Početkom ove godine navršilo se 25 godina od početka primjene Zakona o radu. Bio je to prvi Zakon na kojemu su prvi i posljednji put, mjesec dana, zajedno radili predstavnici Sindikata i predstavnici poslodavaca, uz Vladu, koja je konačno uputila u donošenje dogovoreni tekst novog Zakona o radu – dalje u tekstu: ZOR. On je u dotadašnji sustav radnih i industrijskih odnosa unio revolucionarne promjene, a jedna od najvažnijih je bilo kolektivno pregovaranje.
Istina, kolektivno pregovaranje je postojalo i prije donošenja ZOR-a, jer su se Sindikati organizirali na dobrovoljnom principu u skladu s Konvencijom MOR-a 87., ali na poslodavačkoj strani nije bilo partnerskih organizacija poslodavaca sastavljenih na dobrovoljnom principu, pa su u ulozi poslodavaca na nacionalnoj i sektorskoj razini u kolektivnom pregovaranju sudjelovale Hrvatska gospodarska komora i Hrvatska obrtnička komora. Iako je u vrijeme donošenja ZOR-a, kolektivno pregovaranje bilo uglavnom centralizirano (kolektivni ugovori su se sklapali na nacionalnoj razini) i njima su bili „pokriveni“ svi radnici, stupanjem na snagu ZOR-a, 1. 1. 1996. godine, socijalni partneri su se zauvijek odrekli tih kolektivnih ugovora i počeli izgrađivati novi sustav industrijskih odnosa sukladno odredbama ZOR-a.
Izgradnja industrijskih odnosa
Na izgradnju sustava kolektivnog pregovaranja poslije donošenja ZOR-a Sindikati su gledali s velikim optimizmom, a kasnije se pokazalo da je optimizam bio preuranjen, odnosno, neosnovan. Prestankom primjene do tada sklopljenih kolektivnih ugovora, nestala je vertikala sklopljenih kolektivnih ugovora koja je do tada bila izvor radničkih prava. Nju je ponovno, na novim temeljima, sukladno ZOR-u, trebalo izgraditi. Istina, postojale su sve zakonske pretpostavke da se to i dogodi, ali put za to bio je neočekivano težak, a posljedice „odricanja prava“, koja su bila uređena na nacionalnoj razini, osjećaju se i danas.
Osim državnog i javnog sektora, u gospodarstvu su sindikati teško sklapali kolektivne ugovore na sektorskoj razini, jer na granskoj razini u to vrijeme nije bilo organiziranih poslodavaca na dobrovoljnom principu u skladu s Konvencijom br. 87. MOR-a. Tek tada, kada je ZOR stupio na snagu, došlo je do većeg organiziranja poslodavaca na interesnoj razini, a neki su poslodavci, nažalost, ostali i dalje samostalni, bez volje da se organiziraju. Tako je sektorska razina kolektivnog pregovaranja, uz nacionalnu, ušla u novi sustav industrijskih odnosa, koji je tek trebalo izgrađivati. Uzori u izgradnji demokratskih industrijskih odnosa bile su zemlje s razvijenim sustavima kolektivnog pregovaranja, koje su nesebično pomagale u dijeljenju svog iskustva i socijalnim partnerima u Hrvatskoj. Sličnu situaciju imala je i Republika Slovenija, ali su njeni sindikati zadržali dostignuta prava i danas je 80% svih radnika pokriveno kolektivnim ugovorima.
Razvoj i trend kolektivnog pregovaranja
Razvoj kolektivnog pregovaranja u Hrvatskoj nije bio u skladu s očekivanjima Sindikata. Jedan od razloga za takvo stanje bilo je i to što je ZOR omogućio kolektivno pregovaranje na svim razinama, od nacionalne do razine poduzeća, bez obveze prethodnog bilo kakvog dogovora o izgradnji vertikalnog sustava kolektivnog pregovaranja. U posljednjih 25 godina sustav kolektivnog pregovaranja je poprimio izrazito kaotična obilježja kad je u pitanju ročnost kolektivnih ugovora, razina pregovaranja, ali i u sadržaju samih kolektivnih ugovora.
