Novi Zakon o radu – hoće li se namjere zakonodavca ostvariti u praksi?

Novi Zakon o radu – hoće li se namjere zakonodavca ostvariti u praksi?

Seminar za sindikalne povjerenike i aktiviste – Primošten, 24. – 26. listopada 2014. – Novi Zakon o radu – hoće li se namjere zakonodavca ostvariti u praksi?

Novi Zakon o radu donesen je 15. srpnja 2014. godine u Hrvatskom saboru, a objavljen je u Narodnim novinama broj 93/2014. U primjeni je od 7. kolovoza 2014. godine. Imajući u vidu promjene koje novi Zakon o radu donosi, različite (dez)informacije u medijima pa već sada i različita tumačenja pravnih stručnjaka, Sindikat grafičke i nakladničke djelatnosti Hrvatske organizirao je u Primoštenu od 24. do 26. listopada 2014. godine seminar o novom Zakonu o radu, sa 50 sudionika. Predavačica na seminaru bila je Marina Kasunić Peris, pomoćnica ministra rada i mirovinskoga sustava, osoba koja je svakako mogla prenijeti što je zakonodavac želio postići donoseći novi Zakon o radu.  


Predavačica iz redova sindikata sada u Ministarstvu rada

Marina Kasunić Peris je diplomirana pravnica, sveučilišni specijalist europskih studija, koja je svoj radni vijek započela kao pravni savjetnik u Uredu za socijalno partnerstvo Republike Hrvatske od 2001. do 2004. godine. Od 2004. do 2007. godine bila je glavna tajnica Sindikata usluga UNI-Cro, čiji je osnivač bio i Sindikat grafičara. Svoj rad nastavila je na sindikalnoj strani među vodećim pravnim savjetnicima u Savezu samostalnih sindikata Hrvatske od 2007. do 2012. godine. Tada prelazi u Ministarstvo rada i mirovinskog sustava kao savjetnica ministra, a od srpnja 2013. godine je pomoćnica ministra. Neki će joj zamjeriti prijelaz sa sindikalne strane u Ministarstvo rada i mirovinskog sustava, no ona svakako dobro poznaje problematiku radnih odnosa, koje je imala priliku promatrati niz godina i s aspekta radnika. S obzirom na otvorena pitanja i nepoznanice koje je za mnoge donio novi Zakon o radu, njezin izbor kao predavačice bio je dobar jer je ona iz prve ruke mogla našim aktivistima reći što je zakonodavac želio odrediti i postići novim institutima u Zakonu o radu. To ne znači da su se naši predstavnici slagali sa svime izloženim, upravo suprotno, no imali su priliku dobiti odgovore na mnogobrojna pitanja, a mogli su prenijeti i svoja mišljenja te upozoriti na poteškoće primjene zakona u praksi.

Opsežno izlaganje novog Zakona o radu

Moderator na seminaru bio je predsjednik Sindikata grafičara Stjepan Kolarić, koji je uvodno pozdravio sve prisutne, posebice kolege predstavnike Sindikata odašiljača i veza te Samostalnog sindikata radnika HRT-a, s kojima se razvija suradnja i razmatraju mogućnosti povezivanja. U nastavku je iznio ciljeve samog seminara, upoznavanje s novim Zakonom o radu, prednostima i izazovima koje on nosi. 

Marina Kasunić Peris se u svojem izlaganju dotakla gotovo svih instituta novog Zakona o radu: zasnivanja radnog odnosa i vrsta ugovora o radu; agencijskog zapošljavanja; otkaza ugovora o radu i drugih oblika prestanka radnog odnosa; radnog vremena; odmora i dopusta; sudske zaštite prava iz radnog odnosa; kolektivnih ugovora; prava na štrajk; prekršajne odgovornosti poslodavca te drugih odredaba Zakona o radu. Na kraju je sažeto izlagala i o novom Zakonu o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata te o Zakonu o zaštiti na radu. S obzirom na to da u našem listu detaljno obrađujemo pojedine institute Zakona o radu, samo ćemo istaknuti najzanimljivije isječke novih zakona.

Ustupanje radnika u povezano društvo

U članku 10. Zakona o radu, koji govori o zasnivaju radnog odnosa, pruža se nova mogućnost poslodavcu da kada nema potrebe za radom određenih radnika može svoga radnika privremeno ustupiti u s njim povezano društvo u trajanju do neprekidno najduže šest mjeseci, na temelju prethodnog sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika te dodatne uvjete. Ovakav institut je uveden s namjerom da se umjesto otkazivanja radniku kao višku, omogući njegovo zapošljavanje u povezanom društvu poslodavca i tako mu se omogući opcija daljnjeg rada umjesto gubitka zaposlenja. Sudionici su upozorili da je s druge strane moguće da će poslodavci zlorabiti ovu opciju, a radnici dodatno ostavljeni na njihovu nemilost.

