Čovjeku je urođeno da bude aktivan, da radi, ali pritom mu je urođena i potreba za odmorom. To su naše biološke odrednice od kojih ne smijemo bježati.
Ima li trenutno aktualnije teme od godišnjih odmora. Ljeto stiže, neki od nas upravo započinju godišnji odmor, a neki još samo sanjaju o njemu. Kako bi snovi postali što bliži ili barem da znamo čemu se možemo veseliti i nadati u nastavku dajemo odgovore na najvažnija pitanja o godišnjem odmoru.
Zakon o radu (Narodne novine 149/2009 i 61/2011, dalje u tekstu i kao ZOR), govori o godišnjim odmorima u glavi VII. Odmori i dopusti, od članka 55. do 64.
Svrha godišnjeg odmora
Čovjeku je urođeno da bude aktivan, da radi, ali pritom mu je urođena i potreba za odmorom. To su naše biološke odrednice od kojih ne smijemo bježati. Pored toga zaboravljamo da se ne umaramo samo na poslu, nego i u svim drugim aktivnostima, kad god smo budni. Zanimljivo je da ljudi koji imaju poremećaj nemogućnosti spavanja nažalost umru u roku godine dana. Nema života bez odmora, ima li boljeg dokaza nam je potreban odmor. Problem je što više čovjek radi više se i umara, pa mu treba i više odmora. Nažalost u takvom (pre)aktivnom režimu je vremena za odmor samo još manje.
Iako to sama riječ govori, mnogi su izgubili iz vida koja je svrha godišnjeg odmora, pa je važno da se na to na početku podsjetimo. Njegova svrha je dugoročniji fizički i psihički oporavak čovjekovog organizma od opterećenja koja je pretrpio u okviru radne godine. Kao što i svaki stroj ima potrebu za prekidom rada, servisom i remontom, tako i čovjek ne može izdržati isti tempo. Mora se odmarati kako bi mogao nastaviti raditi. Tu činjenicu ne smiju ignorirati ni poslodavci ni radnici, a upravo to često čine.
Stanke i odmori koje propisuje Zakon o radu nisu pali s neba, oni su uvedeni s obzirom na čovjekove fizičke i psihičke mogućnosti da radi, odnosno njegove potrebe za odmorom. Stanka ima za svrhu kratak predah, povratak koncentracije, te ispunjenje biološke potrebe za prehranom za vrijeme radnog dana. Tko može išta raditi svakodnevno 8 sati bez ikakvog predaha? Ne samo tijelo, već i mozak i koncentracija imaju svoja ograničenja. Dnevni odmor omogućava čovjeku da ispuni svoje ostale obveze, ali i da ispuni svoju svakodnevnu potrebu za odmorom – da spava. Tjedni odmor omogućava čovjeku da se posveti obitelji, drugim obvezama i interesima, ali i da u pogledu odmora nadoknadi zaostatke iz radnog tjedna, da se naspava i odmori, te da nakratko otereti organizam od stresa i pritisaka koje je proživio u radnom tjednu, rekli bi da dopuni baterije.
Tako dolazimo i do godišnjeg odmora. Njegova funkcija je da u dužem vremenskom periodu nadoknadimo sve zaostatke iz užurbanog tempa proteklih mjeseci, da se u prvoj fazi fizički odmorimo i uredno naspavamo. On nam omogućuje i da provedemo svoje životne planove za koje nam je potrebno više neprekidnog vremena. Ali ono što je iznimno važno, godišnji odmor nam omogućuje da se i psihički odmorimo od posla. Za to je potrebno da se doslovce odvojimo i zaboravimo na svoju ulogu radnika, jednom riječju da zaboravimo na posao. Da bismo to učinili potrebno je da prođe duže vremena – pravi godišnji odmor. Nakon tri dana još živimo u svakodnevnim radnim problemima, no nakon dva tjedna većini će nam biti mozak očišćen od njih i tada zaista možemo puniti baterije za idući period.
Na prvi pogled ove tvrdnje mogu se činiti smiješnima, no bez pravih odmora, pa tako i godišnjeg, svaki će čovjek kad-tad ozbiljno ugroziti svoje zdravlje, obiteljske odnose, zanemariti sve ostalo što ga čini čovjekom i na kraju će doslovce puknuti. Moderni kapitalizam već je razvio krasan pojam “burn out” (engl. – pregorjeti) kada radnik zbog prejakog tempa i premalo odmora doslovce pregori ili pukne po šavovima, pa nakon toga završi na psihijatrijskom liječenju po nekoliko mjeseci da bi uopće došao k sebi.
