Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu Hrvatski sabor je donio 14. lipnja 2013. godine, a objavljen je u Narodnim novinama broj 73 od 18. lipnja 2013. godine, te se primjenjuje se od osmog dana objave i djelom od pristupanja Hrvatske Europskoj uniji, dakle već je na snazi.
Ove izmjene Zakona nisu opsežne, niti se njima uvelike mijenja priroda dosadašnjih radnih odnosa, no i tu se osjećaju stalni pritisci da se radni odnosi dodano fleksibiliziraju. Iako poslodavci vole reći da fleksibilizacija otvara nove mogućnosti, već smo godinama svjedoci da je suprotno, više zatvara no što otvara. U nastavku donosimo kratak pregled najvažnijih izmjena Zakona o radu.
Moguće skraćenje dnevnog i tjednog odmora
U pravilu dnevni odmor iznosi neprekidno najmanje 12 sati u roku jednog dana, odnosno od 24 sata. Postojala je zakonska mogućnost da se kolektivnim ugovorom (i u djelatnostima vezanim uz tisak) taj odmor skrati na 10 sati, a prema najnovijim izmjenama moguće je da se dnevni odmor skrati i na 8 samo sati neprekidno. Ovo pitanje u praksi se često događa kod izmjena različitih smjena, iz dana u dan. Nekim radnicima to skraćenje čak odgovara, da mogu mijenjati smijene, nekima pak ne.
Isto tako određeno je da se ovakvim situacijama na isti način i tjedni odmor može skratiti do samo 20 sati neprekidno. Dakle samo kolektivnim ugovorom, odnosno ako radnici na to većinom pristaju, dnevni odmor može se skratiti do 8 sati, a tjedni do 20 sati. To ne znači da se radnicima produžuje tjedno radno vrijeme, već se otvara mogućnost zbijenijeg rasporeda rada.
Radniku se mora omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog ili tjednog odmora odmah (ne u roku 2 tjedna, već odmah) po okončanju razdoblja zbog kojeg su odmori bili kraći (članak 3. stavci 4. do 6. Zakona o radu). Tim promptnim naknadnim odmorom ranika se pokušava zaštititi od premorenosti.
Rad na određeno vrijeme
Članak 10. Zakona o radu, koji određuje mogućnost sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, također je izmijenjen.
Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme koje je određeno rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. U načelu je ovaj dio odredbe ostao isti, i dalje se traži privremeni karakter posla da bi se uopće mogao sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, što mnogi u praksi zaboravljaju. Zakon više ne spominje da se takav ugovor sklapa za zasnivanje radnog odnosa, već se samo govori o sklapanju ugovora.
Novost je odredba koja određuje da ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme u trajanju dužem od tri godine, poslodavac s istim radnikom ne može sklopiti sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme. To ustvari znači da bi se prvi ugovor na određeno vrijeme mogao sklopiti i na razdoblje duže od tri godine. Kako gledati na tu odredbu teško je reći. S jedne strane daje se mogućnost poslodavcu da se još duže sklapa ugovor na određeno vrijeme, što je zaista nepotrebno (samo kod zaista iznimnih situacija dugoročni projekt, imenovanja na dužnosti i sl.), a rješivo je i na druge načine, u konačnici i otkazom. S druge strane ugovor duži od tri godine ipak daje određenu sigurnost radniku, ali on opet prestaje istekom vremena. Ali i ovdje postoji osnovni preduvjet – unaprijed poznatog vremenskog ograničenja posla.