Ugovor o radu na određeno vrijeme

Vezano uz ugovor o radu na određeno vrijeme, koji je i dalje predmet mnogih zloporaba u praksi, naglašeno je kako je ovaj institut i dalje prema propisima iznimka samo za one poslove koji su vremenski unaprijed ograničeni. U slučaju sklapanja uzastopnih ugovora, što je česta boljka u praksi, sada se mora kod drugog i svih daljnjih ugovora o radu na određeno vrijeme izričito odrediti razlog sklapanja svakog takvog ugovora, što bi trebalo smanjiti zloporabe. Uz generalni uvjet vremenskog ograničenja posla, prvi ugovor može biti sklopljen i na razdoblje duže od tri godine, što se pravda činjenicom da radnik tako stječe relativno dugo i sigurnije zaposlenje. No, ako se sklapa drugi i idući ugovori, svi oni zajedno s prvim mogu trajati najviše tri godine. To znači da bi nakon prvog ugovora, koji je trajao druže od tri godine na određeno, radnik morao biti idućim ugovorom zaposlen na neodređeno vrijeme.

Sužena zabrana otkaza trudnicama, roditeljima i posvojiteljima

Apsolutna zabrana otkaza trudnicama, roditeljima na rodiljnom i roditeljskom dopustu, posvojiteljima i drugim zaštićenim kategorijama sužena je tako da, prema članku 34., radni odnos ovim radnicima ipak prestaje u slučaju smrti poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra. Također u postupku likvidacije ovim osobama se može otkazati iz poslovno uvjetovanih razloga. 

Fleksibilnije radno vrijeme ipak mora biti planirano

Puno radno vrijeme i dalje iznosi 40 sati tjedno, ali se ono prema članku 66. može različito rasporediti po danima, tjednima i mjesecima. Tako radno vrijeme može u tjednu biti raspoređeno do 50 sati za svakog radnika, a ono se u periodima od 1 do 12 mjeseci mora svesti na prosječno radno vrijeme od 40 sati. Uz to, u razdobljima od svaka četiri uzastopna mjeseca radno vrijeme ne bi smjelo prelaziti 48 sati tjedno. Višak sati u konačnici zadanog razdoblja je prekovremeni rad. Uvodi se i mogućnost nečega što se počelo nazivati “banka sati” radnog vremena, a prema čemu bi se kolektivnim ugovorom moglo odrediti da tjedno radno vrijeme uopće nema ograničenja, ali se mora u razdobljima od 4 mjeseca svesti na prosjek od 45 sati. 

Na ove izmjene prisutni su istaknuli mnoge prigovore, od odredaba koje na prvi pogled dozvoljavaju poslodavcima preveliku slobodu, do bojazni prema dodatnim zloporabama. U raspravi je razjašnjeno da poslodavac koji želi koristiti mogućnosti nejednakog rasporeda radnog vremena mora takvo radno vrijeme i raspored uvijek unaprijed planirati. Dakle, mora ga unaprijed odrediti u dužim i kraćim trajanjima, te se ne može pozivati na nejednaki raspored radnog vremena i “u hodu” ga mijenjati na štetu radnika. Ovo nije u potpunosti umanjilo bojazan od dodatnih problema u praksi te zakidanja radnika u svezi s radnim vremenom, koji su već i dosad bili prisutni.

Dopunski rad?

Prema članku 61., radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Dakle, uz redovni rad u punom radnom vremenu radnik može raditi još i dodatno, 8 sati tjedno i 180 sati godišnje. Ovo se pravda činjenicom da je nekim radnicima i poslodavcima zaista potreban dodatni rad na kraće vrijeme, što se sada u praksi prikriva ugovorima o djelu. S ovom mjerom iskazano je nezadovoljstvo sudionika jer bi moglo otvoriti vrata za zloporabe dodatnog iskorištavanja radnika.     

