Najave Ministarstva rada i mirovinskoga sustava o mogućnosti izmjena zakonodavnog okvira kojim se uređuje rad u nepunom radnom vremenu, u cilju poticanja takvog oblika rada, potaknule su nas da ukratko opišemo način na koji je takav oblik rada reguliran prema važećem zakonodavnom okviru u Republici Hrvatskoj.
Zakon o radu (dalje u tekstu: ZOR) utvrđuje da se ugovor o radu može sklopiti na puno ili nepuno radno vrijeme. Rad u nepunom radnom vremenu trebao bi poslužiti kao mogućnost poslodavcima da fleksibilnije organiziraju rad i radno vrijeme, a radnicima da bolje pomire poslovni i obiteljski život. Međutim, iako ZOR omogućava takav oblik rada, rad u nepunom radnom vremenu još uvijek nije zaživio u praksi.
Razlikovati skraćeno, od nepunog radnog vremena
Pri sklapanju ugovora na nepuno radno vrijeme treba razlikovati skraćeno radno vrijeme od rada u nepunom radnom vremenu. Skraćeno radno vrijeme primjenjuje se na poslovima na kojima ni uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja, pa se radno vrijeme skraćuje razmjerno štetnosti utjecaja uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika.
Nepunim radnim vremenom smatra se svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena. Puno radno vrijeme prema ZOR-u ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Ugovor o radu na nepuno radno vrijeme radnik može sklopiti s jednim ili s dva odnosno više poslodavaca. Međutim, ako je radnik sklopio ugovor o radu za nepuno radno vrijeme s više poslodavaca, treba voditi brigu o tome da ukupno radno vrijeme kod svih poslodavaca ne može trajati dulje od punoga radnog vremena. Zbog toga je pri sklapanju ugovora o radu na nepuno radno vrijeme radnik obvezan obavijestiti poslodavca ako je sklopio ugovor o radu na nepuno radno vrijeme s drugim poslodavcem, odnosno drugim poslodavcima.
Jednaka prava
Poslodavac je obvezan radniku koji je kod njega zaposlen na nepuno radno vrijeme osigurati jednake uvjete rada kao i radniku s kojim je sklopio ugovor o radu na puno radno vrijeme, odnosno ne smije radnika zaposlenog na nepuno radno vrijeme staviti u nepovoljniji položaj u odnosu na radnika zaposlenog na puno radno vrijeme. Dakle, poslodavac je obvezan radniku na nepunom radnom vremenu jednako primjereno osigurati sva prava uređena kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktima koji ga obvezuju. Ako je za stjecanje određenih prava bitno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, razdoblja rada u nepunom radnom vremenu treba smatrati radom u punom radnom vremenu (npr. kod određivanja prava na otpremninu, stjecanja prava na godišnji odmor, utvrđivanje trajanja otkaznog roka itd.).
Godišnji odmor
Radnik koji radi u nepunom radnom vremenu ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju najmanje četiri tjedna, kao i radnik koji radi u punom radnom vremenu. Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a o tom rasporedu treba obavijestiti radnika. Ako je radnik zaposlen kod više poslodavaca korištenje godišnjeg odmora mora se uskladiti s poslodavcima, odnosno radnik bi trebao istodobno kod oba poslodavca koristiti godišnji odmor, što znači da se o tome poslodavci trebaju dogovoriti. Međutim, ako poslodavci o istodobnom korištenju godišnjeg odmora ne postignu sporazum, obvezni su omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema zahtjevu samog radnika.
Plaća
Način na koji se utvrđuje plaća za radnika zaposlenog na nepuno radno vrijeme te elementi od kojih se ona sastoji, kao i njezina visina, utvrđuje se ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ostalim aktima poslodavca. Obično se visina plaće radnika utvrđuje za puno radno vrijeme, što znači da se plaća za nepuno radno vrijeme ne može utvrditi u svoti manjoj od plaće za puno radno vrijeme razmjerno satima rada na koje je radnik zaposlen. Dakle satnica je ustvari jednaka ali s obzirom na manji broj ostvarenih sati plaća je razmjerno manja od one u punom radnom vremenu. Tako na radnike u nepunom radnom vremenu primjenjuje i Zakon o minimalnoj plaći, prema kojemu je plaća za puno radno vrijeme utvrđena u svoti na 2.814,00 kn. To znači da se i za radnika zaposlenog na nepuno radno vrijeme postoji minimalna zakonska plaća, ali je razmjerna broju sati na koliko je radnik zaposlen. Primjerice, radnik koji je zaposle na nepuno radno vrijeme od 20 sati, a puno radno vrijeme je 40 sati ima pravo na 20/40 odnosno 1/2 inače ugovorne plaće za puno radno vrijeme, a isto vrijedi i za minimalnu plaću koja kod ovog radnika iznosi 1/2 spomenutog iznosa. Svi doprinosi iz plaće i na plaću obračunavaju se na stvarno utvrđenu visinu bruto plaće radnika u nepunom radnom vremenu.
Druga materijalna prava
S obzirom da poslodavac ne smije nepovoljnije postupati prema radniku zaposlenom na nepuno radno vrijeme i on ima ista materijalna prava kao radnik zaposlen na puno radno pa tako jubilarnu nagradu, božićnicu, uskrsnicu itd., naravno ako su ta prava uopće propisana kod poslodavca. U slučaju da radnik radi u nepunom radnom vremenu kod dva poslodavca u praksi može dogoditi da radnik ostvari pravo kod oba poslodavca pravo na božićnicu.
Pravo na jubilarnu nagradu radnik u nepunom radnom vremenu stječe na jednak način kao i radnik zaposlen na puno radno vrijeme, s obzirom da je pri određivanju prava na jubilarnu nagradu bitno prethodno trajanje radnog odnosa s istim poslodavcem, a u tom se slučaju razdoblja rada u nepunom radnom vremenu smatraju radom u punom radnom vremenu.
Kako izračunati otpremninu
Pravo na otpremninu utvrđuje se ZOR-om, kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu, ugovorom o radu te ostalim internim aktima poslodavca. Pri tom poslodavac treba voditi brigu o najpovoljnijem pravu za radnika, ako je visina otpremnina u navedenim aktima različito utvrđena. Iznos otpremnine utvrđuje se prema plaći radnika zaposlenog na nepuno radno vrijeme, pa će tako za stjecanje prava na otpremninu radnik u nepunom radnom vremenu, kao i radnik u punom radnom vremenu morati provesti kod poslodavca najmanje dvije godine, te će mu se uzeti u obzir puni broj godina rada kod poslodavca, ali će se iznos otpremnine kod radnika zaposlenog utvrđivati u odnosu na njegovu stvarnu plaću, a koja je manja razmjerno kraćem radnom vremenu.