Stoga je iznimno važno da svaki radnik koristi svoj godišnji odmor, u što je moguće dužem jednokratnom trajanju. Ne samo da će tako sačuvati sebe, već će u konačnici davati bolje radne rezultate. Zato da ne biste “pregorjeli”, bez imalo ustručavanja koristite sve svoje odmore, pa tako i godišnji. To su vaše potrebe, a dajemo pregled zakonskih prava.
Najkraće trajanje godišnjeg odmora
Članak 55. Zakona o radu određuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna. Maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.
S obzirom da je donedavno najkraće trajanje godišnjeg odmora bilo 18 radnih dana, pojavila su se pitanja što znače ta četiri tjedna. Zakon postavlja minimum ispod kojeg se ne smije ići. Jednostavno, četiri tjedna su četiri tjedna, to je minimum, bez obzira na ranije obračune po danima. Radnik ima minimalno pravo na četiri tjedna bez obzira da li radi četiri, pet ili šest dana u tjednu.
No, da ipak pomognemo primjerom i ove minimume prevedemo u dane. Ako se radniku računa 5 dana u tjednu kao godišnji odmor tada on po zakonu ustvari ima minimalno 20 radnih dana godišnjeg odmora (20 dana : 5 dana u tjednu = 4 tjedna). Ako se radniku računa 6 dana u tjednu kao godišnji odmor tada on po zakonu ustvari ima minimalno 24 radnih dana godišnjeg odmora (24 dana : 6 dana u tjednu = 4 tjedna). Dakle zakonski minimum je 4 tjedna za sve radnike kod svih poslodavaca.
Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora
Članak 56. Zakona određuje da se trajanje godišnjeg odmora duže od zakonskog minimuma (4 tjedna) te broj radnih dana koji se uračunavanju u godišnji odmor radnika, utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Dakle iznad propisanog minimuma, može se slobodno odrediti kriterije prema kojima će radnici imati pravo na veći broj dana godišnjeg odmora.
U većini slučajeva je trajanje godišnjeg odmora i jest određeno iznad zakonskog minimuma, i to na način da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu određuju kriteriji (godine staža, stručna sprema, otežani uvjeti rada, obiteljski status, zdravstveno stanje i dr.) čijim se ispunjenjem radniku povećava broj dana godišnjeg odmora. Pritom nije izrijekom određeno kako će se obračunavati dani godišnjeg odmora u 4, 5 ili 6 dana u tjednu, ili na neki drugi način. Važno je da će svaki radnik po unaprijed definiranim kriterijima imati pravo na određene dane godišnjeg odmora te će ih koristiti prema tim kriterijima . Veći broj dana može se odrediti i ugovorom o radu kada se radniku često upisuje točan fiksan broj dana godišnjeg odmora.
Zakon izričito određuje da se blagdani i neradni dani određeni zakonom ne uračunavaju se u trajanje godišnjeg odmora. Dakle, ako je radnik na godišnjem odmoru i u to vrijeme pada blagdan taj dan neće mu se računati kao godišnji odmor već se preskače.
Također, razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora. Ako je radnik na godišnjem odmoru i razboli se ili ozljedi, trebao bi kod ovlaštenog liječnika otvoriti bolovanje te dostaviti doznake poslodavcu, pa mu nakon toga za vrijeme bolovanja više ne bi tekao godišnji odmor. Isto vrijedi i u obrnutom slučaju, ako radnik prije godišnjeg odmora ode na bolovanje tada ustvari do završetka bolovanja ne bi ni mogao početi koristiti godišnji odmor, jer bolovanje i godišnji odmor ne idu zajedno.
Umjesto bolovanja uzeti godišnji?
Kad već govorimo o bolovanju, u praksi zamjećujemo jednu ozbiljnu anomaliju. Ima radnika kojima je postalo je uobičajeno da u slučajevima kraćih bolesti umjesto bolovanja uzimaju godišnji odmor. Oni to čine najčešće da im ne bi pala plaća za razliku naknade za bolovanje (ili im se ne da ići liječniku). Naime, za godišnji odmor se prima puna naknada plaće (najčešće prosjek zadnja tri mjeseca) a naknada plaće za bolovanje minimalno iznosi 70% (prosjeka), a u većini kolektivnih ugovora iznosi 80%, negdje i više. Stoga radnici prečesto krivo rezoniraju da im se isplati uzeti godišnji odmor umjesto bolovanja, sve kako ne bi izgubili koju kunu.
