U ožujku 2011. godine biti će održani redoviti izbori za radnička vijeća. Nakon izbora novoizabrani članovi odnosno radničko vijeće preuzima svoje ovlasti i dužnosti. Stoga u nastavku govorimo o osnovnim ovlaštenjima radničkog vijeća propisanim Zakonom o radu, a čiju suštinu u odnosu prema poslodavcu čini pravo na obavješćivanje, savjetovanje i suodlučivanje.
Na početku podsjetimo kako je radničko vijeće most komunikacije i suradnje između radnika i poslodavca u svim pitanjima bitnim za prava radnika, ali ta pitanja su također kao druga strana medalje bitna i za poslodavca. Tako bi barem trebalo biti. Nažalost, u praksi slika često nije idealna, posebice zbog primjera ignoriranja radničkog vijeća od strane poslodavca. Na nama je da tu sliku mijenjamo u korist svakog oblika radničkog predstavljanja.
Predstavnike mora birati 1/3 radnika
U prošlom broju pisali smo detaljnije o postupku izbora, no valja dodati kako je člankom 145. stavak 3. Zakona o radu propisano da su izbori valjani samo ako na izborima glasuje najmanje 1/3 radnika s pravom glasa, u protivnom izbori nisu valjani, pa bez obzira na izborni rezultat ne može biti konstituirano novo radničko vijeće. Tada bi se vjerojatno mogao ponoviti postupak izbora i pritom animirati radnike da izađu na ponovljene izbore. S obzirom da radničko vijeće predstavlja sve radnike prema poslodavcu, logična je spomenuta odredba. Ukoliko niti naknadno ne bi na izbore izašao dovoljan broj radnika tu činjenicu bi se trebalo tumačiti da su time radnici pokazali kako ne žele osnovati radničko vijeće, a s obzirom da ono nije obvezan organ i to je stav koji se treba respektirati.
Temeljna ovlaštenja radničkoga vijeća
Članak 147. stavak 1. Zakona o radu određuje da
radničko vijeće štiti i promiče interese radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca, savjetovanjem, suodlučivanjem ili pregovorima s poslodavcem ili od njega opunomoćenom osobom, o pitanjima važnima za položaj radnika.
Dakle radničko vijeće ima pravo biti obaviješteno o svim pitanjima važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika, o širokom broju pitanja radničko viječe ima pravo dati svoje mišljenje poslodavcu prije nego što on donese određenu odluku, dok u manjem broju slučajeva poslodavac ne može donijeti odluke bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća. Pored toga radničko vijeće svojim svakodnevnim radom i dijalogom dodatno zastupa interese radnika prema poslodavcu.
Radničko vijeće također
pazi na poštivanje Zakona o radu, pravilnika o radu, kolektivnih ugovora te drugih propisa
(čl.147., st.2. ZOR-a). U ovom slučaju radničko vijeće ima ulogu nadzornog organa koji
pazi da se poštuju prava svih radnika i upozorava poslodavca
na eventualne povrede, zahtijeva ispunjenje prava, a može i podnijeti
prijave nadležnim tijelima
.
Radničko vijeće pazi i da li poslodavac uredno i točno ispunjava
obveze glede obračunavanja i uplaćivanja doprinosa za socijalno osiguranje te u tu svrhu ima pravo uvida u odgovarajuću dokumentaciju
(čl.147., st.3. ZOR-a). Nažalost, ova mjera neće spriječiti u potpunosti zlouporabe oko uplata doprinosa jer ovlaštena državna tijela pa i sami primatelji uplata doprinosa (Zavod za mirovinsko i Zavod za zdravstveno osiguranje) sporo reagiraju, a pored toga podsjećamo da pravo na radnička vijeća imaju samo radnici kod većih poslodavaca, onih koji zapošljavaju 20 i više radnika, a povrede oko doprinosa češće se događaju upravo kod manjih poslodavaca kod kojih dakle u pravilu ne postoji radničko vijeće.
Zakon izričito propisuje i određene radnje koje radničko vijeće ne smije poduzimati. Tako radničko vijeće
ne smije sudjelovati u pripremanju ili ostvarenju štrajka, isključenja s rada ili druge industrijske akcije, niti se smije na bilo koji način miješati u kolektivni radni spor koji može dovesti do takve akcije
(čl.147., st.4. ZOR-a). Naime, radničko vijeće ima položaj neutralnog predstavnika svih radnika prema poslodavcu, ali ono nije interesna skupina tj. udruženje radnika kao što je to sindikat a koji se svim raspoloživim sredstvima bori za povećanje prava svojih članova. Stoga radničko vijeće u svojem radu ne smije vršiti baš sve oblike pritisaka niti poduzimati industrijske akcije (štrajk i dr.), pa ono ne može ni zastupati radnike u pitanjima koje se redovito uređuju kolektivnim ugovorom ni potpisati kolektivni ugovor. Kada govorimo o kolektivnom ugovoru radničko vijeće u pravilu može samo nadzirati da li poslodavac izvršava svoje obveze iz kolektivnog ugovora, ali ono ne pregovara o njemu i ne sklapa ga.
Obavještavanje
Poslodavac je dužan
najmanje svaka tri mjeseca
obavijestiti radničko vijeće o: stanju i rezultatima poslovanja te organizaciji rada; očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovom utjecaju na gospodarski i socijalni položaj radnika; kretanju i promjenama u plaćama; obimu i razlozima uvođenja prekovremenog rada; broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti te razvoju i politici zapošljavanja; zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada, te o svim drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika (čl.148., st.1. ZOR-a).
Poslodavac je dužan redovito obavještavati radničko vijeće o svim pitanjima koja su važna za gospodarski i socijalni položaj radnika.