Ostaje odredba da ako je ugovor o radu sklopljen u trajanju kraćem od tri godine, tada ukupno trajanje više sklopljenih ugovora o radu zajedno ne može biti neprekinuto duže od tri godine, osim ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika (trebalo bi tumačiti zamjena istog radnika) ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Pozitivno bi se moglo ocijeniti novu odredbu da poslodavac svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme smije sklopiti samo ako za to postoji objektivan razlog, a koji razlog je poslodavac dužan u tom ugovoru ili u pisanoj potvrdi i navesti. Iako se to ustvari podrazumijevalo, sada stoji jasna obveza poslodavca da se navede konkretan razlog sklapanja drugog i svakog idućeg ugovora o radu na određeno vrijeme, a koji razlog mora odgovarati osnovnom uvjetu vremenskog ograničenja posla. Ovu odredbu valjalo je uspostaviti generalno – i kod sklapanja prvog ugovora o radu na određeno vrijeme, jer bi poslodavci mogli tumačiti da nemaju tu obvezu pri prvom ugovoru. Zakon nadalje pojašnjava i da se svaka izmjena, odnosno dopuna ugovora o radu na određeno vrijeme, koja bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja toga ugovora, smatra svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme, odnosno potrebno je i tada navoditi razloge sklapanja tog ugovora odnosno izmjene.
Problematično je da ostaje odredba da se prekid kraći od dva mjeseca ne smatra prekidom razdoblja od tri godine, kao maksimalnog trajanja više uzastopnih ugovora na određeno vrijeme. Time i dalje ostaju otvorena vrata mnogim poslodavcima da zlorabe ovaj institut tako da radniku prekinu radni odnos na dva mjeseca, pa ga onda ponovno iz početka zapošljavaju na određeno vrijeme.
Ostaje odredba koja određuje ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama Zakona, ili ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. U tim situacijama radnik može sudskom tužbom zahtijevati da se utvrdi kako je njegov ugovor o radu ustvari sklopljen ne neodređeno vrijeme.
Kaznene odredbe odnosno opis prekršaja poslodavca su opširnije navedene, ali ne i kvalitetnije. Dok je prethodna odredba bila generalna, sada se detaljnije opisuju situacije prekršaja, ali je ispuštena ili barem nije dovoljno jasno navedena situacija prekršaja prilikom nedopuštenog sklapanja prvog ugovora o radu na određeno vrijeme tj. zapošljavanja novog radnika.
Teško je ocijeniti učinak ovih izmjena na dosadašnju praksu. Njihovo uvođenje pravda se pokušajem da se spriječe zlouporabe kod uzastopnog korištenja ovog instituta. Na prvi pogled čini se kao da se ovim izmjenama olakšava i vremenski ne ograničava sklapanje prvog ugovora na određeno vrijeme odnosno zapošljavanje novih radnika na određeno vrijeme, što i nije toliko pozitivno. Umjesto ugovora na određeno vrijeme, za tu svrhu redovno postoji ugovor na neodređeno vrijeme i institut probnog rada. S druge strane sramežljivo se ipak uvodi jača kontrola sklapanja daljnjih uzastopnih ugovora na određeno vrijeme, što je pozitivno. Ovaj institut je i do sada bio jasan, ali su ga učinile problematičnim bezbrojne zlouporabe i praksa, u kojoj je prisutan i strah pogođenih radnika da traže svoja prava.
Na kraju, po tko zna koji put ponavlja se ono što mnogi zaboravljaju. Kod svakog ugovora o radu na određeno vrijeme prethodno mora biti ispunjen osnovni uvjet – vremenskog ograničenja posla. Svaki ugovor sklopljen suprotno tom osnovnom uvjetu je ustvari nezakonit.
Probni rad kao razlog za otkaz
Izmjenama Zakona o radu sada je jasnije i nedvojbeno određeno da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebni opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, a na kojeg se ne primjenjuju odredbe Zakona vezane uz temeljne otkazne razloge (članak 35.). Dakle, ako radnik ne zadovolji na probnom radu poslodavac mu može otkazati upravo iz tog razloga, bez da se razmatraju niti dokazuju ostali otkazni razlozi (poslovno ili osobno uvjetovani otkaz ili otkaz skrivljenim ponašanjem). Sudska praksa do sada je u ovom pogledu bila rigidna i neujednačena, pa je ova dopuna bila nužna. Naravno i takav otkaz mora biti u pisanom obliku te obrazložen. Kao i do sada zakonski minimum otkaznog roka u tom slučaju je sedam dana.