Osim što se zapostavlja zdravlje, takvo razmišljanje je pogrešno i u matematičkom smislu. Zaboravlja se da tada radnik, umjesto bolovanja, gubi svoj godišnji odmor, pa će za iste novce morati raditi još toliki broj dana više u godini. To se najbolje vidi na primjeru. Prosječna neto plaća za jedan radni dan bila je u ožujku ove godine oko 253 kuna. Dakle radnik bi za dan na bolovanju dobio najmanje 70% od tog iznosa tj. 177 kuna i izgubio najviše 76 kuna po danu, a ako mu je naknada 80% tada bi dobio 203 kune i izgubio samo 50 kuna po danu (s obzirom na porezne razrede ove razlike su i još koju kunu manje, ali ne idemo u detalje).
Radnik ne uzima bolovanje nego godišnji i punu naknadu plaće. Misli da se okoristio. Ali nije! On ne razmišlja da je ustvari poklonio poslodavcu dan svojeg godišnjeg odmora, što znači da će na kraju morati raditi jedan dan više u toj godini. Radnik svakim danom zamjene bolovanja za godišnji odmor mora raditi po još jedan dan više da bi ostvario svoju plaću. Tako radnik zamjenom bolovanja za godišnji odmor ustvari gubi tih 177 kuna ili češće onih 203 kuna. Mnogi ne shvaćaju da idu na svoju štetu, jer ovime ustvari poklanjaju poslodavcu svoj godišnji odmor i daju mu svoje dodatne radne dane za samo ili čak 50 kuna po danu. Iznosi su viši ili niži ovisno o stvarnoj plaći ali princip je isti. Poslodavci to “velikodušno” prihvaćaju.
Zato, ne gubite godišnji odmor zbog bolesti! Kada ste bolesni koristite bolovanje, a na godišnjem odmoru se odmarajte.
Zabrana odricanja
Članak 57. Zakona o radu zabranjuje da se radnik odriče svojeg prava na godišnji odmor i isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Zakonska odredba glasi: Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora. Dakle, čak i kad bi radnik bez prisile na to pristao on se ne može odreći ovih prava, jer je sporazum ništetan (nevaljan). Iz ovog se jasno pokazuje kolika je univerzalna važnost godišnjeg odmora za sve radnike.
Rok stjecanja prava
Pravo na godišnji odmor radnik ne stječe odmah prvog dana zaposlenja, odnosno početkom kalendarske godine, već za to treba proteći određeni period. To je logično i u skladu s prirodom godišnjeg odmora – prvo se radi, a onda odmara.
Članak 58. Zakona o radu pobliže određuje ovo pitanje. Osnovno pravilo je: Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na pripadajući mu godišnji nakon šest mjeseci neprekidnog rada. Dakle, radnik koji je kod poslodavca tek počeo raditi treba prvo 6 mjeseci raditi da bi stekao pravo na godišnji odmor za tu godinu. Radnik koji se zaposli iza 1. srpnja kalendarske godine za tu godinu neće steći puni godišnji odmor već njegov razmjerni dio, jer u toj godini jednostavno neće raditi 6 mjeseci (više o tome u idućem poglavlju). Nakon što radnik nastavi neprekidno raditi kod poslodavca u idućim godinama on će kao i ostali radnici za svaku iduću godinu steći pravo na puni godišnji odmor sa 1. srpnja te godine.
Radnici koji neprekidno rade kod poslodavca pravo na puni godišnji odmor za svaku godinu stječu sa 1. srpnja te tekuće godine.
Na primjer radnik koji se zaposlio 1. ožujka 2012.g steći će puni godišnji odmor za 2012. godinu nakon šest mjeseci rada 1. rujna 2012.g., a nakon toga će kao i ostali radnici istog poslodavca godišnji odmor za 2013. godinu steći 1. srpnja 2013., te tako dalje nastaviti stjecati svakog 1. srpnja za tu tekuću godinu.