Poslodavac je dužan obavijestiti radničko vijeće
pravodobno, istinito i cjelovito
. Ovo je bitno jer samo na temelju pravovremene i provjerene informacije radničko vijeće može poduzeti potrebne radnje.
Savjetovanje
Uz obvezu da redovito obavještava radničko vijeće
poslodavac se prije donošenja odluke važne za položaj radnika mora sa radničkim vijećem savjetovati o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje buduće odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika
(čl.149., st.1. ZOR-a). Na zahtjev radničkog vijeća poslodavac je dužan omogućiti
održavanje sastanka
s radničkim vijećem radi dodatnih odgovora i obrazloženja na izneseno mišljenje radničkog vijeća.
Zakon o radu pobliže određuje koje odluke se prvenstveno smatraju važnim odlukama o kojima se prije njihovog donošenja poslodavac mora savjetovati sa radničkim vijećem. Tako se poslodavac mora savjetovati sa radničkim vijećem: prije donošenja pravilnika o radu; odluka o planu, razvoju i politici zapošljavanja, odluci o premještaju i otkazu; mora se savjetovati o očekivanim pravnim, gospodarskim i socijalnim posljedicama koje za radnike mogu proizaći u slučajevima prijenosa ugovora o radu na drugog poslodavca; o poduzimanju mjera u svezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu; pri uvođenju nove tehnologije te promjene u organizaciji i načinu rada; pri donošenju plana godišnjih odmora; pri donošenju rasporeda radnog vremena; donošenju odluka o noćnom radu, odlukama o nadoknadama za izume i tehničko unaprjeđenje; te pri donošenju programa zbrinjavanja viška radnika (čl.149., st.2. ZOR-a). No, uz navedene primjere poslodavac je obvezan savjetovati se i o donošenju drugih odluka ako je to određeno kolektivnim ugovorom ili drugim aktom, a pored toga zakon je odredio da je savjetovanje nužno prije donošenja svake odluke važne za položaj radnika što se odnosi i na druge situacije istog značaja, a koje nisu izrijekom navedene.
Poslodavac mora radničkom vijeću potpuno i pravovremeno dostaviti sve podatke o namjeravanoj odluci, tako da se radničkom vijeću omogući da daje primjedbe i prijedloge za tu odluku, a kako bi rezultati rasprave stvarno mogli utjecati na donošenje buduće odluke poslodavca (čl. 149., st.3. ZOR-a).
Ako sporazumom poslodavca sa radničkim vijećem nije drukčije određeno, radničko vijeće je dužno
u roku osam dana, a u slučaju izvanrednog otkaza u roku pet dana, dostaviti svoje očitovanje o namjeravanoj odluci poslodavcu
. Ako se radničko vijeće u navedenim rokovima
ne očituje – smatra se da nema primjedbi i prijedloga odnosno da je suglasno sa tom odlukom
. Dakle, ukoliko se radničko vijeće želi usprotiviti namjeravanoj odluci ono se u navedenim rokovima mora o njoj jasno očitovati negativno, jer se u protivnom smatra da je suglasno s odlukom. Ovdje se smatra da se onaj tko šuti slaže s predloženim.
Svako svoje protivljenje radničko vijeće mora obrazložiti.
Ako poslodavac donese odluku protivno upravo opisanim obvezama o savjetovanju takva odluka je
ništava
. No, potrebno je upozoriti na upitnu sudsku praksu prema kojoj se protivno postupanje uvijek ne smatra razlogom za ništavost odluke nego samo predstavlja prekršaj poslodavca dok se odluke ne poništavaju.
Suodlučivanje
U manjem broju slučajeva radničko vijeće ima najšire ovlasti pri donošenju odluka s obzirom da tada poslodavac može donijeti
odluke samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća.
Tako poslodavac bez prethodne suglasnosti radničkog vijeća ne može donijeti odluku o: otkazu članu radničkog vijeća; otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nisu izabrani te članu izbornog odbora za razdoblje od tri mjeseca nakon ustanovljenja izbornih rezultata; otkazu radniku kod kojega postoji profesionalna nesposobnost za rad, neposredna opasnost od invalidnosti, te otkazu radniku osobi s invaliditetom; otkazu radniku starijem od šezdeset godina; otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca; uvrštavanju osoba, kojima je s osnove roditeljstva zabranjeno dati otkaz, u program zbrinjavanja viška radnika; prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku; imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju tre¬ćim osobama u skladu s odredbama Zakona o radu (čl.150., st.1. ZOR-a).
Ukoliko je osoba koja uživa zaštitu po navedenim kriterijima ujedno i sindikalni povjerenik, tada poslodavac ne treba suglasnost radničkog vijeća nego mora tražiti samo dužnu suglasnost sindikata iz članka 249. ZOR-a. Ova odredba dodana je u novom Zakonu o radu i pritisak je na sindikate, tim više što se u pregovorima oko novog zakona spominjalo da se samo želi izbjeći dvostruka zaštita članova radničkih vijeća koji su još i sindikalni povjerenici, ali ne i ostalih kategorija radnika koje su ujedno sindikalni povjerenici.
Radničko vijeće se i o ovim pitanjima također mora
izjasniti u roku od osam dana, a ukoliko se ne izjasni – smatrati će se da je ono suglasno s odlukom poslodavca
, što može imati presudne posljedice na buduća prava zaštićenih radnika.
No, navedeno “pravo veta” nije konačno pa tako
poslodavac kojem radničko vijeće uskrati suglasnost može u roku od 15 dana od dana dostave izjave o uskrati suglasnosti tražiti da tu suglasnost nadomjesti sudska ili arbitražna odluka.