S prekovremenim do 50 sati tjedno

Razlozi za prekovremeni rad ostali su u članku 65. isti, a on s ukupnim radnim vremenom može trajati do 50 sati tjedno. Godišnji limit ostaje 180 sati, a kolektivnim ugovorom se može podići i na 250 sati. Određena je obveza poslodavca na pisani zahtjev prema radniku za prekovremenim radom, ali uz mogućnost iznimke, kada će radnici morati prihvaćati i usmene naloge, na što je poslodavac naknadno dužan dati pisanu potvrdu. Ovo se pravda činjenicom da poslodavci često nisu mogli ili htjeli davati pisani nalog za prekovremeni rad, a prema novoj odredbi svakako su dužni dostaviti takav nalog radniku naknadno, po čemu bi on stekao dokaz o ostvarenom radu. 

Godišnji odmori

Ako radni odnos prestaje tijekom godine, i iza 1. srpnja, radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za tu godinu, što konkretno znači da radnik kojem godišnji prestaje 1. studenoga ima pravo na 10/12 godišnjeg odmora za tu godinu (čl. 78). Ako je radnik već iskoristio sav godišnji odmor, ipak ne mora ništa vraćati poslodavcu. Ako nije iskoristio pripadajući razmjerni dio i poslodavac će mu isplaćivati naknadu, ona će se isplatiti prema preostalom neiskorištenom razmjernom (a ne cijelom) dijelu.

Otkazi i otkazni rok

Uz uvođenje nezadovoljavanja na probnom radu kao poseban razlog za otkaz, postoje i druge izmjene na ruku poslodavcima.

Prema članku 115., u slučaju poslovno i osobno uvjetovanog otkaza više nema obveze poslodavca da radnike prethodno mora pokušati zaposliti na drugim raspoloživim poslovima, niti da radnike treba pokušati obrazovati i osposobiti za neke druge poslove.

Otkazni rok i dalje načelno ne teče za vrijeme bolovanja. No, u članku 121. umetnuto je mnogo iznimaka da on kao da i teče. Naime, u svakom slučaju i kod (običnog) bolovanja radni odnos će prestati u roku 6 mjeseci od uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Uz to, ako je poslodavac oslobodio radnika obveze rada, otkazni rok teče za vrijeme (običnog) bolovanja. Pored toga, otkazni rok teče i za vrijeme godišnjeg odmora. Ovo se pravda slučajevima u kojima su neki radnici ostajali na dugotrajnom bolovanju, pa kako otkazni rok nije tekao, radni odnosi su trajali i još nekoliko godina.

Sudski raskid

U slučaju sudskog spora oko otkaza, radnik može u sudskom sporu umjesto povrata na posao tražiti sudski raskid i naknadu štete. Gornja granica iznosa naknade štete je u članku 125. spuštena (s dosadašnjih 18) na 8 bruto plaća, a donja granica ostaje 3 bruto plaće. Ova izmjena pravdana je podacima o prosječnim iznosima naknada štete kod sudskog raskida, no čini se da je granica spuštena samo kako bi se smanjio koeficijent zaštićenosti radnog odnosa koji procjenjuju svjetski novčarski sustavi. 

Ukidanje programa zbrinjavanja viška radnika

Pri otkazivanju većem broju radnika, odnosno kolektivnom višku radnika, poslodavac je i dalje dužan u istim slučajevima provesti detaljno savjetovanje s radničkim vijećem. No, poslodavac više nije dužan potom donositi program zbrinjavanja viška radnika kao poseban i dodatan akt.

Zastara 5 godina

Dosadašnji rok zastare potraživanja u radnim sporovima povećan je (s dosadašnje 3) na 5 godina (čl.139), a što se primjenjuje i na već postojeća potraživanja koja po starom zakonu nisu zastarjela do stupanja novog zakona odnosno do 7. kolovoza 2014. Ovo produženje je uvedeno kako bi se radnicima koji često bivaju zaposleni na određeno vrijeme i nakon isteka radnog odnosa od tri godine omogućilo pravo da utuže svoja potraživanja. Obveza radnika na podnošenje zahtjeva za zaštitu prava protiv odluka poslodavca i kratki rokovi za sudske tužbe ostaju (iznimka su samo novčana potraživanja).

Kada radnik prekine rad i sudskim putem traži zaštitu dostojanstva, sada jasno stoji da u slučaju gubitka spora radnik mora vratiti naknadu plaće koju je primao za vrijeme prekida rada pa se u ovakve sporove ne može ulaziti olako (čl. 134).

Radnička vijeća

Mandat radničkog vijeća se produžuje na 4 godine, a do sada je bilo 3 (čl. 144.). U postupku utemeljenja, izbora, davanja lista kandidata, uz sindikate ove aktivnosti može poduzimati grupa od 20% radnika, a ranije je bilo dovoljno 10% (čl. 141., 146. i dr.).