Valja dodati da radniku koji je stekao puni godišnji odmor redovito sa 1. srpnja, ostaje pravo na puni godišnji odmor čak i ako mu nakon toga ubrzo prestaje radni odnos npr. 15. kolovoza. On do tada ili iskoristiti godišnji odmor, a ako su rokovi prekratki zbog fiksnog datuma prestanka radnog odnosa radnik ima pravo na naknadu, no o tome detaljnije kasnije. Ovdje valja podsjetiti i da godišnji odmor i otkazni rok ne teku istovremeno. Oni se ne spajaju u jedno, već teku samostalno jedan po jedan. Tako se u praksi radni odnos nakon otkaza produžuje za trajanje otkaznog roka, te za trajanje godišnjeg odmora.
Zakon u nastavku istog članka određuje: Privremena nesposobnost za rad, vršenje dužnosti građana u obrani ili drugi zakonom određeni slučaj opravdanog izostanka s rada, ne smatra se prekidom rada, odnosno tijeka šestomjesečnog uvjeta neprekidnog rada. Dakle, bolovanje i neki drugi zakonom opravdani razlog izostanka ne prekidaju kontinuitet prava stjecanja godišnjeg odmora. Nema prekida te se smatra kao da je radnik radio. Zakon je ovime jednoznačno otklonio sve dvojbe koje su se javljale u praksi. Na primjer, radnik koji je bio na bolovanju cijelu 2011. godinu sve do 15. srpnja 2012. godine stekao je kao i ostali radnici sa 1. srpnja 2012. godine cijeli godišnji odmor za 2012. godinu, jer u tom pogledu nema nikakvih prekida. Taj radnik vjerojatno nije zbog bolovanja uspio iskoristiti godišnji odmor za 2011. godinu, jer su istekli rokovi za to. No, on je stekao novi godišnji za 2012. godinu, te ustvari nije zakinut s obzirom da se ni nije imao odmarati od rada u 2011. godini kada nije radio, a dobiva godišnji odmor za tekuću godinu.
Razmjerni dio
Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u slučajevima kada nije ostvario pravo na naprijed opisani puni godišnji odmor.
Članak 59. Zakona o radu određuje: Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, koji mu inače pripada, za svaki mjesec rada:
1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka, još nije stekao pravo na godišnji odmor;
2) ako radni odnos prestane prije završetka šestomjesečnoga roka od početka rada;
3) ako radni odnos prestane prije 1. srpnja;
4) ako je tijekom kalendarske godine u radnom odnosu kod više poslodavaca, a pri čemu pravo na godišnji odmor za tu godinu kod svih poslodavaca može ostvariti ukupno u najdužem trajanju jednog punog godišnjeg odmora prema važećim aktima poslodavaca.
U ostalim slučajevima radnik naravno ima pravo na puni godišnji odmor, a pravo na razmjerni dio ustvari i izvire iz situacija u kojima radnik nije ostvario puni godišnji odmor.
Dakle, ako radnik počne raditi 1. srpnja ili kasnije neće u toj godini napuniti 6 mjeseci, isto tako ako ostane kod poslodavca manje od 6 mjeseci opet nije stekao puni godišnji odmor u toj godini, pa ima pravo na razmjerni dio. Također, ako radniku koji i duže radi kod poslodavca radni odnos prestane prije 1. srpnja on za tu posljednju godinu neće ostvariti puni godišnji odmor nego će imati pravo na razmjerni dio. Tako će puno lošije proći radnik kojem radni odnos prestaje 30. lipnja, jer će imati pravo samo na razmjerni dio od 6/12 odnosno 1/2 godišnjeg odmora, dok će radnik kojem radni odnos prestaje 1. srpnja imati pravo na puni godišnji odmor i za tu godinu. Nažalost, negdje se morala povući crta, ali poslodavci ponekad prestanak radnog odnosa određuju baš tada s 30. lipnja, pogotovo kod ugovora na određeno vrijeme.
Posljednja točka govori o situaciji rada kod više poslodavaca kada radnik kod njih skupa ustvari koristi jedan godišnji odmor. To je ustvari kombinacija ovih prethodnih točaka te govori o razmjernom korištenju godišnjeg odmora ovisno o trajanju radnog odnosa kod svakog od tih poslodavaca, uzimajući u obzir uz trajanje radnog odnosa i akte svakog poslodavca kojima je uređena visina prava na godišnji odmor.
Iznimno, radnik koji je stekao pravo na godišnji odmor nakon početnog zaposlenja i kojem radni odnos prestaje nakon 1. srpnja, pravo na godišnji odmor u cijelosti za tekuću kalendarsku godinu ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje taj radni odnos. Priznajemo da ova odredba na prvi pogled nije odveć jasna tim više što većinom ponavlja već rečeno.