Posjetimo, probni rad se može ugovoriti najviše šest mjeseci, u pravilu se ugovara pri prvom zaposlenju (u kolektivnim ugovorima često je njegovo trajanje dodatno ograničeno, ovisno o složenosti predmetnih poslova).
Bez mjesečnog ograničenja prekovremenog rada
Člankom 45. Zakona o radu bilo je određeno da prekovremeni rad može trajati najviše 8 sati tjedno, 32 sata mjesečno i 180 sati godišnje. Ovim izmjenama je ukinuto mjesečno ograničenje od 32 sata, ali ostaju ograničenja prekovremenog rada od 8 sati tjedno i 180 sati godišnje. Stoga se previše toga niti ne mijenja, jer će na maksimalan mjesečni fond prekovremenog rada i dalje utjecati njegova tjedna ograničenja (8×4=32). Razlika je u tome što je moguće da u jedan mjesec uđu i dva-tri radna dana iz petog tjedna, pa se i u tom zadnjem tjednu može ostvariti mjesečni prekovremeni rad i preko 32 sata, ali opet s ograničenjem od 8 sati u tom tjednu. Važan faktor ograničenja prekovremenog rada i dalje ostaje 180 sati godišnje. U praksi je najvažnije da se sav ostvareni prekovremeni rad točno i u potpunosti evidentira.
Kraći dnevni odmor kod dvokratnog sezonskog rada
Članak 53. određuje da tijekom svakog vremenskog razdoblja od 24 sata radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje 12 sati neprekidno.
Dodana je iznimka, ali ona se odnosi samo na situacije sezonskog rada i to dvokratnog – u dva navrata tijekom istog radnog dana. Tada se punoljetnom radniku može skratiti dnevni odmor na najmanje 8 sati neprekidno. Pritom se okončanjem razdoblja tih kraćih dnevnih odmora (istekom jeka sezone) radniku mora omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog odmora.
Ova iznimka različita je od mogućnosti da se kolektivnim ugovorima u pojedinim djelatnostima dnevni odmor također skrati na 8 dati dnevno, jer se odnosi se samo na sezonski rad punoljetnih radnika u dvokratnom radnom vremenu.
Kolektivni višak radnika
Izmijenjene su odredbe o kolektivnim višku radnika odnosno donošenju programa viška radnika. S obzirom da se radi o odredbama koje prvenstveno vežu poslodavca, valja podsjetiti da se one odnose na situacije kada poslodavac u roku 90 dana namjerava utvrditi prestanak potrebe za radom od najmanje 20 radnika, od čega će najmanje petorici otkazati ugovore o radu poslovno uvjetovanim otkazom. Kao višak radnika se razmatraju situacije prestanka radnog odnosa temeljem poslovno uvjetovanog otkaza i sporazuma poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca, to je sada izrijekom određeno. Malo su pojednostavljene procedure savjetovanja prema u postupku utvrđivanja viška radnika i dostave podataka nadležnoj javnoj službi zapošljavanja, a koja program zbrinjavanja viška radnika sada može suspendirati samo na 30 dana, a ne do tri mjeseca kao ranije. Uvodi se i pojam poslodavca s vladajućim utjecajem i povezanog poslodavca pod njegovim vladajućim utjecajem, te da prvi ne može donositi odluke koje bi za posljedicu mogle imati utvrđivanje kolektivnog viška radnika kod drugog, dok taj drugi ne provede savjetovanje o kolektivnom višku.
“Ukidanje” radne knjižice
Mijenjane su odredbe o Radnoj knjižici, koja se i prema dosadašnjem Zakonu “ukida” pristupanjem Republike Hrvatske Europskoj uniji, dakle od 1. srpnja 2013. godine, te se mora se vratiti radnicima u roku 3 mjeseca. O tome detaljnije pišemo posebnom tekstu.
Mijenjane su i neke odredbe vezane uz Europska radnička vijeća, u postupku dodatnog usklađivanja s izmijenjenim Direktivama Europske unije u tom području, no s tom materijom se rijetko susrećemo u praksi, a već je i obrađena.
