U trenutku kada na Zavodu za zapošljavanje 330.080 građana čeka zaposlenje a 80.000 radi a ne dobiva plaću, u nekim dijelovima najčešće javnog sektora, zanemarivši materijalne i ekonomske poteškoće, problem čine ljudski resursi odnosno spore prilagodbe radnika na drugačiji i produktivniji način rada.
Poštivanje zakonske regulative za poslodavca je u tom sektoru jedan je od osnovnih uvjeta funkcioniranja; postoje kolektivni ugovori u kojima su zaštićena ljudska i radna prava zaposlenika, koja možda nisu previsoka ali postoje i većinom se poštuju. Iako je to zaista i nešto što bi trebalo i biti normalno samo po sebi, nažalost činjenica je da su povrede kod mnogih poslodavaca u privatnom sektoru daleko češće.
Različito zalaganje radnika
U ovakvim okolnostima u kojima živimo i radimo, veliki problem i za radnike i za poslodavca, jest prilagodba trenutačnim potrebama rada i tržišta. Naime, činjenica je da radnici bez pravog objektivnog razloga ponekad zaista preteško prihvaćaju nove i drugačije metode rada, opiru se, ne žele odustati od prijašnjih organizacijskih modela i povlastica na koje su navikli. Dok se na žalost, u državi događa da se u jednom danu 500-1000 radnika nađe na ulici zbog zatvaranja tvornica ili stečaja velikih poduzeća, kod pojedinaca još uvijek i često vlada ona prijašnja floskula „ne možeš me ti toliko malo platiti koliko ja mogu malo raditi“ ili „ne možeš me ti toliko uloviti koliko ja znam zabušavati“. Skloni su problem izdramatizirati, te stvoriti klimu netrpeljivosti prema rukovoditelju. Događa se i da ponekad radnici sebe smatraju žrtvom mobinga samo zato što se od njih traži određena promjena. Naravno tu je presudno da li je ono što se od njih traži opravdano i objektivno moguće, ili nije.
Takvi se kadrovi nalaze na svim razinama, a problemi nastaju kad su to pozicije gdje su radna mjesta ograničena i nema mogućnosti velikih promjena ili rotacija. Vrlo često rukovoditelji se iscrpljuju disciplinirajući radnike, velik dio vremena provode u procedurama kontroliranja, nadziranja i utvrđivanja, a nauštrb uzdizanja kvalitete usluga, ustanove, standarda i drugih razvojnih poslova i projekata.
Radnici većinom ne vole nadzor i kontrolu, ali ima i onih koji se oglušuju se na zadatke ili ih izvršavaju površno i polovično. Primijećeno je da do ovakvih pojava češće dolazi kod niže rangiranih radnih mjesta. Tamo su otpori veći i puno teže dolazi do dragovoljnih promjena. Istina je da su tamo i manje plaće, pa je razumljivo i motivacija manja. Događa se da zaista dolazi do grupiranja u različite tabore, širenja glasina pa čak i indirektnog opstruiranja rada. To nije dobro, jer zbog tih primjera štetu imaju i ostali radnici.
No, ponašanje takvih pojedinaca često i ne nailazi na osude od strane drugih radnika pa njihovi kolege iz različitih razloga: samilosti, lažne solidarnosti i straha da se oni ne bi našli u sličnoj situaciji, podržavaju radnike (odnosno neradnike) ili prekršitelje i osporavaju bilo kakvu sankciju. Takvo ponašanje može stvoriti lošu klimu i dati prijestupnicima pogrešnu poruku: radi i nadalje loše, mi ćemo te pokriti, u nevolji ćemo te podržati i prekršaj minimalizirati, a rukovoditelja osujetiti u nakani da sankcionira pogrešku ili prekršaj. Zaista postoje slučajevi u kojima se i sam sindikat nađe u nezgodnoj situaciji, očekuje se da zaštiti svakog člana, pa čak i onog koji je učinio tešku povredu te, istini za volju, ne bi trebao imati pravo na zaštitu.
Ima pojedinaca kod kojih je jaka osviještenost o njihovim pravima, dok o svojim obvezama nisu dovoljno informirani, čak ih za njihove obveze i nije briga, mora im se dodatno objašnjavati ili donositi dodatne odluke. Isto tako oni pretjerano strogo vode računa da se ne odradi neki dio posla koji nije strogo definiran u opisu njihovog radnog mjesta, unatoč povezanosti svakog radnog procesa i potrebe za timskim radom, pa tako kolektiv teško može funkcionirati.
“Prilagodba” novih radnika
Koliko je ova anomalija takvih radnih sredina štetna i razarajuća za kvalitetu rada i radne efikasnosti, govore ponašanja i reakcije novoprimljenih radnika koji dolaze sa Zavoda za zapošljavanje. Još eklatantniji primjer su oni koji su dio ili cijeli prethodni radni staž proveli u privatnom sektoru. Pri dolasku sretni što su dobili priliku da rade za „sigurnu“ tvrtku, isprva pokazuju izrazitu motivaciju za rad, inventivnost, zalažu se, predlažu nova rješenja – rade kao mravi. Ako su slučajno smješteni u grupu “cvrčaka” mogu slijediti dva scenarija:
I. Takvim radom, osoba od tog dijela kolektiva može doživjeti podsmijeh, šikaniranje, prijetnje, ucjene pa čak i to da im se brani da rade. Jedan broj novopridošlih radnika dugo odolijeva takvim pritiscima i udarima na svoju osobnost, te pokušava korektno odraditi svoj posao. U određenom trenutku se „lomi“ i traži pomoć rukovoditelja, izlaže se pred kolegama i otkrije hrpu sitnih opstrukcija, zakulisnih igara i drugih nedostataka koji idu na štetu kvalitete obavljenog posla i pružanja usluga.