Razmjerni dio izračunava se množenjem razlomka 1/12 s brojem punih mjeseci rada te brojem dana godišnjeg odmora. Na primjer, radnik kojem radni odnos prestaje nakon 4 mjeseca rada ili s 30. travnja 2012.g. a ima pravo na 24 dana punog godišnjeg odmora ima pravo na razmjerni dio i to 1/12 x 4 mjeseci x 24 dana punog godišnjeg = 4/12 x 24 = 1/3 x 24 = 8.
Pri izračunavanju trajanja godišnjeg odmora na ovaj način, najmanje polovica dana godišnjeg odmora zaokružuje se na cijeli dan godišnjeg odmora, a najmanje polovica mjeseca rada zaokružuje se na cijeli mjesec. Kada radniku radni odnos prestaje točno u polovici mjeseca koji ima parni broj dana, pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora za taj mjesec ostvaruje kod poslodavca kod kojeg mu prestaje radni odnos.
Korištenje u dijelovima
Radnik ima pravo godišnji odmor koristiti u dva dijela, osim ako se s poslodavcem drukčije ne dogovori (članak 62.). Naglasak ovog prava je na radniku, iako su često poslodavci ti koji insistiraju na korištenju godišnjeg odmora u dijelovima. Radnik i poslodavac se mogu dogovoriti i da radnik koristi godišnji u jednom dijelu kao cjelini, ili u više od dva dijela. No, ne bi bilo dobro previše lomiti godišnji odmor u puno malih cjelina, jer se tada gubi njegova svrha.
Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor, pod uvjetom da je ostvario pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od dva tjedna. Dakle, radnik koji ima pravo na puni godišnji odmor, ili znatni dio razmjernog, u tekućoj godini mora iskoristiti prvi dio u minimalnom trajanju od dva tjedna. Ovo je važno i zbog toga da se previše godišnjeg odmora ne prenosi u iduće godine pa da se tako kumuliraju zaostaci u nedogled. Prava koja se stalno odgađaju, teško se vraćaju u normalan tempo, a u konačnici se i izgube.
Prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu
Neiskorišteni dio godišnjeg odmora, u trajanju dužem od prvog dijela (dva tjedna) godišnjeg odmora koji se morao iskoristiti u tekućoj godini, dakle drugi dio godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće godine (članak 63. ZOR-a).
Radnik u načelu ne može prenijeti prvi obvezni dio godišnjeg odmora (prva obvezna dva tjedna) u sljedeću kalendarsku godinu, ako mu je bilo omogućeno korištenje toga odmora.
Ova odredba ima nekoliko iznimaka. Prvo je vrlo važan dodatak na kraju iz kojeg proizlazi da radnik može prenijeti i taj prvi dio godišnjeg odmora, ako mu poslodavac nije bio omogućio njegovo korištenje. To je važno stoga što poslodavac odlučuje o rasporedu korištenja godišnjeg odmora, te u praksi ima slučajeva da se radnicima ne omogući pravovremeno korištenje. Tada radnik ne gubi svoje pravo i može prenijeti cijeli godišnji odmor do 30. lipnja iduće godine.
Također u slučajevima u kojima je godišnji odmor, odnosno dio godišnjeg odmora bio prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti ili korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, radnik ima pravo prenijeti i iskoristiti cijeli godišnji do 30. lipnja iduće godine. Ovdje su uzrok nekorištenja većinom objektivne okolnosti na strani radnika. Podsjećamo i da ove okolnosti nisu razlog za gubitak odnosno ne-stjecanje prava na godišnji odmor, jer se tretiraju kao da je radnik radio. Može se dogoditi i da radnik zbog dužeg bolovanja koje još traje uopće do 30. lipnja 2012. godine ne iskoristi godišnji odmor za 2011. godinu. On će ga tada ustvari trajno izgubiti, ali će pak unatoč bolovanju istovremeno steći pravo na puni godišnji odmor za 2012. godinu, pa i nije na gubitku.
Na kraju član posade broda, radnik na radu u inozemstvu ili radnik koji je vršio dužnost građana u obrani, može godišnji odmor u cijelosti koristiti u sljedećoj kalendarskoj godini. Ovdje su posebne okolnosti zbog kojih je prenošenje moguće u cijelosti i na duži do kraja iduće kalendarske godine.
