Danas ljudi veliku količinu radnog vremena provode na radnom mjestu, te se velik dio svog života posvećuju radnim zadacima i obvezama. Sama ta činjenica upućuje na to koliko je za naše mentalno i fizičko zdravlje važno da taj vremenski period provedemo tako da on ima pozitivan psihološki učinak. To je važno ne samo za osobu, već i za obitelj a i za radnu organizaciju u kojoj radimo. Zadovoljstvo poslom definira se kao ugodan osjećaj koji je rezultat percepcije da tvoj posao zadovoljava ono što se tim poslom želi postići ili imati. Na primjer, slikar je sretan kad se publika divi njegovoj slici, kuhar osjeća zadovoljstvo kad gosti hvale njegovo jelo. To je nagrada za trud i potvrda njihove stručnosti. Naravno, različiti ljudi različito gledaju na to koji su im poslovi važni. Nekome visoka plaća može biti pokazatelj te važnosti, drugome pohvale i zahvale mogu postići isti učinak. Onaj koji uviđa da je njegov posao važan, nastoji taj posao usavršiti. Ali zahvala ne mora sve zadovoljiti. Npr. Direktor može očekivati da će povišica plaće od 6% zadovoljiti managera niže razine, jer je inflacija bila samo 3%. Manager može tom odlukom biti nezadovoljan jer je njegov kolega na višoj razini koji obavlja isti posao, dobio povišicu od 9%.
Pored očite važnosti koje zadovoljstvo poslom ima za svakog pojedinca, ono je važno i za radnu organizaciju u cjelini. U ovo je teško uvjeriti mnoge managere. Postoje brojne negativne posljedicekoje proizlaze iz nezadovoljstva poslom, koje su štetne za radnu organizaciju i njeno
poslovno funkcioniranje. Neke od njih su takve da radnici daju otkaze, tada ih treba zamijeniti, a što često i nije tako lako. Posljedica nezadovoljstva poslom može se izraziti i kao često izostajanje s posla, kašnjenje na posao, umanjeno zalaganje i slično, a sve to konačno šteti i radnoj organizaciji. Iz svega proizlazi da zadovoljstvo poslom mora biti cilj ne samo zaposlenika
već i cijele radne organizacije.
Ovo bi naročito morali znati rukovodiocikako bi se izbjegle bilo kakve konfliktne situacije u radnoj organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenika je važan cilj sam po sebi i treba mu težiti. Na ovu temu lijepo je rekao jedan poznati rukovodilac: »Ja imam preko 500 ljudi koji provode 60% svojih budnih sati u mojoj tvornici pet, šest, ponekad sedam dana u tjednu, i ne znam koliko sati putujući na posao i s posla i razmišljajući o svom poslu. Ako su oni u osnovi nezadovoljni svojim poslom, tada sam ja odgovoran za podosta ljudske nesreće.«
Mjerenje zadovoljstva poslom većinom se oslanja na iskaze zaposlenika. Neke od skala koje služe za mjerenje zadovoljstva poslom usmjerene su na mjerenje zadovoljstva
različitim aspektima posla – poput plaće, subverzije i kolega na poslu (npr. Job Descriptive indeks, JDI). Neki indeksi naglašavaju zadovoljstvo cjelokupnim poslom i ne usmjeruju se na pojedine aspekte. Postoje i indeksi koji se oslanjaju na slike, a ne na riječi.
Tim indeksima ili skalama radne organizacije mogu ispitati zadovoljstvo poslom svojih zaposlenika te je korištenje tih upitnika prihvatljivo iz više razloga. Prvo i najznačajnije je dobivanje uvida u zadovoljstvo zaposlenika radne organizacije. Ako se uoči da postoji nezadovoljstvo, nužno je izvesti promjene da bi se izbjegle posljedice nezadovoljstva. Drugo, tim
se upitnicima može ispitati i učinkovitost uvedenih promjena. Nadalje, koristeći standardizirane indekse poput JDIa, organizacije se mogu usporediti sa sličnim organizacijama gdje je naglašeno zadovoljstvo s poslom većine zaposlenika.
Bitno je da se radna organizacija suoči s rezultatima takvih upitnika i da je spremna izvršiti korekcijske pomake. Tako je npr. jedna bolnica u SADu nakon ispitivanja zadovoljstva zaposlenika dobila vrlo negativan odgovor, a posebno na nekim područjima djelatnosti te bolnice.
Izvršene su odmah korekcije, što se uskoro odrazilo kao vrlo pozitivan odgovor bolesnika.
Formalne mogućnosti putem kojih zaposlenici imaju priliku izraziti svoje nezadovoljstvo vezano uz posao u literaturi se naziva »voicing« (engl. glas). Istraživanja pokazuju da je voicing dobar »ispušni ventil« za mnoge frustracije zaposlenika.
Čimbenici koji dovode do nezadovoljstva poslom su razni. Možemo ih podijeliti u nekoliko kategorija: karakteristike fizičke okoline, karakteristike socijalne okoline, karakteristike ponašanja radnog okruženja, karakteristike osobe, te karakteristike organizacijskih zadataka.
Nezadovoljstvo poslom dovodi do mnogih negativnih ponašanja i ishoda. Autor Charles Hulin smatra da sva ta ponašanja možemo podvesti pod jedan pojam koji je on nazvao povlačenje s posla«. A on je vrlo negativan, kako za radnika koji se povlači, tako i za radnu
organizaciju, te se ovakvim ispitivanjem može izbjeći.
Ing. Renata Klobučar