U slučajevima kada radničko vijeće uskrati suglasnosti koje su uvjet za pojedine odluke poslodavac će zamjenu suglasnosti tražiti pred arbitražom, a ne pred sudom (čl. 151.). To se čini kao operativno ubrzanje postupka, a moglo bi uzrokovati dodatne komplikacije i nepoznanice za obje strane, na što je upozoreno.

Sindikalni povjerenici

Sada u članku 187. stoji da se sindikalni povjerenik može imenovati kod poslodavaca gdje sindikat ima najmanje 5 članova. Opet se vodilo računa o potrebama poslodavaca, koji su navodno u manjim tvrtkama opterećeni sindikalnim povjerenicima s malim brojem članova. Najveći broj sindikalnih povjerenika kod poslodavca sa zaštitom određuje se primjenom odredaba o broju članova radničkog vijeća u odnosu na broj članova sindikata.

Kolektivni ugovori

Brisane su odredbe o mogućnosti pristupanja kolektivnom ugovoru pa se stranka postaje samo njegovim sklapanjem. Ponovno nalazimo odredbe o produženoj primjeni kolektivnih ugovora, a iz kojih proizlazi da se pravila koja se odnose na radni odnos primjenjuju još tri mjeseca nakon što je istekao kolektivni ugovor, odnosno istekao otkazni rok u slučaju otkaza. Kolektivnim ugovorom može se ugovoriti duže razdoblje produžene vremenske primjene (čl. 199.). Prezentiran je i Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, koji je sam po sebi vrlo kompliciran. 

Štrajk odmah po dospjelosti plaće

Štrajk zbog neisplate plaće sada se može organizirati odmah po njezinom dospijeću te se ne mora čekati da protekne dodatni rok od 30 dana (čl. 205). Ovo se može tumačiti kao veliki dobitak na strani radnika, no možda i nije tako jer nije životno ni razumno da će se ići u organizaciju štrajka odmah idući dan po dospijeću plaće. S druge strane, navedeni su podaci da već sada u praksi dolazi do organizacije štrajkova u kraćim periodima od dospijeća nego ranije. Važno je napomenuti da je ovlaštenje za organiziranje štrajka vezano uz kolektivne pregovore ograničeno isključivo na one sindikate koji su reprezentativni pregovarati o tom kolektivnom ugovoru.

Prekršajne odredbe prepolovljene

Novina je jasno ovlaštenje inspektora rada da prilikom nadzora poslodavcu naredi da učini određene radnje ili da mu zabrani obavljanje radnji. Uz taj pomak zakon donosi i značajniji korak nazad jer se u njemu smanjuje broj radnji odnosno propusta poslodavca koji su kažnjivi kao prekršaji, gotovo da je prepolovljen, pa s time i dio obveza koje zakon propisuje imaju i manji značaj. S druge strane najavljena je veća aktivnost inspektora rada, te su pozvani radnici i njihovi predstavnici da im se obraćaju u slučaju zloporaba.  

Odgovornost za ispravnu praksu je na svima

Ono s čime se iz svoje pozicije jednostavno ne možemo složiti jest stav Vlade da ona, pod parolom dizanja konkurentnosti i boljeg kreditnog rejtinga, sniženje ukupnog stupnja zaštićenosti radnika odnosno pad koeficijenta koji to mjeri, gleda kao pozitivno dostignuće, a ne kao korak nazad. 

Pojedini izloženi instituti izazvali su negodovanje predstavnika radnika pa čak i neke burnije reakcije. Ovo pokazuje da je tema seminara bila svakako pogođena, aktualna i zanimljiva. Činjenica da su u dijelu izlaganja prisutni čuli i ono što ne odobravaju, ne umanjuje korisnost primljenih informacija jer je važno da su sudionici iz prve ruke uvidjeli stanje stvari kakvo trenutno jest i sagledali temeljni propis prema kojem jednostavno moramo nastaviti s našim radom.

Prisutni su upozorili na pojedine odredbe samog zakona, a posebice na praksu i mnoge poslodavce koji ne poštuju zakone pa svaka dodatna nesigurnost u Zakonu o radu dodano pogoršava poziciju radnika. Marina Kasunić Peris je ispred predstavnika vlasti zaključila kako se propisi donose da bi odgovorili na izazove danog vremena te je posebno naglasila da je na svima nama; vladi, poslodavcima, sindikatima, radnicima i građanima da svojim aktivnostima pridonesemo da se postojeći propisi poštuju. Ima nešto istine i u tome.