Raspored korištenja
Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine, te o rasporedu obavještava radnike (članak 64. ZOR-a). Dakle, poslodavac je dužan do 30. lipnja utvrditi raspored korištenja godišnjeg odmora za tu godinu. Mnogi poslodavci u praksi ne poštuju ovu odredbu. Iz nje proizlazi još jedna važna činjenica – poslodavac odlučuje o rasporedu i terminima korištenja godišnjeg odmora, a ne radnik.
No, pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada dakle interesi poslodavca, ali i mogućnosti za odmor raspoložive radnicima, dakle interesi radnika. Poslodavac može voditi računa o potrebama svojih poslovnih procesa, ali i mora voditi računa o potrebama radnika odnosno njegovim mogućnostima za odmor. Ovaj dio najčešće se izvršava tako da se prije rasporeda godišnjih odmora izvrši anketiranje radnika kada bi željeli koristiti godišnji odmor ili se radnicima po odjelima dade mogućnost da se pokušaju dogovoriti o korištenju, pa u praksi u većini slučajeva radnici ipak koriste barem jedan dio godišnjeg odmora kada im to odgovara ili kad je to uobičajeno – ljeti. No, ima poslova sezonske prirode npr. u prodaji tiskovina u turističkim regijama, pa i samom tiskarstvu, kada je za vrijeme sezone gotovo nemoguće ostvariti godišnji odmor. S obzirom na navedeno, najbolji raspored godišnjeg odmora je onaj koji uvažava i potrebe poslodavca i radnika.
Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja.
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo koristiti kada radnik to želi, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog korištenja, ako kolektivnim ugovorom nije određen drukčiji rok.
Naknada plaće
Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad) (članak 60. ZOR-a).
Poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora, ako je taj godišnji odmor iskorišten prije no što je radnik stekao pravo na njega za cijelu godinu (npr. ako je radnik iskoristio godišnji odmor za 2012. već u svibnju 2012., a radni odnos je prestao u lipnju 2012. i prije roka stjecanja punog godišnjeg odmora 1. srpnja 2012.).
Naknada za neiskorišteni godišnji odmor
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora (članak 61. ZOR-a). Dakle, stečeni a neiskorišteni godišnji odmor se više ne prenosi na novog poslodavca, nego se povlači crta i stečeni godišnji odmor se treba iskoristiti kod starog poslodavca kod kojeg je stečen. Ovo je pomak naprijed, jer radnici često nisu uspjeli iskoristiti stare godišnje odmore kod novih poslodavaca. Iz aspekta novog poslodavca to je na neki način i razumljivo – zašto bi kod njih radnik koristio godišnji odmor kojeg mu je dužan stari poslodavac. Stoga se stečeni godišnji odmor treba iskoristiti kod starog poslodavca kod kojeg je i stečen, te se ne prenosi dalje na novog poslodavca. To je pravilo.
Na temelju tog pravila moguća je i iznimka. Ako iz objektivnog razloga nije moguće, odnosno nema vremena, da radnik iskoristi godišnji odmor, tada će mu poslodavac stari isplatiti odgovarajuću naknadu i na taj način ga obeštetiti. Samo u slučaju prestanka radnog odnosa moguća je zamjena godišnjeg odmora za naknadu. To se često događa kod isteka ugovora o radu na određeno vrijeme kada je prestanak radnog odnosa definiran datumom, a nije se stiglo iskoristiti godišnji odmor.
Predmetna naknada za neiskorišteni godišnji odmor određuje se na isti način kao i naknada za korištenje godišnjeg odmora a sve razmjerno broju dana neiskorištenoga godišnjeg odmora.
Valja ponoviti da je ovo iznimka prilikom prestanka radnog odnosa, te da nije dozvoljeno za vrijeme redovnog trajanja radnog odnosa mijenjati korištenje godišnjeg odmora za naknadu već se mora koristiti godišnji odmor.
Regres
Pravo na regres, odnosno dodatna naknada kojom se radniku financijski pomaže kvalitetnije korištenje godišnjeg odmora, nije zakonska kategorija. Radnik nema pravo na regres iz samog Zakona, nego je to pravo najčešće određeno kolektivnim ugovorima, rjeđe pravilnicima o radu, a iznimno ugovorima o radu. To pravo mora biti prethodno utvrđeno na jedan od ovih načina da bi se radnik mogao pozivati na njega, inače poslodavac nije u obavezi isplatiti regres nego to ovisi o njegovoj slobodnoj volji.
Što na kraju reći nego, bez obzira na sve moguće nedaće, uživajte u svojem godišnjem odmoru!