II. Drugi dio radnika prilagođava se toj većini, prestaje entuzijazam, malo „pate“, ali se brzo uljuljkaju i prihvate zatečeni i lakši model, te rade usklađeno s većinom. One pak osobe koje su po prirodi lijene i neodgovorne, vrlo brzo se uklope u tu „ekipu“ i još unesu neke nove modele izbjegavanja rada i tihog opstruiranja.
Prebacivanje posla na odgovorne radnike
Da bi procesi funkcionirali i u ovakvim institucijama odnosno sredinama, najveći teret podnosi onaj pretežit dio radnika, koji je po prirodi odgovoran, stručan i jako im je važno zaposlenje. Obzirom da im je stalo do korisnika usluga, poštuju autoritete i instituciju za koju rade i na kraju se maksimalno iscrpljuju u nastojanju da pokriju sve nedostatke i propuste koje se napravili oni drugi.
Dodatan problem je i u tome što se mnogi poslodavci i rukovoditelji ne žele zaista uhvatiti u koštac s ovim problemom, te osim pojedinih čak ishitrenih sankcija učinjenih više primjera radi, dugoročno ne ispravljaju ove loše odnose. Poslodavci čak znaju dodatno narušiti situaciju idući linijom manjeg otpora pa one koji rade savjesno još dodatno opterećuju i preko svake mjere, uz opravdanje da će to oni to bolje odraditi, a kažu da od onih par “neradnika” ionako nemaju koristi. Stoga zaista u pojedinim kolektivima dolazi do podjela na cvrčke i mrave.
Problem je što se vremenom oni savjesni i preopterećeni umore, postanu nezadovoljni, frustrirani zbog nepravde i nedostatka pozitivne (materijalne) stimulacije, smanji im se efikasnost ili postanu ravnodušni, što je svakako štetno za rad i funkcioniranje institucije. U najgorim slučajevima ti ljudi dožive “burn out” (sagore), a pojave se i psihosomatske ili druge zdravstvene poteškoće.
Rukovođenje – od borbe do malodušnosti
Postoji nekoliko strategija rukovođenja u takvim uvjetima:
1. Nakon dužeg vremena rukovođenja, pojedinci mogu postići određenu ravnotežu uz nove kadrove, uspiju se uvesti promjene i stvara se dobra klima, a zadaci se izvršavaju uz povremene probleme s pojedincima. Uspijevaju se postići kvalitetni pomaci.
2. U drugom slučaju, rukovoditelj daje maksimum vlastitog angažmana i energije, da prepozna i iskoristi pozitivne ljudske resurse jednog dijela, koje će dodatno optereti pa je velika opasnost da oni sagore zajedno. Pomaci se postižu, ali teškom mukom.
3. Treći izbor je: pomirenje sa situacijom; rukovoditelj delegira poslove suradnicima, sporadično rješava hitne situacije, a poslovi se rade uobičajeno uz povremene ispade. Ne teži se napretku, radnici su zadovoljni što se ne traži previše, a rukovoditelj zadovoljan što se ne mora konfrontirati, boriti s otporima i stvarati si neprijatelje.
O tome se šuti
Na javnim se skupovima ovakve informacije se ne iznose, već o tome međusobno razgovaraju ljudi u manjim grupama i povjerenju, kako rukovodioci ali tako i radnici. Razlozi zašto se o tome ne razgovara mogu biti različiti:
– strah da rukovoditelj ne bi bio proglašen nesposobnim i smijenjen;
– strah da ustanova ne bi došla na loš glas;
– strah od radnika;
– šuti, „ne talasaj“, neka prođe mandat bez problema, takve su prilike u društvu;
– uklapanje s takvom atmosferom i odabir metode „lako ćemo“;
– stalna borba s vjetrenjačama s minimalnim učinkom i pomacima, krajnji burn out za rukovoditelja i radnika;
Kako postići pomake
Prijedlozi kako izbjeći stvaranje inertne radne okoline i kako promijeniti postojeću :
– obavezno uvesti profesionalnu selekciju kadrova za rad s ljudima;
– normiranje i standardizacija svih postupaka u radnom procesu mora biti objektivna i realna, a isto vrijedi i za normiranje i standardizaciju svih usluga;
– za rad u ovakvim ustanovama propisati dodatne obvezne edukacije za stručni rad i odnos osoblja;
– stalno usavršavanje uz periodične provjere znanja i stručnosti;
– opise radnih mjesta proširiti sa širim djelokrugom djelovanja i pojačati dodatnim specifikacijama i dodatnim vještinama;
– odgovarajućim aktima pojačati osobnu odgovornost;
– proporcionalno uskladiti odnos prava i odgovornosti.