Istraživanje sustava kolektivnog pregovaranja u Hrvatskoj, koje je provedeno 2015. godine, pokazalo je da je ukupna pokrivenost radnika kolektivnim ugovorima tada bila samo 36,9%, te da postoji velika razlika javnog i privatnog sektora. Dok je javni sektor (središnja država) bio pokriven 100%, na lokalnoj razini uprava i javne službe bile su pokrivene samo sa 17,7%, a prosječno u državnim i javnim službama s 88,3%. Slična je situacija i u javnim poduzećima, u kojima je pokrivenost kolektivnim ugovorima bila 74,7%. Međutim, zabrinjavajuće je stanje u privatnom sektoru. Od 792.692 radnika koji su u to vrijeme bili zaposleni u privatnom sektoru, samo ih je 10,9% bilo pokriveno kolektivnim ugovorima. Od toga je mali dio radnika pokriven i granskim kolektivnim ugovorima na nacionalnoj razini, a najveći broj radnika u privatnom sektoru pokriveni su kolektivnim ugovorom sklopljenim na najnižoj razini, razini poslodavca (364 kolektivna ugovora). Tu također nema nikakvog usklađivanja ročnosti i sadržaja među poslodavcima istog sektora. Vidljivo je jedino da su oni kolektivni ugovori koji su sklopljeni na neodređeno vrijeme, sklopljeni prije 7-8 godina, što pretpostavlja da ne prate aktualne promjene koje se događaju u grani djelatnosti, odnosno sektoru. Vrlo mali broj kolektivnih ugovora sklopljenih u privatnom sektoru, baš zbog najniže razine na kojoj se većinom sklapaju, nema mogućnosti „proširene primjene“ na veći broj radnika.
Sadržaj kolektivnih ugovora
Glavno obilježje svih kolektivnih ugovora koji su sklopljeni u posljednjih 25 godina, bez obzira na razinu i ročnost sklapanja i javni ili privatni sektor, je u tome da se u sadržaju kolektivnih ugovora sada stavlja isključivi naglasak „na ostala materijalna prava“, a plaće su u većini ugovora uređene samo djelomično (određena je osnovica ili broj platnih razreda), što znači da sindikati nisu u proteklih 25 godina kolektivnog pregovaranja (uz rijetke iznimke u praksi), uspjeli ovladati pregovorima da svaki član sindikata može u svakom trenutku znati koliku plaću ima za svoj rad i kako će se ta plaća kretati u budućnosti.
Naime, danas ne postoji jedinstveni, uređeni ciklus kolektivnog pregovaranja pa je posljedica toga da se čak ni u javnom sektoru, kod istog poslodavca, u istom sektoru, ne može postići sinkronizacija kolektivnog pregovaranja ni harmonizacija prava. Neredovito po ročnosti, kolektivno pregovaranje na 4 razine (dvorazinsko u pojedinim sektorima) i dalje ima obilježja kaosa koji se ne rješava na ispravan način (da se u kolektivnim ugovorima prije svega uredi plaća, a ne samo njeni pojedini elementi), što rezultira time da danas, neovisno o razini i sektoru na kojemu su sklopljeni, čak 92% kolektivnih ugovora uređuju samo način određivanja plaće (neki i kriterije), ali osnovne elemente za izračun plaće određuje poslodavac (Uredba o koeficijentima, osnovica bez tarifnog priloga i dr.). Kako su bitni elementi za izračun plaća uobičajeno u općim aktima poslodavaca koji najčešće nisu sastavni dio kolektivnih ugovora, može se reći da sindikati u pravilu nisu uspjeli kroz kolektivno pregovaranje postići osnovne ciljeve da kolektivnim ugovorima u cijelosti urede plaće sukladno radnim uvjetima. Naravno, niz je elemenata zbog kojih je do toga došlo, a koji nisu u nadležnosti Sindikata. Donošenje Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata dodatno je oslabilo sindikate jer je veliki dio sindikata iz raznih razloga ostao izvan sustava kolektivnog pregovaranja.
U međuvremenu je došlo do promjena u sustavima kolektivnog pregovaranja na razini zemalja članica EU koji se sve više (pogotovo nakon krize) decentraliziraju, a posljedica takvog trenda je namjera mnogih, globalno rasprostranjenih poslodavaca da uopće odbijaju kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora na razini poduzeća. Kod takvih poslodavaca (od kojih su većina u privatnom vlasništvu) težak je i sam ulazak sindikata da bi se organizirao, a put do kolektivnog pregovaranja je još teži. O toj pojavi se, nažalost, još ne govori, ili se ne govori dovoljno glasno.
