Pristupanjem Republike Hrvatske Europskoj uniji za poslodavce s poslovnim nastanom u RH otvorila se mogućnost pružanja usluga na području Europske unije, u koju svrhu poslodavci imaju mogućnost upućivati svoje radnike na rad u inozemstvo (dalje: upućeni radnici) u svrhu pružanja određene usluge stranom korisniku. Riječ je o prekograničnom kretanju radnika iz RH koje sve više poprima maha, a nerijetko se događaju i slučajevi kršenja prava tih radnika koji nisu u potpunosti upoznati s pravima koja im pripadaju. U 2014. godini iz Hrvatske je u druge države članice EU-a upućeno na rad u inozemstvo oko 27.556 radnika.
Ukratko ćemo prikazati prava koja pripadaju radnicima koji se upućuju na rad u inozemstvo s posebnim osvrtom na iznos plaće koji im pripada.
Upućivanje prema Zakonu o radu
Kada je riječ o pravima radnika koji s poslodavcem iz RH imaju sklopljen ugovor o radu, a koje poslodavac upućuje na rad u inozemstvo kako bi ti radnici nekom stranom korisniku, s kojim poslodavac ima sklopljen ugovor o pružanju usluga, u ime poslodavca pružili određenu uslugu, njihova su prava uređena samo s dvije odredbe ZOR-a, i to u članku 18. kojim se propisuje obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu, odnosno pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo te u članku 129. ZOR-a, kojim se propisuju posebna prava radnika upućenih na rad u inozemstvo u slučaju prestanka ugovora o radu tom radniku zbog poslovno ili osobno uvjetovanih razloga.
Same te dvije odredbe ZOR-a u primjeni ne predstavljaju poseban problem, s obzirom na to da se njima ne uređuje razina uvjeta rada tih radnika, već samo formalni uvjeti ugovora o radu i prava pri povratku radnika iz inozemstva. Problemi koji nastaju u praksi odnose se upravo na činjenicu da se radnici iskorištavaju na način da im se ne priznaje razina prava na koju imaju pravo prema propisima EU, a posebice u odnosu na plaću i na ostale minimalne uvjete rada.
Minimalna razina uvjeta rada upućenih radnika
ZOR jasno definira da će se radnik smatrati upućenim radnikom ako je radnik privremeno upućen na rad u inozemstvo u neprekidnom trajanju dužem od 30 dana. U tom slučaju će poslodavac morati s radnikom sklopiti aneks ugovora o radu u kojem će morati utvrditi razinu prava na koju će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu, a koja se odnose na raspored radnoga vremena, neradne dane i blagdane u koje radnik ima pravo ne raditi uz naknadu plaće, novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća, drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati pravo za vrijeme rada u inozemstvu i uvjetima vraćanja u zemlju. Umjesto da tu razinu prava poslodavac utvrđuje u aneksu ugovora o radu, poslodavac može ugovorom o radu uputiti na zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja. Međutim, ključna stvar koju bi poslodavac trebao utvrditi u aneksu ugovora o radu, a koja se posebno ne navodi u ZOR-u je iznos plaće koji radniku pripada za vrijeme privremenog rada u inozemstvu, s obzirom na to da se plaća utvrđuje prema propisima države u koju je radnik upućen na rad.
Plaća i drugi uvjeti rada upućenog radnika
S obzirom na to da je u slučaju upućivanja radnika na rad u inozemstvo riječ o prekograničnom kretanju u kontekstu slobode pružanja usluga, minimalni uvjeti rada koji se tim radnicima trebaju jamčiti dok rade na području druge države propisani su Direktivom 96/71/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 16. prosinca 1996. o upućivanju radnika u okviru pružanja usluga i njihovi se uvjeti rada moraju utvrđivati prema zakonodavnom okviru, koji se primjenjuje na upućene radnike u državi primateljici. Stoga će radnici iz RH koji su, npr. upućeni na rad u Njemačku, imati pravo na minimalne uvjete rada koji su propisani u Njemačkoj, a koji se odnose na: (a) maksimalno radno vrijeme i minimalno vrijeme odmora; (b) minimalni plaćeni godišnji odmori; (c) minimalne plaće, uključujući one uvećane za prekovremeni rad; (d) zdravstvene uvjete, sigurnost i higijenu na radu; (e) zaštitne mjere u odnosu na uvjete zaposlenja trudnica ili žena koje su nedavno rodile, djece i mladih; (f) jednako postupanje prema muškarcima i ženama i ostale odredbe u odnosu na nediskriminaciju.
U odnosu na spomenute uvjete rada, jedno od važnijih pitanja jest koju minimalnu razinu plaće poslodavac treba osigurati upućenom radniku za vrijeme rada u inozemstvu. Minimalni iznosi plaće, odnosno njezine sastavnice, koje će poslodavac biti dužan isplatiti upućenom radniku propisani su nacionalnim pravom i/ili praksom države članice na čije je državno područje radnik upućen. Minimalni iznos plaće uključuje i prekovremeni rad, a doplaci, karakteristični za upućivanje, smatraju se dijelom minimalne plaće, ako se ne plaćaju kao nadoknada za stvarno nastale troškove zbog upućivanja, kao što su troškovi putovanja, hrane i smještaja. Međutim, ostaje nejasna činjenica kako će poslodavac utvrditi koji elementi plaće u državi primateljici predstavljaju minimalni iznos plaće na koji radnik ima pravo. Sasvim sigurno je da će poslodavac morati radniku osigurati minimalnu bruto plaću, koja je propisana u državi u koju je radnik upućen na rad. Dodaci na plaću koji nacionalnim zakonodavstvom ili praksom države članice na čije je područje radnik upućen nisu određeni kao dijelovi minimalne plaće, ne mogu se smatrati sastavnicama minimalne plaće koju je poslodavac dužan isplatiti radniku. Kako bi poslodavci mogli utvrditi koji bi minimalni iznos plaće trebali osigurati upućenom radniku, prije svega bi bilo potrebno utvrditi na koji način su utvrđeni minimalni iznosi plaće u državi primateljici te nakon toga utvrditi iznos plaće ustupljenog radnika. Pri tome treba voditi računa da čl.3.st.7. Direktive 96/71/EZ dozvoljava primjenu uvjeta rada koji su povoljniji za radnika na koje radnik ima pravo na temelju prava koje se primjenjuje na njegov radni odnos.
Upravo zbog nepoznavanja propisa kojima EU štiti radnike u slučaju prekograničnog kretanja radi obavljanja posla u drugoj državi članici EU-a, često se događa da se radnicima ne isplaćuje onaj iznos plaće na koji imaju pravo, već im se isplaćuje plaća na koju imaju pravo prema propisima RH, ili nešto veća plaća, ali koja je opet niža u odnosu na minimalnu plaću države u koju su upućeni na rad i na koju imaju pravo.
