sto osamdeset sati godišnje. Na primjer, radnik koji je u prvom dijelu kalendarske godine već odradio 180 sati prekovremeno u drugom dijelu više nije dužan pa čak ni ne smije raditi prekovremeno. Dakle, prekovremeni rad pojedinog radnika limitiran je trostruko tjedno, mjesečno i godišnje te prekovremeni rad. Prekovremeni rad radnika smije trajati najviše 8 sati tjedno, 32 sata mjesečno, odnosno 180 sati godišnje. Svako probijanje bilo kojeg od ovih limita predstavlja zakonsku povredu.
Obveze poslodavca prema inspektoru rada
Članak 45. Zakona o radu u stavcima 3., 4. i 7. određuje obveze poslodavca prema inspektoru rada i ovlasti inspektora rada kod prekovremenog rada. Ako prekovremeni rad određenog radnika traje duže od četiri tjedna neprekidno ili više od dvanaest tjedana tijekom kalendarske godine, odnosno ako prekovremeni rad svih radnika određenog poslodavca prelazi deset posto ukupnoga radnog vremena u određenom mjesecu, o prekovremenom radu mora se obavijestiti inspektor rada u roku od osam dana od dana nastupa neke od navedenih okolnosti. Ako inspektor rada posumnja da prekovremeni rad štetno utječe na zdravlje, radnu sposobnost i sigurnost radnika, odredit će rok u kojem poslodavac o tome mora pribaviti nalaz i mišljenje liječnika ovlaštenog posebnim propisom. Inspektor rada će zabraniti prekovremeni rad ako štetno utječe na zdravlje, radnu sposobnost i sigurnost radnika, odnosno ako se obavlja protivno odredbama ovoga članka.
Zaštićene kategorije radnika
Stavak 5. određuje da je zabranjen prekovremeni rad maloljetnih radnika. Radi se o apsolutnoj zabrani pa je prekovremeni rad maloljetnika uvijek zabranjen, bez obzira da li bi on želio raditi prekovremeno, čak i u slučaju više sile.
Stavak 6. određuje da trudnica, roditelj s djetetom do tri godine starosti, samohrani roditelj s djetetom do šest godina starosti i radnik koji radi u nepunom radnom vremenu, može raditi prekovremeno samo ako dostavi poslodavcu pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad, osim u slučaju više sile. Dakle ove kategorije radnika nisu dužne raditi prekovremeno, osim ako na to pristaju i prethodno dostave poslodavcu pisanu potvrdu o pristanku na prekovremeni rad. Ipak u slučaju više sile ovi radnici su dužni raditi bez prethodne izjave o pristanku (taj pojam treba tumačiti vrlo usko; elementarna nepogoda i sl.) .
Pravo na povećanu plaću
Članak 86. Zakona o radu određuje kada radnici imaju pravo na povećanu plaću pa navodi da i u slučaju prekovremenog rada radnici imaju pravo na povećanu plaću. Dakle radnik koji je radio prekovremeno ima pravo da mu se plati dodatan fond sati koje je radio prekovremeno i to po povećanoj vrijednosti. Koliko je ta veća vrijednost prekovremenog rada nije definirano Zakonom o radu, već je ostavljeno da se ugovori. U većini kolektivnih ugovora vrijednost prekovremenog rada uvećava se za 50% u odnosu na redovan rad, pa cijena jednog prekovremenog sata iznosi 150% cijene redovnog sata rada.
Iako je sve jasno definirano, mnogi radnici doživljavaju povrede u pogledu određivanja prekovremenog rada i njegovog plaćanja. Poslodavci ili ne priznaju izvršeni rad ili smanjuju vrijednost sata tako radnici unatoč izvršenom prekovremenom radu ne prime uvećanu plaću, to ne samo da je nepravedno nego je i s aspekta ozbiljnog poslodavca izuzetno glupo, jer sama činjenica da je radnik radio s dodatnim angažmanom, ponekad i uz izuzetne napore, a da nije primio nagradu dugoročno ubija radnikovo povjerenje u poslodavca, volju za radom, elan i produktivnost.
Evidencija prekovremenog rada
Jedan od osnovnih problema predstavlja (ne)evidencija izvršenog rada i dokazivanje da je radnik odradio prekovremeni rad, a koje evidencije su poslodavci do sada skrivali “kao zmija noge”.
Vezano uz novi Zakon o radu, u lipnju ove godine stupio je na snagu Pravilnik o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima (Narodne novine 66/2010), u kojem je detaljno određena obveza svakog poslodavca da vodi evidenciju o ostvarenom radnom vremenu svakog radnika uključujući i njegov prekovremeni rad. Važno je napomenuti da novi Zakon o radu u članku 131. stavak 4. određuje u slučaju kada poslodavac ne vodi uredno ovu evidenciju a vodi se sudski spor teret dokazivanja radnog vremena leži na poslodavcu, što ustvari znači da će sud tada prihvatiti evidenciju radnika. Stoga je vrlo bitno da radnici kojima poslodavci ne plaćaju prekovremeni rad, vode svoje vlastite i detaljne evidencije o izvršenom prekovremenom radu, kao i da traže uvid u evidencije poslodavca te daju pravovremene prigovore na netočnosti u njima.
Prekršaj poslodavca
Povrede vezane uz prekovremeni rad predstavljaju najteži prekršaj poslodavca za koji je propisana novčana kazna od 61 do 100 tisuća kuna za poslodavca, te 7 do 10 tisuća kuna za odgovornu osobu poslodavca (članak 294. stavak 1. točka 19.-26. i stavak 2. Zakona o radu).
Zaključak
S obzirom da u našoj Državi nisu problem propisi nego njihova (ne)primjena, potrebno je insistirati na primjeni odredaba o prekovremenom radu, posebno radnici trebaju insistirati na njegovom plaćanju. Kad se poslodavac disciplinira i počinje plaćati prekovremeni rad on će puno veću pažnju posvetiti organizaciji poslovnih procesa i radnog vremena a ako treba zaposliti će i dodatne radnike, jednostavno će izbjegavati prekovremeni rad zbog njegove uvećane cijene.
